1

2

계약

정형화된 판매용역계약 · 여러 해 전속·지속

보수

기본급 없음 · 판매수당 + 인센티브

시장 접근

이중등록 금지 · 甲을 통해서만

관리

직급 · 근태 · 지침 · 판매목표

개설

여러 해 — 전속적·지속적 계약 · 이중등록 금지 · 판매·수금·채권관리 · 기본급 없이 판매수당·인센티브 · 직급·근태·지침·판매목표·교육

현재

카마스터들, 노동조합 설립 → 甲과 판매수당 등 계약 주요조건 교섭 희망 설문 1→ ‘노동조합을 설립할 수 있는 근로자’ = 노조법 제2조 1호·4호 본문·제5조 ①의 근로자

C회사–甲–카마스터의 3층 구조를 두었다. 노조법상 근로자성의 상대방(사용자)이 제조사 C회사가 아니라 대리점주 甲임을 확인하게 하는 설정. 물음도 ‘甲의 대리점 소속’으로 특정했다.

‘일방적으로 마련한 정형화된 형식의 계약서’ · ‘전속적·지속적’이라는 판결문 표현을 그대로 썼다. 2019두33712 요지 [2]의 문장을 옮긴 것. ㉡㉣은 다툴 여지 없는 사실로 주어졌다.

이중등록 금지를 ‘C회사의 영업과 동종 영업’으로 한정했다. 다른 회사 자동차를 팔 수 없다는 뜻이 아니라 동종 업체 이중등록만 금지 — 그래도 ‘원칙적으로 甲을 통해서만 시장에 접근’한다고 못 박아 ㉢을 긍정하게 한다.

기본급 없이 판매수당·인센티브만 받는다. 근기법상 근로자성에서는 불리한 요소(고정급 없음)이지만 노조법상 근로자성에서는 소득 의존성(㉠)과 대가성(㉥)을 보여 주는 요소 — 두 개념의 차이를 드러내는 장치.

직급체계 · 근태관리 · 표준업무지침 · 판매목표 · 교육을 열거했다. ‘어느 정도의 지휘·감독관계’(㉤)를 채우는 사실. 2019두33712가 지휘·감독을 인정한 근거와 같은 항목들이다.

물음이 ‘노동조합을 설립할 수 있는 근로자’다. 근로자성 판단의 결과가 단결권(제5조 ①)과 노동조합의 주체(제2조 4호 본문)로 이어짐을 답안에서 연결하라는 신호.

쟁점 ②③ · 원형 사안

카마스터 — 독립사업자 성격이 있어도 경제적·조직적 종속이 있으면 노조법상 근로자

정형화된 계약서, 전속적·지속적 계약, 직급체계·근태관리·표준업무지침·판매목표에 의한 지휘·감독, 판매수당·인센티브의 대가성. 이 문제의 사실관계는 이 판결을 그대로 옮긴 것이다.

2019두33712

쟁점 ①② · 판단기준

노조법상 근로자 = 노동3권을 보장할 필요성의 관점 — 근기법상 근로자에 한정되지 않음

소득 의존성 · 계약 내용의 일방 결정 · 필수적 노무와 시장 접근 · 지속성·전속성 · 어느 정도의 지휘·감독 · 수입의 대가성을 종합. 학습지교사 사안에서 정식화.

2014두12598 · 2015두38092

쟁점 ① · 개념의 폭

실업자·구직자도 포함 — 특정 사용자에의 현실적 고용을 전제하지 않는 개념

노조법은 집단적 노사관계를 규율하기 위해 근로자를 근기법과 다르게 정의한다는 것이 구별설의 판례적 근거.

