1

2

1차 3. 1.

과도한 요구라며 거부

2차 3. 30. · 3차 4. 15.

아무런 답변 없음

4차 5. 1.

내부 검토를 이유로 연기 요청

노조의 양보

10% → 7%

2009. 3. 1.

2009. 3. 30.

2009. 4. 15.

2009. 5. 1.

4차 교섭요구 → A회사, 내부 검토를 이유로 연기 요청하며 교섭 거부 설문→ 대안이 되는 일시·장소를 제시하지도 않았다

2009. 6. 1.

교섭 요구를 네 차례로 나누고 각각 다른 대응을 붙였다. 거부(1차) → 무응답(2·3차) → 연기 요청(4차)이라는 세 가지 유형을 한 사안에 담았다. 각 유형별로 정당한 이유를 개별 판단한 뒤 전체를 종합하라는 설계다.

노동조합이 10%에서 7%로 스스로 낮추었다고 적었다. 노동조합 측 교섭태도가 성실했음을 보여 준다. 판례가 드는 판단자료(‘노동조합 측의 교섭태도’)에서 A회사에 불리하게 작용한다.

1차 거부 사유를 ‘과도한 요구’로 정했다. 요구의 내용이 과다하다는 것이 교섭 거부의 정당한 이유가 되는지를 정면으로 묻는다. 성실교섭의무가 양보의무를 포함하지 않는다는 법리와 함께 정리해야 한다.

2·3차 요구에 ‘아무런 답변’이 없었다고 썼다. 거부 의사조차 밝히지 않은 방치다. 교섭의 ‘거부’가 아니라 ‘해태’ 유형에 해당한다는 점을 구별해 쓰면 좋다.

4차 연기 요청 시 ‘애초 정한 일시와 장소에서의 교섭은 거부’했다고 적었다. 대안을 제시하지 않았다는 뜻이다. 연기 요청의 진정성을 판단하는 결정적 자료가 된다.

교섭 요구 기간을 3. 1.부터 5. 1.까지 두 달로 설정했다. ‘내부적으로 검토할 시간이 필요하다’는 4차 사유의 설득력을 스스로 무너뜨린다. 이미 두 달을 방치한 뒤의 검토 요청이다.

교섭사항을 ‘기본급 인상, 직무수당 신설’로 정했다. 교섭대상성에 다툼이 없는 전형적 의무적 교섭사항이다. 교섭대상 논점으로 새지 말고 교섭태도에 집중하라는 신호.

쟁점 ②④ · 판단기준

교섭거부에 정당한 이유가 있는지는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합이 요구하는 교섭시간·교섭장소·교섭사항 및 그 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지에 따라 판단한다.

97누8076 · 2009도8239

쟁점 ① · 고의 불요

정당한 이유가 있다고 믿었더라도 성립

사용자가 아무런 이유 없이 교섭을 거부·해태하는 경우는 물론, 거부할 정당한 이유가 있다거나 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 교섭으로 판정되면 부당노동행위가 성립한다.

97누8076

쟁점 ③ · 쟁의 중

쟁의행위 돌입으로 성실교섭의무가 경감되지 않는다

노동조합이 쟁의행위에 돌입하였다는 사정만으로 사용자의 성실교섭의무가 경감되거나 면제되지 않으며, 새로운 타협안 제시 등 사정변경이 생기면 다시 교섭에 응하여야 한다.

2005도8606

[1] 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. [2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 … 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, … 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 … 부당노동행위가 성립한다.

참조조문 구 노동조합법 제3조 단서 제1호, 제39조 제3호·제4호(현 노조법 제2조 제4호 가목, 제81조 제1항 제3호·제4호) · 참조판례 97도588, 88누6924, 94누3001

[1] 사용자의 단체교섭 거부·해태에 있어 ‘정당한 이유’ 유무의 판단 기준 [2] 노동조합이 그 조합원인 근로자가 회사에 채용된 지 7일만에 회사와의 사전 협의 없이 일방적으로 단체교섭을 요구하는 교섭요구서를 팩스로 보내었고, 교섭요구서에 구체적인 단체교섭의 사항을 기재하지도 않았으며, 교섭일시를 문서전송일로부터 2일 후로, 교섭장소도 자신의 조합사무실로 정하였던 사안에서, 사회통념상 합리적이고 정상적인 교섭요구라고 보기 어려워 사업주인 피고인이 교섭요구서에 정해진 일시·장소에 출석하지 않았다는 것만으로 ‘정당한 이유’ 없이 단체교섭을 거부하거나 해태한 것이라고 단정하기는 어렵다고 한 사례

