1

2

포기 대상

상여금 200% (지급기일 경과)

각서의 형식

노조 기명·날인만

회사

서명·날인 없음

조합원

개별 동의·수권 없음

협약 체결

지급기일

각서 제출

B노동조합, 미지급 상여금 200%를 모두 포기한다는 각서를 A회사에 제출 설문→ 노조의 기명·날인만 있고 회사의 서명·날인은 전혀 없다

같은 때

각서에 ‘B노동조합의 기명 및 날인만’ 있다고 명시했다. 제31조 ①은 ‘당사자 쌍방’의 서명 또는 날인을 요구한다. 일방만 갖춘 문서라는 점을 문언으로 확정해 주어 요식성 논점을 곧바로 열어 준다.

‘서명이나 날인은 모두 없었다’고 이중으로 부정했다. 서명과 날인 중 하나만 갖추면 된다는 법리를 알고 있는지 확인하는 장치다. 둘 다 없으므로 이 예외도 적용될 수 없다.

상여금의 ‘지급기일이 경과한 후’라고 못 박았다. 이 문항의 두 번째 승부처다. 지급기일 도래 여부가 ‘이미 발생한 임금채권’인지를 가르는 기준이므로, 이 한 구절이 (2) 주장의 결론을 정한다.

포기 대상을 ‘미지급된’ 상여금으로 한정했다. 장래의 상여금 감액이 아니라 이미 발생한 채권의 포기다. 협약자치로 할 수 있는 일과 할 수 없는 일의 경계를 정확히 겨냥한다.

주장을 (1)과 (2)로 나누고 (2)에 ‘만약 단체협약이라고 보더라도’를 붙였다. 예비적 주장의 구조다. (1)만 쓰고 끝내면 배점의 절반을 잃는다. 두 주장을 순서대로 모두 판단해야 한다.

회사가 각서를 ‘제출받아’ 상여금을 지급하지 않고 있다고 설정했다. 묵시적 승낙으로 볼 여지가 있는지 생각하게 한다. 그러나 요식성은 방식 요건이므로 사실상의 수령이 서명·날인을 갈음할 수 없다.

배점이 50점이다. 요식성의 의의와 취지 → 위반의 효과(학설·판례) → 기발생 임금채권의 법리 → 두 주장의 포섭까지 네 덩어리를 균형 있게 배치한다.

쟁점 ①② · 요식성

방식을 갖추지 못한 협약은 효력이 없다

단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다(제31조 ①). 서면으로 작성되었더라도 쌍방의 서명날인이 없으면 조합원에 대하여 규범적 효력을 가지는 단체협약으로서 유효하게 성립하지 않는다.

94마605 · 2001다15422 · 99다72422

쟁점 ② · 방식의 완화

서명 또는 날인 — 하나만 갖추면 된다

서명과 날인 중 하나만 갖추면 되고, 날인은 단체의 직인이든 체결권자 개인의 도장이든 무방하다. 서명 대신 무인을 하거나 기명 옆에 서명한 경우라도 단체협약의 진정성과 명확성이 담보되는 이상 유효하다.

94마605 · 2001다15422

쟁점 ③ · 기발생 채권

지급기일이 도래한 임금은 개별 수권이 필요

현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 그의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 한 협약만으로 반환·포기·지급유예 등의 처분을 할 수 없다.

99다67536 · 2009다76317 · 2015다60207 · 2021다229861

가. 노동조합법 제33조 제1항 본문의 규정에 기한 '교섭할 권한'이라 함은 사실행위로서의 단체교섭 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다. 나. 단체협약을 문서화하고 당사자 쌍방의 서명날인을 하도록 규정한 노동조합법 제34조 제1항의 취지가 단체협약이 규율대상으로 하고 있는 노사관계가 집단적ㆍ계속적이라는 점을 고려하여 체결당사자를 명백히 함과 동시에 당사자의 최종적인 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성과 명확성을 담보하려는 것으로서, 그 단체협약에 대한 서명날인 대신 서명무인을 하였다 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다. 다. 임시의 지위를 정하는 가처분은 쟁의 있는 권리관계에 관하여 현저한 손해 또는 급박한 강포가 발생하고 있는 현재의 위험을 방지할 것을 목적으로 하여 권리확정이 이루어지기 전에 임시로 신청인에게 권리자의 지위를 주려는 것으로서, 그 개념 요소로서 다툼있는 권리관계의 존재를 그 요건으로 한다.