2007두4995

[1] 노동조합법상 근로자는 사용자와 사용종속관계에 있으면서 노무에 종사하고 대가로 임금 그 밖의 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 사용자와 사용종속관계가 있는 한 노무제공계약이 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. … 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지라는 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다. [2] 자동차 판매대리점주 甲이 자신의 대리점에서 카마스터(car master, 자동차 판매원)로 근무하던 乙 등과 자동차 판매용역계약을 해지하자, 乙 등 카마스터들과 乙 등이 속한 丙 노동조합이 甲의 계약 해지와 노동조합 탈퇴 종용행위가 부당노동행위에 해당한다는 이유로 노동위원회에 구제신청을 한 사안에서, 카마스터들의 주된 소득원은 甲에게서 받은 판매수당과 인센티브 등인 점, 甲이 미리 마련한 정형화된 형식의 자동차 판매용역계약서를 이용하여 카마스터들과 자동차 판매용역계약을 체결한 점, 카마스터들이 제공하는 노무는 甲의 자동차 판매대리점을 운영하는 데 필수적인 것인 점, 카마스터들은 여러 해에 걸쳐서 甲과 전속적·지속적으로 자동차 판매용역계약을 체결해 온 점, 카마스터들에 대한 직급체계와 근태관리, 표준업무지침 하달, 판매목표 설정, 영업 관련 지시나 교육 등이 이루어진 사정을 종합하면 甲이 카마스터들을 지휘·감독해 왔다고 평가할 수 있는 점, 카마스터들이 甲에게서 받은 판매수당이나 인센티브는 카마스터들이 甲에게 제공한 노무인 차량 판매행위의 대가라고 볼 수 있는 점, 카마스터들이 다른 회사 자동차도 판매하는 등 독립사업자의 성격을 가지고 있더라도, 甲과 경제적·조직적 종속관계가 있는 이상, 카마스터들에게 대등한 지위에서 노무제공계약의 내용을 결정할 수 있도록 노동3권을 보장할 필요가 있는 점 등을 종합하면, 丙 노동조합 소속 조합원인 乙 등 카마스터들은 노동조합법상 근로자에 해당한다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례.

참조조문 노동조합법 제1조, 제2조 제1호·제4호, 제81조 · 참조판례 90누1731, 2014두12598, 2015두38092

[1] 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다. [2] 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 하는 甲 주식회사가 … 학습지교사들인 乙 등과 학습지회원에 대한 관리, 모집, 교육을 내용으로 하는 위탁사업계약을 체결하였다가 그 후 이를 해지하자 … 학습지교사들이 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보여, 甲 회사로부터 받는 수수료가 학습지교사들의 주된 소득원이었을 것으로 보이는 점, 甲 회사는 불특정다수의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 甲 회사에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있는 점, 乙 등이 제공한 노무는 甲 회사의 학습지 관련 사업 수행에 필수적인 것이었고, 乙 등은 甲 회사의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지회원에 대한 관리·교육 등에 관한 시장에 접근한 점, 乙 등은 甲 회사와 일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 甲 회사에 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 乙 등은 노동조합법상의 근로자에 해당하고, 전국학습지산업노동조합도 노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다고 한 사례.

참조조문 노동조합법 제2조 제1호·제4호, 제81조 제1호·제4호 · 참조판례 90누1731, 2005다20910, 2007두4483, 2007두4995 전원합의체

[1] 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. … [2] 방송연기자를 조직대상으로 하는 甲 노동조합이 한국방송공사와의 단체교섭에서 … 교섭단위 분리를 신청한 사안에서, 한국방송공사가 보수를 비롯하여 방송연기자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하고 있다고 평가할 수 있는 점, 방송연기자가 제공하는 노무인 방송연기는 한국방송공사의 방송사업 수행을 위한 필수적 요소 중 하나이고, 방송연기자는 한국방송공사 등 방송사업자의 방송사업을 통해서만 방송연기시장에 접근할 수 있는 점, … 방송연기자로 하여금 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크므로, 전속성과 소득 의존성이 강하지 아니한 측면이 있더라도 이를 들어 방송연기자가 노동조합법상 근로자임을 부정할 것은 아닌 점에 비추어 甲 노동조합 소속 조합원인 방송연기자는 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다고 한 사례.

참조조문 노동조합법 제2조 제1호 · 참조판례 90누1731, 2005다20910, 2007두4995 전원합의체, 2014두12598

[2] [다수의견] 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람을 의미하며, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 여기에 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 출입국관리 법령에서 외국인고용제한규정을 두고 있는 것은 취업활동을 할 수 있는 체류자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다. 따라서 타인과의 사용종속관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람은 노동조합법상 근로자에 해당하고, 노동조합법상의 근로자성이 인정되는 한, 그러한 근로자가 외국인인지 여부나 취업자격의 유무에 따라 노동조합법상 근로자의 범위에 포함되지 아니한다고 볼 수는 없다.

