같은 문제의 다른 설문 · 〔변호사모의 2019년 제1차 제2문〕 — 이 글은 물음 1입니다.
물음 2 (1-9)
물음 2 (1-9)
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기출 원문 · 전체본
〔변호사모의 2019년 제1차 노동법 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음 (1)·(2)를 원문 그대로 실었습니다(사실관계 문단은 문장 단위로 나누었습니다). 설문 1이 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 검토 대상이 아닌 물음의 사실관계는 회색으로 두었습니다.
제 2 문
사실관계 (1) — A회사 · A노동조합 · 단체협약
설문 1○A회사는 자동차부품을 제조 및 판매하는 회사이며 상시 근로자 1,000명을 고용하여 사업을 영위하고 있다.
○A노동조합은 A회사의 생산직 근로자만을 조합원으로 하고 있는 기업별 노동조합으로 조합원은 700명이다.
○A회사와 A노동조합이 체결한 단체협약 제3조에서는 조합원 범위를 A회사의 생산직 근로자로 규정하고 있다. A노동조합의 규약 제5조는 조합원 자격을 ‘A회사에 재직 중인 근로자’로 규정하고 있다.
제 2 문
사실관계 (2) — 사무직 甲의 무단결근과 해고
설문 1○甲은 A회사의 사무직 사원으로 비조합원이다. 甲은 개인적인 일로 인해 10일간 무단결근을 하였다.
○A회사의 취업규칙 제51조는 7일 이상의 무단결근에 대해서는 해고가 가능하도록 하고, 사원을 징계할 경우 회사가 지명하는 7인의 징계위원으로 구성된 징계위원회를 거치도록 규정하고 있다.
○한편 A회사와 A노동조합이 체결한 단체협약 제63조에는 조합원을 징계하는 경우 노사동수로 구성되는 징계위원회의 의결을 거치도록 규정되어 있다.
○A회사는 회사의 취업규칙에 의거하여 10일의 무단결근을 이유로 甲을 징계위원회에 회부하였다. 징계위원회는 위 취업규칙에 근거하여 甲에 대해 해고를 의결하였고, 이에 따라 A회사는 甲을 해고하였다.
제 2 문
사실관계 (3) — 구직자 乙의 B노동조합 가입 신청
설문 2○한편 乙은 2015. 10. 1.에 A회사에 입사하였다. 乙은 일하고 있던 A회사의 근로조건에 대하여 불만이 있어 이에 대해 A회사에 항의하였으나 근로조건이 개선되지 않자 2018. 9. A회사를 사직하였고, 다른 일자리를 찾고 있었다.
○그 과정에서 자동차산업 전체의 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합인 B노동조합이 있다는 것을 알게 되었고, 2018. 10. 3. B노동조합에 가입을 신청하였다.
○B노동조합은 乙과 같은 구직자가 B노동조합에 가입하는 것이 노동법에 저촉되는지 여부에 대해 B노동조합을 관할하는 C행정관청에 질의하였다. C행정관청은 노동조합법상 구직자는 B노동조합에 가입하는 것이 허용되지 않는다고 회신하였다.
○한편 B노동조합은 규약 제3조에서 “조합원은 자동차산업에 종사하는 근로자로 한다.”고 규정하고 있다.
제 2 문
문 제
배점 합계 80점1
검토 대상40점사업장단위 일반적 구속력 · ‘동종의 근로자’의 범위
(1) 甲은 A회사가 단체협약이 아닌 취업규칙에 근거하여 자신을 해고한 것은 부당하다고 주장한다. 甲의 주장은 타당한가?
2
40점실업자·구직자의 노조법상 근로자성 · 산별노조 가입
(2) C행정관청의 위와 같은 회신은 정당한가?
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 1 노동법상 권리·의무의 주체 - Ⅰ. 근로자의 개념(제1편 제1장~제3장 총론)에 1-9로 실려 있습니다.
