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물음 2 (27-1)
물음 2 (27-1)
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기출 원문 · 전체본
〔변호사시험 제1회(2012) 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1이 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 검토 대상이 아닌 물음의 사실관계는 회색으로 두었습니다.
당사자
사실관계 — A회사와 B노동조합
설문 1·2 공통○A회사는 상시 100명의 근로자를 사용하여 아동용 도서를 제작·판매하는 주식회사이다. B노동조합은 A회사 근로자들로 조직된 기업별 노동조합이다.
○B노동조합은 2009. 3. 1. A회사에 대하여 새로운 임금협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였는데, 교섭요구 사항은 ‘기본급 10% 인상, 직무수당 신설’이었다.
교섭
네 차례의 교섭 요구와 A회사의 대응
설문 1○A회사는 B노동조합의 1차 교섭요구(2009. 3. 1.)에 대하여 “기본급 10% 인상 요구는 회사 상황을 도외시한 것으로 도저히 받아들일 수 없는 과도한 요구이다.”라는 이유로 단체교섭에 응하지 않았다.
○임금교섭의 조속한 타결을 원하였던 B노동조합은 2차 교섭요구 시부터는 기본급 인상률을 7%로 낮추기로 하였다.
○그러나 A회사는 2차 교섭요구(2009. 3. 30.)와 3차 교섭요구(2009. 4. 15.)에 아무런 답변을 하지 않다가, 4차 교섭요구(2009. 5. 1.)에 대해서는 “기본급 7% 인상 요구안에 대하여 내부적으로 검토할 시간이 필요하다.”라는 이유를 들어 교섭 연기를 요청하면서 B노동조합이 애초 정한 일시와 장소에서의 단체교섭은 거부하였다.
쟁의
파업과 직장폐쇄
설문 2○B노동조합은 A회사의 교섭 거부가 부당하고 교섭 연기 요청도 진정성이 없다고 판단하여 쟁의행위찬반투표 등 법정 절차를 모두 거친 후 2009. 6. 1. 파업에 돌입하였다.
○B노동조합이 파업에 돌입한 지 3시간 만에 A회사는 직장폐쇄를 결정하고 이를 공고하였다.
○B노동조합은 조합원 다수의 요청에 따라 2009. 6. 5. 파업을 종료하면서 A회사에 대하여 성실한 교섭을 촉구하였다. A회사는 2009. 6. 9. 직장폐쇄를 철회하였다.
제 2 문
문 제
배점 합계 80점1
검토 대상40점성실교섭의무 · 교섭거부와 연기의 정당한 이유
A회사의 단체교섭 거부가 「노동조합 및 노동관계조정법」상 정당한지 논하시오.
2
40점직장폐쇄 개시의 정당성 — 대항성·방어성과 상당성
만약 B노동조합의 파업이 정당하다면, A회사의 직장폐쇄가 정당한지 논하시오.
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 27 제7절 직장폐쇄 · Ⅱ. 직장폐쇄의 정당성의 한계(제2편 제4장 쟁의행위 및 조합활동)에 27-1로 실려 있습니다.
출처: 제1회(2012년) 변호사시험 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 성실교섭의무와 교섭거부·연기 · 설문 1 (40점)
〔변호사시험 제1회(2012) 제2문〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
4차 교섭요구 시점 기준B노동조합의 교섭 요구A회사의 거부·무응답·연기 요청(설문 검토 대상)교섭 요구사항과 교섭 태도
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2009. 3. 1.
1차 교섭요구 — 기본급 10% 인상, 직무수당 신설→ A회사: ‘회사 상황을 도외시한 과도한 요구’라며 교섭에 응하지 않음
2009. 3. 30.
2차 교섭요구 — 인상률을 7%로 낮춘 양보안→ A회사: 아무런 답변 없음
2009. 4. 15.
3차 교섭요구→ A회사: 아무런 답변 없음 — 두 달 가까이 방치
2009. 5. 1.