참조조문 가. 노동조합법 제33조 제1항 / 나. 노동조합법 제34조 제1항 / 다. 민사소송법 제714조 제2항 · 참조판례 가. 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결, 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결 / 다. 대법원 1981. 1. 13. 선고 80다1334 판결, 1991. 4. 30. 자 90마851 결정, 1993. 2. 12. 선고 92다40563 판결

노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항이 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 하여야 한다고 규정하고 있는 취지는 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로, 그 방식을 갖추지 아니하는 경우 단체협약은 효력을 가질 수 없다고 할 것인바, 강행규정인 위 규정에 위반된 단체협약의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 위와 같은 입법 취지를 완전히 몰각시키는 결과가 될 것이므로 특별한 사정이 없는 한 그러한 주장이 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다고 보아야 할 것이다.

참조조문 민법 제2조, 노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항 · 참조판례 대법원 1995. 3. 10. 자 94마605 결정, 대법원 2000. 6. 23. 선고 2000다12761, 12778 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결

[1] 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 하며 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 그 규범적 효력이 미치지 아니한다. [2] 문서에 노조 위원장의 기명날인만 있고 회사 대표이사의 기명날인이 되어 있지 아니한 경우, 그 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 못한다고 한 사례. [3] 회사정리개시결정이 있는 경우 회사정리법 제53조 제1항에 따라 회사사업의 경영과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한이 관리인에게 전속되므로 정리회사의 대표이사가 아니라 관리인이 근로관계상 사용자의 지위에 있게 되고 따라서 단체협약의 사용자측 체결권자는 대표이사가 아니라 관리인이므로, 정리회사에 대한 회사정리절차가 진행 중 노조와 정리회사의 대표이사 사이에 이루어진 약정은 단체협약에 해당하지 아니하여 그 효력이 근로자 개인에게 미칠 수 없다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항 / [3] 회사정리법 제53조 제1항 · 참조판례 [2] 대법원 1985. 5. 28. 선고 84다카2285 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다. [2] 상여금을 인하하도록 하는 내용의 단체협약을 소급 적용한 것은 근로자들에게 이미 지급한 상여금을 반환하도록 한 것으로서, 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 허용될 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.

참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결

[1] 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 일반택시여객운송사업을 영위하는 甲 주식회사가 소속 택시운전근로자로 조직된 노동조합과 ‘단체(임금)협약 체결 시 체결시점을 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행일부터 소급적용하되, 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급하여 근로자에게 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급하여 입금하여야 한다’는 내용의 합의를 하였고, 단체교섭이 장기화되자 甲 회사는 택시운전근로자인 乙 등에게 종전 임금협정에 따라 계산한 임금을 지급하였는데, 그 후 甲 회사와 노동조합이 소정근로시간은 기존보다 단축되고 사납금은 인상하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이에 甲 회사가 乙 등을 상대로 위 합의에 따른 사납금 인상분을 소급하여 반환할 것을 구한 사안에서, 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 아니한 이상 노동조합이 위 합의 및 임금협정만으로 이미 乙 등에게 지급된 임금 중 일부를 사납금 인상분이라는 명목으로 甲 회사에 소급하여 반환하기로 하는 내용의 처분행위를 할 수는 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조, 최저임금법 제6조 제5항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결

협약 조항

조합비 일괄공제(check-off)

조합원 동의

전원 동의 있음

협약 상태

자동연장·자동갱신 조항 없음

중단 기간

실효 후 6개월

협약 시행 중

유효기간 만료

만료 + 3개월

실효 후 6개월

A회사, 조합비 공제·교부를 중단 설문→ 이미 소멸한 채무에 관한 것이므로 채무불이행이 될 수 없다

‘자동연장조항이나 자동갱신조항은 없었다’고 못 박았다. 제32조 ③ 단서를 배제하고 본문만 적용하라는 지시다. 실효 시점을 만료일 + 3개월로 계산할 수 있게 해 준다.

교섭을 ‘수차례’ 거쳤으나 미체결이라고 적었다. 제32조 ③ 본문의 적용 요건(‘새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도’)을 충족시키는 사실이다. 이것이 없으면 3개월 연장 자체가 문제된다.

조합원 전원이 공제에 동의했다는 사실을 넣었다. 임금 전액지급 원칙(근로기준법 제43조 ①)과의 관계를 생각하게 하는 장치다. 그러나 그 동의가 사용자의 협약상 채무를 존속시키지는 않는다는 점이 함정이다.

중단 기간을 ‘6개월’로 설정했다. 만료 + 3개월의 연장기간이 지난 뒤임을 확인시킨다. 연장기간 중의 중단이었다면 채무불이행이 성립할 수 있다.

조항 문언을 ‘회사는 … 노동조합에 교부한다’로 적었다. 의무자가 회사이고 수령자가 노동조합이다. 이행청구권이 노동조합에 귀속된다는 점에서 채무적 부분의 표지가 드러난다.