출처: 2019년 제1차 변호사시험 모의시험 노동법 제2문 (법학전문대학원협의회). 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 사업장단위 일반적 구속력 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2019년 제1차 노동법 제2문〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
해고 당시 기준단체협약의 당사자와 내용취업규칙에 따른 해고 절차 (설문 1 검토 대상)일반적 구속력에 의한 확장 여부
2
사건의 순서
붉은 표시 = 설문 1이 묻는 사건협약
A회사–A노조 단체협약 — §3 조합원 범위를 생산직으로 · §63 조합원 징계는 노사동수 징계위→ 협약 스스로 인적 적용범위를 특정 직종으로 한정
결근
사무직 비조합원 甲, 개인 사정으로 10일 무단결근→ 취업규칙 §51의 해고 가능 사유(7일 이상)에 해당
징계
A회사, 취업규칙에 따라 회사 지명 7인 징계위원회 회부 → 해고 의결
해고
甲 해고 → 甲, ‘단체협약이 아닌 취업규칙에 근거한 해고는 부당’하다고 주장 설문 1→ §63 노사동수 징계위 절차가 甲에게 확장 적용되는지 — 제35조의 ‘동종의 근로자’
3
계산의 틀
일반적 구속력의 요건을 문제의 숫자에 대응시킨 표 · 결론은 담지 않음하나의 사업(장)A회사
상시 사용되는 동종의 근로자1,000명 전부인가, 생산직만인가 — ‘동종’의 범위가 먼저
반수 이상협약 적용 근로자 700명 ÷ 기준 근로자 수 → 반수 이상?
다른 동종의 근로자사무직 甲이 ‘협약의 적용이 예상되는 자’인가
판례는 ‘동종의 근로자’를 협약의 적용이 예상되는 자로 보고, 협약상 조합원 자격이 없는 자는 제외한다(2001두10264).
4
설문 1의 쟁점 구조
취업규칙에 근거한 甲의 해고는 부당한가 40점
쟁점 ①사업장단위 일반적 구속력의 요건
전제 사실상시 1,000명 · 조합원 700명
전제 사실하나의 사업장 · 하나의 단체협약
물음제35조의 수적 요건은 충족되는가, 그 전에 ‘동종의 근로자’를 어떻게 세는가→ 반수 이상의 계산 기준이 되는 근로자 총수 = 사실상 계속 사용되는 동종 근로자 전부(92누13189)
쟁점 ②‘동종의 근로자’의 의미 — 직종 동일성 vs 협약 적용 예상자
전제 사실단협 §3 조합원 = 생산직
전제 사실甲은 사무직 비조합원
물음협약이 조합원 범위를 특정 직종으로 한정한 경우, 다른 직종의 근로자도 동종의 근로자인가→ 판례: 협약의 적용이 예상되는 자 · 협약상 조합원 자격이 없는 자는 제외 · 적용범위 미특정 시에는 모든 근로자
쟁점 ③징계절차 조항의 확장 여부와 해고의 절차적 적법성
전제 사실§63 노사동수 징계위 vs 취업규칙 §51 회사 지명 7인
전제 사실10일 무단결근
물음§63이 甲에게 확장되지 않으면 취업규칙 절차에 따른 해고는 적법한가, 정당한 이유는 별도 문제인가→ 비조합원에게는 취업규칙 적용 · 제33조의 규범적 효력은 조합원에 대한 관계에서만 · 근기법 제23조 ①은 별도 심사
5
사실관계에 심어 둔 장치
a
1,000명 중 700명이라는 숫자를 주었다. 반수 이상이라는 수적 요건은 넉넉히 충족되게 하여, 쟁점을 ‘동종의 근로자’ 해석 하나로 모으는 설정.
b
단협 §3이 조합원 범위를 ‘생산직’으로 한정했다. 협약 스스로 인적 적용범위를 특정 — 2001두10264의 ‘협약의 규정에 의하여 조합원 자격이 없는 자’를 만드는 장치. 규약 §5(재직 근로자)와 협약 §3의 층위를 구별하게 한다.
c
취업규칙 §51과 단협 §63의 징계위원회 구성을 대비시켰다. 회사 지명 7인 vs 노사동수 — 절차 조항이 확장되는지에 따라 해고의 절차적 적법성이 갈리는 구조.
d
甲을 ‘사무직 · 비조합원’으로 특정했다. 직종이 다른 비조합원이라는 두 속성이 겹쳐, 직종 동일성설과 적용 예상자설 어느 쪽으로도 결론이 같아지도록 한 설정 — 학설 대립의 실익을 검토하게 한다.
e
무단결근을 ‘10일’로 두었다. 취업규칙 §51의 7일 이상 요건을 충족시켜 실체적 사유 다툼을 줄이되, 근기법 제23조 ①의 정당한 이유는 별도로 언급하게 하는 장치.