4차 교섭요구 → A회사, 내부 검토를 이유로 연기 요청하며 교섭 거부 설문→ 대안이 되는 일시·장소를 제시하지도 않았다
2009. 6. 1.
B노동조합, 법정 절차를 모두 거쳐 파업 개시→ 설문 2의 사실 — 설문 1에서는 다루지 않는다
3
설문의 쟁점 구조
A회사의 단체교섭 거부는 정당한가 40점
쟁점 ①성실교섭의무의 내용
전제 사실현실적으로 회견하여 대화할 의무 + 주장·대안·논거·자료를 제시할 의무
전제 사실핵심은 합의를 모색할 의무
물음상대방의 요구를 수락할 의무까지 포함하는가→ 포함하지 않는다 — 요구를 수용하지 않는 것 자체는 위반이 아니라는 점을 먼저 밝혀 균형을 잡는다
쟁점 ②‘과도한 요구’가 거부의 정당한 이유인가
전제 사실기본급 인상·직무수당 신설은 전형적인 의무적 교섭사항
전제 사실요구의 과다는 교섭 과정에서 조정할 문제
물음1차 거부에 정당한 이유가 있는가→ 없다 — 요구 수준을 이유로 교섭 자체를 거부할 수는 없다
쟁점 ③무응답과 연기 요청의 평가
전제 사실2·3차 요구에 아무런 답변 없음 — 교섭의 해태
전제 사실4차 요구에 대한 연기 요청의 진정성
물음연기 요청은 언제 허용되는가→ 연기 자체는 가능하나 실질적으로 교섭을 회피할 목적이면 해태 — 대안 일시·장소 제시 여부가 판단자료
쟁점 ④종합 판단과 구제수단
전제 사실여러 차례의 교섭 경과 전체를 종합하여 성실성을 평가
전제 사실부당노동행위 구제신청 · 교섭응낙 가처분 · 손해배상
물음전체적으로 어떻게 평가되는가→ 처음부터 교섭 자체를 회피할 의도로 일관하였다고 평가된다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
교섭 요구를 네 차례로 나누고 각각 다른 대응을 붙였다. 거부(1차) → 무응답(2·3차) → 연기 요청(4차)이라는 세 가지 유형을 한 사안에 담았다. 각 유형별로 정당한 이유를 개별 판단한 뒤 전체를 종합하라는 설계다.
b
노동조합이 10%에서 7%로 스스로 낮추었다고 적었다. 노동조합 측 교섭태도가 성실했음을 보여 준다. 판례가 드는 판단자료(‘노동조합 측의 교섭태도’)에서 A회사에 불리하게 작용한다.
c
1차 거부 사유를 ‘과도한 요구’로 정했다. 요구의 내용이 과다하다는 것이 교섭 거부의 정당한 이유가 되는지를 정면으로 묻는다. 성실교섭의무가 양보의무를 포함하지 않는다는 법리와 함께 정리해야 한다.
d
2·3차 요구에 ‘아무런 답변’이 없었다고 썼다. 거부 의사조차 밝히지 않은 방치다. 교섭의 ‘거부’가 아니라 ‘해태’ 유형에 해당한다는 점을 구별해 쓰면 좋다.
e
4차 연기 요청 시 ‘애초 정한 일시와 장소에서의 교섭은 거부’했다고 적었다. 대안을 제시하지 않았다는 뜻이다. 연기 요청의 진정성을 판단하는 결정적 자료가 된다.
f
교섭 요구 기간을 3. 1.부터 5. 1.까지 두 달로 설정했다. ‘내부적으로 검토할 시간이 필요하다’는 4차 사유의 설득력을 스스로 무너뜨린다. 이미 두 달을 방치한 뒤의 검토 요청이다.
g
교섭사항을 ‘기본급 인상, 직무수당 신설’로 정했다. 교섭대상성에 다툼이 없는 전형적 의무적 교섭사항이다. 교섭대상 논점으로 새지 말고 교섭태도에 집중하라는 신호.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 성실교섭의무와 교섭거부·연기 · 설문 1 (40점)
〔변호사시험 제1회(2012) 제2문〕 - 설문 1. 리딩판례
교섭거부의 ‘정당한 이유’ 판단기준을 세운 97누8076 판결과, 성실교섭의무의 내용을 구체화한 후속 판결들을 모았습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ②④ · 판단기준
사회통념상 교섭의무의 이행을 기대하기 어려운지
교섭거부에 정당한 이유가 있는지는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합이 요구하는 교섭시간·교섭장소·교섭사항 및 그 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지에 따라 판단한다.
