1

2

수적 요건

상시 1,000명 · 조합원 700명

협약의 인적 범위

§3 조합원 = 생산직 근로자

문제의 조항

§63 노사동수 징계위원회

甲의 지위

사무직 · 비조합원 · 취업규칙 §51 적용

협약

결근

징계

해고

甲 해고 → 甲, ‘단체협약이 아닌 취업규칙에 근거한 해고는 부당’하다고 주장 설문 1→ §63 노사동수 징계위 절차가 甲에게 확장 적용되는지 — 제35조의 ‘동종의 근로자’

1,000명 중 700명이라는 숫자를 주었다. 반수 이상이라는 수적 요건은 넉넉히 충족되게 하여, 쟁점을 ‘동종의 근로자’ 해석 하나로 모으는 설정.

단협 §3이 조합원 범위를 ‘생산직’으로 한정했다. 협약 스스로 인적 적용범위를 특정 — 2001두10264의 ‘협약의 규정에 의하여 조합원 자격이 없는 자’를 만드는 장치. 규약 §5(재직 근로자)와 협약 §3의 층위를 구별하게 한다.

취업규칙 §51과 단협 §63의 징계위원회 구성을 대비시켰다. 회사 지명 7인 vs 노사동수 — 절차 조항이 확장되는지에 따라 해고의 절차적 적법성이 갈리는 구조.

甲을 ‘사무직 · 비조합원’으로 특정했다. 직종이 다른 비조합원이라는 두 속성이 겹쳐, 직종 동일성설과 적용 예상자설 어느 쪽으로도 결론이 같아지도록 한 설정 — 학설 대립의 실익을 검토하게 한다.

무단결근을 ‘10일’로 두었다. 취업규칙 §51의 7일 이상 요건을 충족시켜 실체적 사유 다툼을 줄이되, 근기법 제23조 ①의 정당한 이유는 별도로 언급하게 하는 장치.

물음이 ‘단체협약이 아닌 취업규칙에 근거하여’라고 표현했다. 근거 규범의 선택(협약 vs 취업규칙)이 쟁점임을 밝힌 것. 제33조 규범적 효력과 제35조 일반적 구속력의 관계를 정리하게 한다.

쟁점 ② · 리딩

‘동종의 근로자’ = 협약의 적용이 예상되는 자 — 협약상 조합원 자격이 없는 자는 제외

조합원 범위는 규약이 정하고, 단체협약은 특약이 없는 한 조합원 모두에게 적용. 제35조의 동종 근로자는 협약 규정에 의하여 적용이 예상되는 자를 가리키며, 협약상 조합원 자격이 없는 자는 확장 적용을 받지 않는다.

2001두10264

쟁점 ① · 최초

반수 계산의 기준 = 사실상 계속 사용되는 동종 근로자 전부 · 적용범위 미특정이면 모든 근로자

고용기간·명칭에 구애 없이 사업장에서 사실상 계속 사용되는 동종 근로자 전부가 기준. 협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 모든 직종에 공통 적용되면 직종 구분 없이 사업장 내 모든 근로자가 동종의 근로자.

92누13189

[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.

참조조문 노조법 제5조, 제11조, 제31조, 제35조 · 참조판례 92누13189, 95다39618, 95다4056, 96다13415, 99두6927, 2002다23611

단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.

참조조문 노동조합법 제37조(현 노조법 제35조)

乙의 지위

2018. 9. 사직 · 구직 중

가입 대상

B노조 = 산업별 노동조합

규약 §3

자동차산업에 종사하는 근로자

회신

구직자 가입 불허 (C행정관청)

2015. 10. 1.

2018. 9.

2018. 10. 3.

그 후

B노조 질의 → C행정관청, ‘노동조합법상 구직자는 가입 허용 안 됨’ 회신 설문 2→ 구직자가 노조법 제2조 1호의 근로자인지 · 행정관청이 규약자치를 제한할 근거가 있는지

乙이 ‘사직’했고 ‘다른 일자리를 찾고 있다’. 해고자가 아니라 자발적 사직자인 구직자 — 구 라목 단서(해고자의 구제신청)의 적용 여지를 없애고, 순수한 구직자의 근로자성을 묻는 설정.

B노조를 ‘자동차산업 전체의 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합’으로 특정했다. 2001두8568이 지역별 노조에 대하여 판시한 법리를 산별노조에 적용하게 하는 장치. 기업별 노조인 A노조(규약 §5 재직 근로자)와 대비된다.

B노조 규약 §3을 ‘자동차산업에 종사하는 근로자’로 주었다. ‘종사’라는 문언이 재직자만을 뜻하는지, 그 산업에서 일하려는 구직자를 포함하는지 해석하게 하는 장치. 규약자치의 범위와 연결.

B노조가 스스로 행정관청에 질의했다. 노조가 가입을 거부한 것이 아니라 행정관청이 불허한 구조 — 행정관청이 법령상 근거 없이 조합원 자격을 제한할 수 있는지를 묻게 한다.

회신의 이유를 ‘노동조합법상 구직자는 … 허용되지 않는다’로 특정했다. 노조법상 근로자 개념 하나로 회신의 당부가 갈리게 한 설정. 2025년 라목 삭제 후에는 그 근거가 더욱 없다.

乙의 입사일·사직 시기·가입 신청일을 주었다. 고용관계 종료와 가입 신청 사이가 한 달 남짓 — ‘일시적으로 실업 상태에 있는 자’라는 판례 표현에 맞는 시간 설정.

