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협약 조항

담당업무 변경 = 노동조합의 동의

회사의 결정

전산업무의 외부 도급

절차

동의 없이 도급계약 체결

노조의 요구

결정에 대한 단체교섭

협약 체결 시

회사 결정

계약 체결

교섭 요구

노동조합, 갑회사의 결정에 대하여 단체교섭 요구 설문

거부

협약 문언을 ‘동의를 요건으로 한다’로 정했다. ‘협의’나 ‘합의’가 아니라 ‘동의’다. 판례가 문언의 통상적 의미와 달리 축소 해석하는 경우와, 문언대로 유효로 보는 경우를 가르는 기준을 정면으로 묻는 장치다.

적용 대상을 ‘조합원이 담당하는 업무의 변경’으로 특정했다. 경영권의 본질(구조조정 실시 여부)이 아니라 조합원 개개인의 담당업무라는 근로조건에 관한 사항이다. 축소 해석 판례의 사정거리 밖에 놓이도록 설계되어 있다.

외주화의 대상을 ‘조합원이 담당하고 있는’ 전산업무로 했다. 외주화가 곧바로 조합원의 담당업무 변경으로 이어진다는 연결고리다. ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’(제2조 5호)에 해당함을 사실로 만들어 준다.

도급계약을 이미 ‘체결’한 것으로 설정했다. 동의 없이 실행까지 마친 상태다. 협약 위반의 효과(처분의 효력)를 논하지 않을 수 없게 만든다.

수급인을 ‘전산전문업체’로 명시했다. 외주화에 사업상 합리성이 있음을 보여 준다. 그럼에도 절차(동의)를 어긴 점이 문제라는 구조를 만든다.

노동조합의 교섭 요구를 ‘위 결정에 대하여’라고 넓게 적었다. 결정 자체의 교섭대상성과 그로 인한 근로조건의 교섭대상성을 모두 검토하게 한다. 두 층위를 나누어 쓰는 것이 배점의 핵심이다.

‘노동법적 쟁점을 논하시오’라는 포괄형 물음이다. 50점 배점에 맞추어 교섭대상 → 동의조항의 효력 → 위반의 효과 → 부당노동행위의 네 덩어리를 균형 있게 배치해야 한다. 하나라도 빠지면 크게 감점된다.

쟁점 ② · 종전 판례

구조조정 실시 여부는 고도의 경영상 결단

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 것이 종전 판례이다. 다만 현행법이 노동쟁의에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 포함시킨 이상 그대로 유지되기 어렵다.

99도5380 · 2006도9478 · 2011도393

쟁점 ③ · 조항의 해석

근로조건에 밀접한 사항의 사전합의조항은 문언대로 유효

경영권의 본질에 속하여 교섭대상이 될 수 없는 사항에 관한 ‘합의’ 조항은 협의의 의미로 축소 해석되지만, 근로자들의 근로조건과 밀접한 관련이 있고 사용자의 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 사항에 관한 사전합의조항은 문언대로 효력이 인정된다.

93누8993 · 99도5380

쟁점 ④⑤ · 효과

동의 없는 처분은 무효 · 교섭거부는 부당노동행위

유효한 동의조항을 위반한 처분은 원칙적으로 효력을 인정받기 어렵고, 다만 노동조합이 동의권을 남용하거나 스스로 행사를 포기한 특별한 사정이 있으면 달리 본다. 교섭대상이 아니라는 주장이 이유 없는 이상 교섭 거부에 정당한 이유가 없다.

92다45735 · 91다41477 · 97누8076

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. [2] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다. [3] 한국조폐공사 노동조합이 임금 등 근로조건 개선을 내세워 쟁의행위에 돌입하였으나 그 주된 목적은 정부의 공기업 구조조정 및 그 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있다고 보아 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다고 한 사례.

참조조문 형법 제20조, 노조법 제1조, 제4조, 제37조 제1항 · 참조판례 91누5204, 91다34523, 2000도2871

〔판시사항〕 [1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 요건 [2] 노동조합이 실질적으로 구조조정 실시 자체를 반대할 목적으로 쟁의행위에 나아간 경우, 쟁의행위의 목적의 정당성을 인정할 수 있는지 여부(원칙적 소극) [3] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우, 쟁의행위 전체의 정당성의 판단 기준 〔이유 중〕 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것이다.

참조조문 형법 제20조, 노조법 제1조, 제4조, 제37조 제1항 · 참조판례 97도588, 99도4837 전원합의체, 99도5380 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항과 이유를 옮김

[1] 노동조합이 실질적으로 기업의 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간 경우, 쟁의행위 목적의 정당성이 인정되는지 여부(원칙적 소극) / 쟁의행위에서 추구되는 목적 중 일부가 정당하지 못한 경우, 쟁의행위 전체의 정당성을 판단하는 기준 [2] 쟁의행위로서 파업이 ‘위력’에 해당하여 업무방해죄를 구성하는 경우

참조조문 [1] 형법 제20조, 제314조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제1조, 제4조, 제37조 제1항, 근로기준법 제24조 / [2] 헌법 제33조 제1항, 형법 제314조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호 · 참조판례 [1] 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결 / [2] 대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2011도468 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계법규에 어긋나지 아니하므로 정당하다.

참조조문 노동조합법 제36조

가. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다. 나. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 '합의'를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 '협의'를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 '협의'와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 '의견의 합치'를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 '합의'를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다. 다. 노사협상의 산물로서 노동조합 간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전 합의를 받도록 되었다 하더라도 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전합의권 행사는 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것인바, 만약 노동조합측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방해하거나 그 방해를 위하여 징계위원회 출석자체를 거부하고, 또는 출석하더라도 징계사유에 대한 정당한 의견제시를 하지 아니하고 명백하고도 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 피징계자가 노동조합 간부라는 이유만으로 무작정 징계를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른바 합의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전 합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다고 하여야 할 것이다. 라. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계면직처분이 유효하다고 본 사례.

참조조문 노동조합법 제36조, 근로기준법 제27조 제1항 · 참조판례 가.나.다.라. 대법원 1993.7.13. 선고 92다50263 판결 / 가.나.다. 1992.12.8. 선고 92다32074 판결 / 가.나. 1992.5.22. 선고 91다22100 판결 / 가. 1992.9.22. 선고 92다13400 판결, 1992.9.25. 선고 92다18542 판결, 1993.4.23. 선고 92다34940 판결

단체협약상 “노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다”라고 규정한 경우 이 규정의 단체협약 전체와의 관련과 노사의 관행 등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 “사전협의”는, 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하고, 더욱이 근로자가 일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 사용자가 징계처분의 경우와 같은 절차를 따로 밟지 아니하고 바로 당연히 퇴직한 것으로 처리하도록 하고 있는 단체협약 규정에 따라 퇴직처분을 하는 경우에 있어서는, 노동조합이 그 근로자에게 그와 같은 당연퇴직사유가 이미 발생하였거나 머지않아 발생할 것임을 미리 알고 있었다면 다시 위와 같은 사전협의절차를 밟도록 하여야 할 필요가 있다고도 할 수 없으므로, 노동조합 간부에 대한 퇴직처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없다고 한 사례.

참조조문 근로기준법 제27조 제1항 · 참조판례 대법원 1992.4.14. 선고 91다4775 판결,1992.6.9. 선고 91다41484 판결(동지)

[1] 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. [2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 … 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, … 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 … 부당노동행위가 성립한다.

참조조문 구 노동조합법 제3조 단서 제1호, 제39조 제3호·제4호(현 노조법 제2조 제4호 가목, 제81조 제1항 제3호·제4호) · 참조판례 97도588, 88누6924, 94누3001