97누8076 · 2009도8239
쟁점 ① · 고의 불요
정당한 이유가 있다고 믿었더라도 성립
사용자가 아무런 이유 없이 교섭을 거부·해태하는 경우는 물론, 거부할 정당한 이유가 있다거나 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 교섭으로 판정되면 부당노동행위가 성립한다.
97누8076
쟁점 ③ · 쟁의 중
쟁의행위 돌입으로 성실교섭의무가 경감되지 않는다
노동조합이 쟁의행위에 돌입하였다는 사정만으로 사용자의 성실교섭의무가 경감되거나 면제되지 않으며, 새로운 타협안 제시 등 사정변경이 생기면 다시 교섭에 응하여야 한다.
2005도8606
계보
판례의 흐름
선고 순1998
97누8076
교섭거부의 정당한 이유 —
판단기준과 고의 불요
판단기준과 고의 불요
2006
2005도8606
쟁의 중에도
성실교섭의무 존속
성실교섭의무 존속
2009
2009도8239
정당한 이유의
구체적 판단
구체적 판단
2010
2007두11542
교섭 해태의
판단 사례
판단 사례
쟁점 ①~④
성실교섭의무 위반과 교섭거부·해태
노조법 제30조 · 제81조 ① 3호리딩대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결[부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. [2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 … 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, … 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 … 부당노동행위가 성립한다.
·교섭거부·해태의 ‘정당한 이유’는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합이 요구하는 교섭시간·교섭장소·교섭사항 및 그 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지에 따라 판단한다는 기준을 세운 판결이다.
·또한 사용자가 교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 교섭으로 판정되면 부당노동행위가 성립한다고 하여, 교섭거부형에 별도의 부당노동행위 의사가 필요하지 않음을 밝혔다.
→A회사가 1차 요구를 거부한 이유는 ‘요구가 과도하다’는 것인데, 요구의 과다는 교섭 과정에서 조정할 문제일 뿐 교섭 자체를 거부할 객관적 사정이 되지 못한다.
→기본급 인상과 직무수당 신설은 전형적인 의무적 교섭사항이므로 교섭사항의 부적절을 이유로 삼을 수도 없다.
→노동조합이 스스로 인상률을 낮추어 양보안을 제시하는 등 교섭태도가 성실했다는 점도 판단자료에 포함되어 A회사에 불리하게 작용한다.
참조조문 구 노동조합법 제3조 단서 제1호, 제39조 제3호·제4호(현 노조법 제2조 제4호 가목, 제81조 제1항 제3호·제4호) · 참조판례 97도588, 88누6924, 94누3001
동지대법원 2009. 12. 10. 선고 2009도8239 판결[근로기준법위반·노동조합및노동관계조정법위반]
[1] 사용자의 단체교섭 거부·해태에 있어 ‘정당한 이유’ 유무의 판단 기준 [2] 노동조합이 그 조합원인 근로자가 회사에 채용된 지 7일만에 회사와의 사전 협의 없이 일방적으로 단체교섭을 요구하는 교섭요구서를 팩스로 보내었고, 교섭요구서에 구체적인 단체교섭의 사항을 기재하지도 않았으며, 교섭일시를 문서전송일로부터 2일 후로, 교섭장소도 자신의 조합사무실로 정하였던 사안에서, 사회통념상 합리적이고 정상적인 교섭요구라고 보기 어려워 사업주인 피고인이 교섭요구서에 정해진 일시·장소에 출석하지 않았다는 것만으로 ‘정당한 이유’ 없이 단체교섭을 거부하거나 해태한 것이라고 단정하기는 어렵다고 한 사례
·사용자의 단체교섭 거부·해태에 있어 ‘정당한 이유’ 유무의 판단에 관한 후속 판결로, 97누8076의 기준을 사안에 적용한 예이다.