참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호 / [2]노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호 · 참조판례 [1]대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결,대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다. [2] 구 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2010. 3. 17. 법률 제10132호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항은 조직대상을 같이하는 복수의 교원 노동조합이 존재하는 경우 단체교섭을 위해서는 그 교섭 요구의 단계에서부터 자율적인 교섭창구 단일화를 요구하고 있는바, 이러한 교섭창구 단일화 방식에는 아무런 제한이 없다. 따라서 복수의 교원 노동조합이 단체교섭 이전에 단일한 교섭주체를 구성하기 위하여 위임 등의 형식으로 교섭창구를 단일화하는 것도 가능하다.

참조조문 [1] 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제81조 제3호 / [2] 구 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2010. 3. 17. 법률 제10132호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 · 참조판례 [1] 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결

[1] 노동조합법 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다. [2] 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 한다.

참조조문 노조법 제81조 제3호(현 제81조 제1항 제3호) · 참조판례 97누8076

파업 개시

2009. 6. 1.

직장폐쇄

파업 3시간 만에

파업 종료

2009. 6. 5. · 성실교섭 촉구

직장폐쇄 철회

2009. 6. 9.

3. 1.~5. 1.

2009. 6. 1.

파업 3시간 후

A회사, 직장폐쇄를 결정하고 공고 설문→ 사용자에게 어떤 손실이 발생했는지 판단하기에 턱없이 부족한 시간

2009. 6. 5.

2009. 6. 9.

직장폐쇄 시점을 파업 개시 ‘3시간 만’으로 정했다. 이 숫자가 문제의 전부다. 파업으로 사용자에게 어떤 손실이 생겼는지, 교섭력 균형이 실제로 깨졌는지 판단할 수 없는 시간이므로 방어성이 부정된다.

설문 1의 교섭 경과를 그대로 남겨 두었다. 교섭에 소극적이던 사용자가 파업 직후 곧바로 직장폐쇄를 단행했다는 구도다. 노동조합을 굴복시키려는 공격적 의도를 추단하는 근거가 된다.

파업 종료(6. 5.)와 직장폐쇄 철회(6. 9.) 사이에 나흘의 간격을 두었다. 개시 시점만이 아니라 유지 국면에서도 정당성이 심사된다는 점을 묻는다. 노동조합이 업무 복귀 의사를 밝혔음에도 유지한 기간이다.

파업 종료 시 ‘성실한 교섭을 촉구’했다고 적었다. 단순한 파업 중단이 아니라 교섭 복귀 의사의 표명이다. 직장폐쇄를 유지할 방어의 필요가 사라졌음을 보여 준다.

물음을 ‘만약 B노동조합의 파업이 정당하다면’으로 전제했다. 파업의 정당성을 논하지 말라는 지시다. 찬반투표·조정 전치 등 절차 논점에 분량을 쓰면 배점을 잃는다.

직장폐쇄를 ‘결정하고 이를 공고’했다고 썼다. 직장폐쇄의 의사표시가 근로자에게 도달했음을 보여 준다. 신고(제46조 ②)는 언급이 없으므로 요건 서술에서만 짚고 넘어간다.

회사 규모를 상시 100명으로 두었다. 소규모 사업장에서 3시간의 파업으로 사용자가 감당하기 어려운 손실을 입었다고 보기 어렵다는 판단에 간접적으로 작용한다.

쟁점 ①③④ · 상당성

형평의 견지에서 대항·방위 수단으로서 상당성

직장폐쇄는 노사의 교섭태도와 경과, 근로자 측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자 측 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되어야 정당한 쟁의행위로 평가된다.

2012다85335 · 2003두1097

쟁점 ③ · 공격적 직장폐쇄

조직력 약화 목적의 선제적·공격적 직장폐쇄는 위법

방어적인 목적을 벗어나 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 선제적·공격적 직장폐쇄는 정당성이 인정되지 않는다. 교섭에 소극적이던 사용자가 파업 직후 곧바로 단행한 직장폐쇄는 그 전형이다.