쟁점 ①② · 리딩

구직 중인 자도 노조법상 근로자 — 지역별 노조의 설립신고 반려는 위법

노조법은 집단적 노사관계를 규율하기 위해 근기법과 다르게 근로자를 정의한다. 산별·직종별·지역별 노조는 특정 사용자에의 종속을 자격요건으로 하지 않으므로, 일시적 실업자·구직자도 노동3권 보장 필요성이 있는 한 포함. 이 문제의 원형 사안.

2001두8568

쟁점 ① · 동지

전원합의체 — 현실적 취업자뿐 아니라 일시적 실업자·구직자를 포함

취업자격 없는 외국인 사안에서 노조법상 근로자의 정의를 다시 확인. 2001두8568의 법리가 대법원 전원합의체의 판시로 굳어졌다.

2007두4995

쟁점 ③ · 라목

구 라목의 축소 해석과 법률유보 — 해직자 가입 허용을 이유로 한 법외노조 통보는 위법

전교조 사건. 다수의견은 시행령의 법외노조 통보 규정을 무효로 보았고, 별개의견은 라목을 ‘해직되더라도 조합원 자격을 유지하도록 하는 경우’에는 적용되지 않는다고 목적론적으로 축소. 2025년 개정으로 라목 자체가 삭제되었다.

2016두32992

〔판결요지〕 지역별 노동조합이 그 구성원으로 ‘구직중인 여성 노동자’를 포함하여 노동조합설립신고를 한 경우, ‘구직중인 여성 노동자’는 노동조합및노동관계조정법상의 근로자가 아니라는 이유로 노동조합설립신고를 반려하는 것은 위법하다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례. 〔이유 중〕 근로기준법은 ‘현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가’라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노조법은 ‘노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가’라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아닌 점에 비추어, 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서는 ‘기업별 노동조합’의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로서, 이와 같은 경우에만 한정적으로 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아닌 점 등을 근거로, 노조법 제2조 제1호 및 제4호 (라)목 본문에서 말하는 ‘근로자’에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고 … 이러한 원심의 판단은 정당하다.

참조조문 근로기준법 제14조(현 제2조 제1항 제1호), 노조법 제2조 제1호·제4호 라목(2025년 삭제), 제12조 · 법제처 수록문의 판결요지가 사례 요약뿐이어서 이유 부분을 함께 옮김

[2] [다수의견] 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람을 의미하며, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 여기에 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 출입국관리 법령에서 외국인고용제한규정을 두고 있는 것은 취업활동을 할 수 있는 체류자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다. 따라서 타인과의 사용종속관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람은 노동조합법상 근로자에 해당하고, 노동조합법상의 근로자성이 인정되는 한, 그러한 근로자가 외국인인지 여부나 취업자격의 유무에 따라 노동조합법상 근로자의 범위에 포함되지 아니한다고 볼 수는 없다.

참조조문 노동조합법 제2조 제1호, 제5조, 제9조 · 참조판례 94누12067, 2001두8568, 2011다78804

[1] 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다. [2] 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 하는 甲 주식회사가 … 학습지교사들인 乙 등과 학습지회원에 대한 관리, 모집, 교육을 내용으로 하는 위탁사업계약을 체결하였다가 그 후 이를 해지하자 … 학습지교사들이 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보여, 甲 회사로부터 받는 수수료가 학습지교사들의 주된 소득원이었을 것으로 보이는 점, 甲 회사는 불특정다수의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 甲 회사에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있는 점, 乙 등이 제공한 노무는 甲 회사의 학습지 관련 사업 수행에 필수적인 것이었고, 乙 등은 甲 회사의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지회원에 대한 관리·교육 등에 관한 시장에 접근한 점, 乙 등은 甲 회사와 일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 甲 회사에 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 乙 등은 노동조합법상의 근로자에 해당하고, 전국학습지산업노동조합도 노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다고 한 사례.

참조조문 노동조합법 제2조 제1호·제4호, 제81조 제1호·제4호 · 참조판례 90누1731, 2005다20910, 2007두4483, 2007두4995 전원합의체

[3] [다수의견] 법외노조 통보는 적법하게 설립된 노동조합의 법적 지위를 박탈하는 중대한 침익적 처분으로서 원칙적으로 국민의 대표자인 입법자가 스스로 형식적 법률로써 규정하여야 할 사항이고, 행정입법으로 이를 규정하기 위하여는 반드시 법률의 명시적이고 구체적인 위임이 있어야 한다. 그런데 노동조합법 시행령 제9조 제2항은 법률의 위임 없이 법률이 정하지 아니한 법외노조 통보에 관하여 규정함으로써 헌법상 노동3권을 본질적으로 제한하고 있으므로 그 자체로 무효이다. … [대법관 김재형의 별개의견] 노동조합법 제2조 제4호 단서 (라)목은 ‘원래 조합원이었던 근로자가 해직되더라도 조합원 자격을 유지하도록 하는 경우’에는 적용되지 않는다고 보아야 한다. 이러한 목적론적 축소가 헌법 규정과 법의 원리에 부합하고 이를 최대한 실현하는 합헌적 해석이다. [4] 고용노동부장관이 … 甲 노동조합에 대하여 ‘해직자의 조합원 가입을 허용하는 규약을 시정하도록 명하였으나 이행하지 않았고 …’는 이유로 … 법외노조 통보를 한 사안에서, 노동조합법 시행령 제9조 제2항은 … 법률유보의 원칙에 위반되어 그 자체로 무효이므로 그에 기초한 위 법외노조 통보는 법적 근거를 상실하여 위법하다고 한 사례.

참조조문 헌법 제33조, 제37조 제2항, 제75조, 노조법 제2조 제4호 라목(당시), 제12조 제3항 제1호, 시행령 제9조 제2항 · 판결요지 [1]~[4] 중 [3]·[4] 발췌