·형식적으로만 교섭에 응하고 실질적으로 성실하게 교섭하지 않은 경우에도 교섭의 해태로서 부당노동행위가 성립한다는 실무의 태도를 보여 준다.
→A회사는 2·3차 요구에 아무런 답변조차 하지 않았다. 형식적 응대조차 없었으므로 ‘해태’의 정도가 무겁다.
→4차 요구에 대한 연기 요청도 대안 일시·장소의 제시 없이 이루어져 실질적으로 교섭을 회피할 목적이었다고 평가된다.
참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호 / [2]노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호 · 참조판례 [1]대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결,대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
동지대법원 2010. 4. 29. 선고 2007두11542 판결[재심판정취소]
[1] 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다. [2] 구 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2010. 3. 17. 법률 제10132호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항은 조직대상을 같이하는 복수의 교원 노동조합이 존재하는 경우 단체교섭을 위해서는 그 교섭 요구의 단계에서부터 자율적인 교섭창구 단일화를 요구하고 있는바, 이러한 교섭창구 단일화 방식에는 아무런 제한이 없다. 따라서 복수의 교원 노동조합이 단체교섭 이전에 단일한 교섭주체를 구성하기 위하여 위임 등의 형식으로 교섭창구를 단일화하는 것도 가능하다.
·제81조 3호의 교섭거부·해태 여부를 판단한 사례로, 사용자가 교섭에 응하는 형식을 갖추었는지가 아니라 실질적으로 합의를 모색하였는지를 살펴야 한다는 태도를 보여 준다.
→성실교섭의무의 핵심이 ‘합의를 모색할 의무’라는 점을 답안에 명시하고, A회사가 두 달 동안 대안이나 논거를 전혀 제시하지 않은 사실을 여기에 대응시킨다.
참조조문 [1] 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제81조 제3호 / [2] 구 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2010. 3. 17. 법률 제10132호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 · 참조판례 [1] 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결
동지대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결[근로기준법위반·노동조합및노동관계조정법위반]
[1] 노동조합법 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다. [2] 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 한다.
·쟁의행위 중이라도 노동조합 측이 새로운 타협안을 제시하는 등 교섭 재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생기면 사용자는 다시 교섭에 응하여야 한다고 한 판결이다.
·쟁의행위 돌입이 성실교섭의무를 경감시키지 않는다는 취지로도 읽힌다.
→설문 1은 파업 이전 단계의 교섭 거부를 묻고 있으므로 직접 적용되지는 않는다. 다만 노동조합의 양보안 제시에 응하지 않은 태도를 평가할 때 이 판결의 취지를 원용할 수 있다.
참조조문 노조법 제81조 제3호(현 제81조 제1항 제3호) · 참조판례 97누8076
조문
함께 볼 규정
노조법 제29조 ①교섭 및 체결권한 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
노조법 제30조 ①성실교섭의무 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 된다.
노조법 제30조 ②거부·해태의 금지 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다.
노조법 제81조 ① 3호부당노동행위 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위
노조법 제82조 ①구제신청 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
제30조는 노동조합에도 성실교섭의무를 부과하지만 제81조 ① 3호의 부당노동행위는 사용자만을 수범자로 한다. 노동조합의 불성실 교섭에 대하여는 별도의 제재가 없다는 점도 함께 기억해 둘 만하다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
문제 단위 보기 · 같은 문제의 설문과 판례
〔변호사시험 제1회(2012) 제2문〕
이 기출문제에서 나온 설문을 모두 모았습니다. 설문 이름을 누르면 그 글로, 사건번호를 누르면 그 글의 판례 카드로 갑니다.
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