2007도5204 · 2003두1097

쟁점 ④ · 효과

정당성이 없으면 임금지급의무를 면하지 못한다

정당한 직장폐쇄에 대하여는 사용자가 그 기간 중 대상 근로자에 대한 임금지급의무를 면하지만, 정당성이 없는 직장폐쇄의 경우에는 면하지 못한다. 개시 당시 정당하였더라도 근로자가 복귀 의사를 밝힌 뒤 유지하면 그때부터 정당성을 잃는다.

2013다101425 · 2012다85335

[1] 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다. [2] 사용자의 직장폐쇄가 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우, 정당한 쟁위행위로 인정될 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제46조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결

[1] 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다. [2] 노동조합의 조합원들이 쟁의행위로 사용자인 서울특별시건축사회의 사무실 일부를 점거한 사안에서, 점거한 곳의 범위와 평소의 사용형태, 사용자측에서 이를 사용하지 못하게 됨으로써 입은 피해의 내용과 정도 등에 비추어 이는 폭력의 행사에 해당하지 않는 사업장시설의 부분적·병존적인 점거로서 사용자의 재산권과 조화를 이루고 있고, 사용자의 업무가 실제로 방해되었거나 업무방해의 결과를 초래할 위험성이 발생하였다고 보기 어려우므로, 위 점거행위는 노동관계 법령에 따른 정당한 행위로서 위법성이 조각되어 업무방해죄의 책임을 물을 수 없다고 한 사례. [3] 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조에서 규정하고 있는 쟁의행위의 일시·장소·참가인원 및 그 방법에 관한 서면신고의무는 쟁의행위를 함에 있어 그 세부적·형식적 절차를 규정한 것으로서 쟁의행위에 적법성을 부여하기 위하여 필요한 본질적인 요소는 아니므로, 신고절차의 미준수만을 이유로 쟁의행위의 정당성을 부정할 수는 없다. [4] 사용자의 직장폐쇄는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평상 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한하여 정당한 쟁의행위로 평가받을 수 있는 것이고, 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 적법한 쟁의행위로서 사업장을 점거 중인 근로자들이 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거 요구를 받고 이에 불응한 채 직장점거를 계속하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다. [5] 사용자측의 노사간 교섭에 소극적인 태도, 노동조합의 파업이 노사간 교섭력의 균형과 사용자측 업무수행에 미치는 영향 등에 비추어 노동조합이 파업을 시작한 지 불과 4시간 만에 사용자가 바로 직장폐쇄 조치를 취한 것은 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하므로, 사용자측 시설을 정당하게 점거한 조합원들이 사용자로부터 퇴거요구를 받고 이에 불응하였더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다고 한 사례.

참조조문 [1] 형법 제20조, 제314조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [2] 형법 제20조, 제314조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [3] 형법 제20조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조 / [4] 형법 제319조, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 / [5] 형법 제319조, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1] 대법원 1990. 10. 12. 선고 90도1431 판결, 대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결 / [4] 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결, 대법원 2007. 3. 29. 선고 2006도9307 판결

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다. 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. [2] 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 그리고 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 투표를 거쳐 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항) 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 복귀 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다. [3] 甲 주식회사가 노동조합의 쟁의행위가 불법파업에 해당한다는 이유로 조합원 전원에 대하여 직장폐쇄를 실시하자, 노동조합이 직장폐쇄가 이루어진 다음 날부터 甲 회사에 여러 차례 근로복귀 의사를 표명하는 서면을 보내고, 乙 등을 포함한 조합원 일부의 근로제공 확약서를 발송하였으며, 그 후 지방노동위원회에 쟁의행위 철회신고를 제출하여 지방고용노동청이 甲 회사에 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 발송하였고, 甲 회사가 같은 날 위 서면을 확인하였는데, 그로부터 22일 후 직장폐쇄가 종료되자, 乙 등이 甲 회사를 상대로 직장폐쇄 기간 동안 미지급 임금의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사가 지방고용노동청으로부터 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 받은 시점에는 노동조합이 쟁의행위 철회신고서를 제출한 사실 및 乙 등을 포함한 조합원들의 근로복귀 의사의 진정성을 확인하였다고 보이므로, 甲 회사가 그로부터 22일간 직장폐쇄를 계속 유지한 것은 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있다고 할 수 없어 위법한 직장폐쇄에 해당한다는 이유로 그 기간 동안 甲 회사의 乙 등에 대한 임금지불의무를 인정한 원심판단을 수긍한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항, 제46조 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 / [2] 대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결