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해고일

2015. 5. 30.

해고 사유

근로시간 중 무단 조합활동

경우 1

A노조 = 산업별 노동조합

경우 2

A노조 = B회사 종업원의 기업별 노동조합

재직 중

2015. 5. 30.

B회사, ‘근로시간 중 무단 조합활동’을 이유로 甲 해고 설문→ 해고 사유가 조합활동과 직결 — 불이익취급으로 다툴 여지가 있는 설정

해고 후

해고 사유를 ‘근로시간 중 무단 조합활동’으로 두었다. 조합활동을 이유로 한 불이익취급으로 다툴 여지가 있는 사유 — 기업별 노조에서 부당노동행위 구제신청(제5조 ③)의 길을 열어 주는 장치.

산업별과 기업별로 ‘구분하여 각각’ 설명하라고 했다. 2001두8568이 구 라목 단서의 적용범위를 기업별 노조에 한정한 논리를 두 경우로 나누어 쓰게 하는 설정. 조직형태에 따라 결론이 갈리는 이유(종속관계가 자격요건인지)가 답안의 축.

甲을 노조 ‘간부’로 설정했다. 해고 후 조합활동 계속 여부가 실익 있는 문제임을 보여 주는 장치. 조합원 자격이 유지되면 간부 직무도 이어질 수 있다.

해고일을 2015. 5. 30.로 특정했다. 당시는 구 라목 본문·단서가 모두 살아 있던 시기. 현행법(2021년 단서 삭제·제5조 ③ 신설, 2025년 라목 삭제)으로 답할 때 조문 변화를 밝혀야 하는 이유.

규약 내용을 주지 않았다. 기업별 노조는 ‘보통’ 재직 근로자로 한정한다는 일반론과, 산업별 노조는 규약이 달리 정하지 않는 한 유지된다는 조건을 각각 붙이게 하는 여백.

배점 25점의 설명형 문제다. 결론보다 두 경우의 근거 조문·판례 대비를 정리하는 데 배점이 있다는 신호.

쟁점 ①② · 리딩

구 라목 단서는 기업별 노조의 해고자에 대비한 규정 — 초기업별 노조에는 적용 없음

산업별·직종별·지역별 노조는 원래부터 특정 사용자에의 종속관계를 자격요건으로 하지 않는다. 노조법상 근로자에는 일시적 실업자·구직자도 포함되므로, 해고된 조합원도 초기업별 노조에서는 근로자성이 부인되지 않는다.

2001두8568

쟁점 ① · 동지

전원합의체 — 노조법상 근로자에 실업자·구직자 포함

취업자격 없는 외국인 사안에서 노조법상 근로자 개념의 폭을 확인. 해고자의 근로자성 논의의 전제.

2007두4995

쟁점 ③ · 라목

해직자 가입 허용 규약 — 라목의 목적론적 축소와 법률유보

전교조 사건. 다수의견은 법외노조 통보의 시행령 근거를 무효로, 별개의견은 라목이 ‘해직되더라도 조합원 자격을 유지하도록 하는 경우’에는 적용되지 않는다고 보았다. 이후 2021년 제5조 ③ 신설·단서 삭제, 2025년 라목 삭제.

2016두32992

〔판결요지〕 지역별 노동조합이 그 구성원으로 ‘구직중인 여성 노동자’를 포함하여 노동조합설립신고를 한 경우, ‘구직중인 여성 노동자’는 노동조합및노동관계조정법상의 근로자가 아니라는 이유로 노동조합설립신고를 반려하는 것은 위법하다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례. 〔이유 중〕 근로기준법은 ‘현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가’라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노조법은 ‘노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가’라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아닌 점에 비추어, 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서는 ‘기업별 노동조합’의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로서, 이와 같은 경우에만 한정적으로 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아닌 점 등을 근거로, 노조법 제2조 제1호 및 제4호 (라)목 본문에서 말하는 ‘근로자’에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고 … 이러한 원심의 판단은 정당하다.

참조조문 근로기준법 제14조(현 제2조 제1항 제1호), 노조법 제2조 제1호·제4호 라목(2025년 삭제), 제12조 · 법제처 수록문의 판결요지가 사례 요약뿐이어서 이유 부분을 함께 옮김

[2] [다수의견] 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람을 의미하며, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 여기에 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 출입국관리 법령에서 외국인고용제한규정을 두고 있는 것은 취업활동을 할 수 있는 체류자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다. 따라서 타인과의 사용종속관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람은 노동조합법상 근로자에 해당하고, 노동조합법상의 근로자성이 인정되는 한, 그러한 근로자가 외국인인지 여부나 취업자격의 유무에 따라 노동조합법상 근로자의 범위에 포함되지 아니한다고 볼 수는 없다.

참조조문 노동조합법 제2조 제1호, 제5조, 제9조 · 참조판례 94누12067, 2001두8568, 2011다78804

[3] [다수의견] 법외노조 통보는 적법하게 설립된 노동조합의 법적 지위를 박탈하는 중대한 침익적 처분으로서 원칙적으로 국민의 대표자인 입법자가 스스로 형식적 법률로써 규정하여야 할 사항이고, 행정입법으로 이를 규정하기 위하여는 반드시 법률의 명시적이고 구체적인 위임이 있어야 한다. 그런데 노동조합법 시행령 제9조 제2항은 법률의 위임 없이 법률이 정하지 아니한 법외노조 통보에 관하여 규정함으로써 헌법상 노동3권을 본질적으로 제한하고 있으므로 그 자체로 무효이다. … [대법관 김재형의 별개의견] 노동조합법 제2조 제4호 단서 (라)목은 ‘원래 조합원이었던 근로자가 해직되더라도 조합원 자격을 유지하도록 하는 경우’에는 적용되지 않는다고 보아야 한다. 이러한 목적론적 축소가 헌법 규정과 법의 원리에 부합하고 이를 최대한 실현하는 합헌적 해석이다. [4] 고용노동부장관이 … 甲 노동조합에 대하여 ‘해직자의 조합원 가입을 허용하는 규약을 시정하도록 명하였으나 이행하지 않았고 …’는 이유로 … 법외노조 통보를 한 사안에서, 노동조합법 시행령 제9조 제2항은 … 법률유보의 원칙에 위반되어 그 자체로 무효이므로 그에 기초한 위 법외노조 통보는 법적 근거를 상실하여 위법하다고 한 사례.

참조조문 헌법 제33조, 제37조 제2항, 제75조, 노조법 제2조 제4호 라목(당시), 제12조 제3항 제1호, 시행령 제9조 제2항 · 판결요지 [1]~[4] 중 [3]·[4] 발췌