f
물음이 ‘단체협약이 아닌 취업규칙에 근거하여’라고 표현했다. 근거 규범의 선택(협약 vs 취업규칙)이 쟁점임을 밝힌 것. 제33조 규범적 효력과 제35조 일반적 구속력의 관계를 정리하게 한다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 사업장단위 일반적 구속력 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2019년 제1차 노동법 제2문〕 - 설문 1. 리딩판례
甲의 주장을 가르는 세 쟁점(① 일반적 구속력의 요건, ② ‘동종의 근로자’의 의미, ③ 징계절차 조항의 확장 여부)에 대응하는 대법원 판결을 정리했습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ② · 리딩
‘동종의 근로자’ = 협약의 적용이 예상되는 자 — 협약상 조합원 자격이 없는 자는 제외
조합원 범위는 규약이 정하고, 단체협약은 특약이 없는 한 조합원 모두에게 적용. 제35조의 동종 근로자는 협약 규정에 의하여 적용이 예상되는 자를 가리키며, 협약상 조합원 자격이 없는 자는 확장 적용을 받지 않는다.
2001두10264
쟁점 ① · 최초
반수 계산의 기준 = 사실상 계속 사용되는 동종 근로자 전부 · 적용범위 미특정이면 모든 근로자
고용기간·명칭에 구애 없이 사업장에서 사실상 계속 사용되는 동종 근로자 전부가 기준. 협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 모든 직종에 공통 적용되면 직종 구분 없이 사업장 내 모든 근로자가 동종의 근로자.
92누13189
계보
판례의 흐름
선고 순1992
92누13189
반수 계산 기준 ·
적용범위 미특정 시 전원
적용범위 미특정 시 전원
2003
2001두10264
협약상 조합원 자격 없는 자 ·
확장 적용 제외
확장 적용 제외
쟁점 ①②③
‘동종의 근로자’의 범위와 징계절차 조항의 확장
노조법 제35조리딩대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결[부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.
·사안: 자동차판매회사의 단체협약이 조합원 범위 조항으로 일정 직급 이상을 제외한 사안에서, 조합원 자격이 없는 근로자들이 징계에 관한 단체협약 조항의 적용을 주장. 대법원은 협약의 규정에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상되지 않아 동종의 근로자가 아니라고 판단.
·요지 [1]은 조합원 범위가 규약으로 정해지고 협약은 특약이 없는 한 조합원 전원에게 적용된다는 원칙, 요지 [2]는 제35조의 ‘동종의 근로자’ 해석 — 이 문제의 두 층위(규약 §5·협약 §3)와 일치한다.
→단협 §3이 조합원 범위를 생산직으로 한정한 이상 사무직 甲은 ‘단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자’ — 협약의 적용이 예상되지 않으므로 700/1,000이라는 수적 요건과 관계없이 §63의 확장 적용을 받지 못한다.
→이 사건의 원고들도 징계 관련 협약 조항의 적용을 주장했다가 배척되었다 — 징계절차 조항이 문제된 점까지 같다.
참조조문 노조법 제5조, 제11조, 제31조, 제35조 · 참조판례 92누13189, 95다39618, 95다4056, 96다13415, 99두6927, 2002다23611
최초대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결[부당해고구제재심판정취소]
단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.
·사안: 신문사 촉탁사원에 대한 징계해고. 반수 이상 계산의 기준이 되는 ‘상시 사용되는 동종의 근로자’를 사업장에서 사실상 계속 사용되는 동종 근로자 전부로 보고, 협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 모든 직종에 공통 적용되면 직종 구분 없이 모든 근로자가 동종의 근로자라고 판시. 촉탁사원에게는 협약이 아니라 징계규정이 적용된다고 본 결론.
→A회사의 협약은 적용범위를 ‘생산직’으로 특정했으므로 이 판결의 ‘적용범위가 특정되지 않은 경우’와 반대 — 그래서 직종 구분 없이 모든 근로자가 동종이 되는 상황이 아니다.
→반수 계산에서 기준 근로자 총수를 어떻게 잡든(1,000명 또는 생산직만) 700명은 반수를 넘는다 — 수적 요건은 문제되지 않음을 확인하는 데 인용.
참조조문 노동조합법 제37조(현 노조법 제35조)
조문
함께 볼 규정
노동조합법 제35조일반적 구속력 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
노동조합법 제33조기준의 효력 ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
노동조합법 제11조 4호규약 노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다. … 4. 조합원에 관한 사항
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제96조 ①단체협약의 준수 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
92누13189의 참조조문 ‘노동조합법 제37조’는 구 노동조합법 조문으로 현행 노조법 제35조에 해당한다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 6. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
문제 단위 보기 · 같은 문제의 설문과 판례
〔변호사모의 2019년 제1차 제2문〕
이 기출문제에서 나온 설문을 모두 모았습니다. 설문 이름을 누르면 그 글로, 사건번호를 누르면 그 글의 판례 카드로 갑니다.
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