참조조문 노동조합법 제2조 제1호, 제5조, 제9조 · 참조판례 94누12067, 2001두8568, 2011다78804

교섭 방식

개별교섭 (교섭창구 단일화 안 함)

금품

성과향상 격려금 200만 원

지급 조건

단체협약 체결일 현재 E노조 조합원

결과

D노조 탈퇴 30명 + 미가입 10명 → E노조 가입

2024. 12. 1.

2024. 12. 16.

2024. 12. 31.

2025. 1. 말

E노조 조합원에게만 격려금 지급 설문 2

그 무렵

개별교섭을 명시했다. 교섭창구 단일화가 없으므로 노조별 협약 차이는 원칙적으로 허용 — 그럼에도 남는 중립의무(제29조의2 ②)를 논하게 하는 출발점.

‘신속하게’라는 부사를 넣었다. E노조와만 서둘러 합의한 교섭 경위 — 2017두33510의 고려요소 ‘다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용’에 대응.

지급 조건을 ‘단체협약 체결일 현재 조합원’으로 특정했다. 성과와 무관하게 특정 시점의 소속만으로 지급 여부가 갈리는 구조 — 다른 노조 조합원에게 탈퇴·가입 유인을 주는 조건임을 읽게 하는 핵심 장치.

D노조 240명 · E노조 180명이라는 조합원 수를 주었다. 다수노조인 D노조에서 30명이 빠져나가면 조직 규모가 역전됨 — ‘다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치는 영향’을 숫자로 확인하게 한다.

탈퇴자 30명과 미가입자 10명이 ‘그 무렵’ E노조에 가입했다. 유인이 현실화되었음을 보여 주는 결과. 다만 판례는 결과 발생을 성립요건으로 요구하지 않으므로, 결과는 의사 추정의 자료로 쓴다.

명목을 ‘성과향상 격려금’으로 붙였다. 근로의 대가처럼 보이는 명목과 실제 기준(소속 노조)의 괴리를 짚게 하는 장치 — 교섭 결과의 차이와 지배·개입을 구별하는 열쇠.

쟁점 ①②③ · 리딩

개별교섭 중 특정 노조 조합원에게만 금품 지급 — 지배·개입 의사에 따른 것이면 부당노동행위

개별교섭으로 체결 시기·내용이 다른 복수의 협약을 맺을 수는 있다. 그러나 금품의 배경·명목, 부가된 조건, 액수, 시기·방법, 다른 노조와의 교섭 경위, 다른 노조에 미치는 영향을 종합하여 지배·개입 의사가 인정되면 부당노동행위. 단결권 침해의 결과 발생은 요건이 아니다.

2017두33510

대비 · 지배·개입 부정례

노조와의 화해 권유·선처 약속 — 단체협약에 따른 조치라면 지배·개입 아님

사용자의 발언이 노조의 조직·운영에 영향을 미쳤더라도, 단체협약상 의무 이행의 맥락이면 지배·개입이 아니라고 본 사례. 지배·개입 의사의 유무를 맥락으로 판단한다는 점의 대비 자료.

94누3001

사용자는 노동조합법 제29조의2 제1항이 정하는 바에 따라 교섭창구를 단일화하지 않고 복수의 노동조합과 개별적으로 교섭을 진행하여 체결 시기와 내용 등을 달리하는 복수의 단체협약을 체결할 수 있다. 한편 노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 취지가 있다. 이러한 부당노동행위 금지 규정과 취지를 고려하면, 노동조합법 제29조의2 제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다.

참조조문 노동조합법 제29조의2 제1항, 제81조 제4호(현 제81조 제1항 제4호) · 참조판례 2006도388, 2010도11281

다. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다.

참조조문 근로기준법 제27조 제1항, 노동조합법 제39조 제1호(현 노조법 제81조 제1항 제1호) · 참조판례 87누818, 93누4595, 94누3940 · 판결요지 가~라 중 다만 옮김