미체결의 이유를 ‘임금인상에 관한 이견’으로 했다. 교섭이 결렬된 것이 아니라 계속되고 있음을 보여 준다. 제32조 ③ 본문의 요건을 뒷받침한다.

배점이 30점이다. 규범적·채무적 부분의 구별 → 실효 시점 → 체크오프 조항의 성질 → 결론의 네 단계를 간결하게 쓴다. 설문 1(50점)보다 분량을 줄여야 한다.

쟁점 ① · 규범적 부분

개별적 노동조건은 근로계약의 내용으로 존속

단체협약이 실효되었더라도 임금·퇴직금이나 근로시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어, 이를 변경하는 새로운 협약·취업규칙이 만들어지거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율한다.

2007다51758 · 2008다70336

쟁점 ①③ · 채무적 부분

협약당사자의 권리·의무는 실효와 함께 소멸

노동조합과 사용자 사이의 권리·의무를 정한 채무적 부분은 근로계약의 내용이 될 수 없으므로 협약의 실효와 함께 소멸한다. 유니언 숍, 조합활동 보장이나 편의제공, 단체교섭·쟁의행위의 절차에 관한 조항이 그 예이다.

2007다51758

쟁점 ② · 실효 시점

자동연장 약정이 없으면 만료일 + 3개월

유효기간 만료를 전후하여 교섭을 계속하였음에도 새로운 협약이 체결되지 않으면 별도의 약정이 없는 한 종전 협약은 효력만료일부터 3개월까지 계속 효력을 갖는다. 자동연장협정이 있으면 새 협약 체결 때까지 존속하되 6개월 전 통고로 해지할 수 있다.

노조법 제32조 ③

[1] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다. [2] 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. [3] 우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우에는 반송되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 한다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제32조, 근로기준법 제94조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 32조, 제33조 / [3] 민법 제111조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 / [2] 대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 / [3] 대법원 1980. 1. 15. 선고 79다1498 판결, 대법원 1992. 3. 27. 선고 91누3819 판결, 대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다20052 판결

[1] 단체협약이 실효되었음에도 해고사유와 해고절차에 관한 새로운 단체협약 등이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 사용자와 근로자의 법률관계 [2] 징계절차상의 하자가 재심 과정에서 보완된 경우 그 하자가 치유되는지 여부(적극)

참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제32조,근로기준법 제94조 / [2]근로기준법 제23조 · 참조판례 [1]대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결,대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2]대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결 ,대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 단체협약이 실효되더라도 임금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 여전히 사용자와 근로자를 규율한다. 그러나 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되면 종전의 단체협약은 더 이상 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 있지 않게 된다. [2] 1995. 8. 4. 법률 제4952호로 개정된 조세감면규제법 제100조의2는 일반택시 운수종사자의 열악한 처우를 개선하고 복지를 향상하기 위하여 부가가치세 납세의무자인 일반택시 운송사업자로 하여금 임금 인상의 재원 등으로 사용할 수 있도록 부가가치세 납부세액의 100분의 50을 경감하는 제도를 도입하였다. 그러나 본래 의도와 달리 일반택시 운송사업자가 부가가치세 경감세액을 종전에는 자신이 부담해 왔던 후생복지비용에 충당하는 등의 문제로 노사분규가 자주 발생하자, 구 조세특례제한법(2004. 12. 31. 법률 제7322호로 개정되어 2005. 1. 1. 시행된 것, 이하 같다) 제106조의4는 제1항에서 '여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업자에 대하여는 부가가치세 납부세액의 100분의 50을 2006. 12. 31.까지 종료하는 과세기간분까지 경감한다.'라고 규정하고, 제2항에서 '제1항에 의한 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 여객자동차운수사업법상 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다.'라고 규정하게 되었다. 부가가치세는 사업자인 일반택시 운송사업자들이 납부의무를 부담하는 것이므로 위와 같은 부가가치세 경감세액은 납부의무자인 일반택시 운송사업자들에게 귀속된다. 구 조세특례제한법의 개정 취지가 일반택시 운전기사들의 처우개선과 복지향상을 위한 것이고, 이에 기해 건설교통부가 일반택시 운송사업자들에 대하여 부가가치세 경감세액을 위 개정 취지에 따라 일반택시 운전기사들의 처우개선에 사용하도록 건설교통부지침을 정하였다고 하더라도 이는 어디까지나 건설교통부의 일반택시 운송사업자들에 대한 행정지도에 불과할 뿐 대외적 효력이 있는 법규명령이라고 볼 수 없다. 따라서 건설교통부지침으로는 일반택시 운전기사들이 부가가치세 경감세액에 대하여 자신이 근무하는 일반택시 운송사업자들을 상대로 직접적인 사법상 권리를 취득할 수 없다. 다만 일반택시 운전기사들은 부가가치세 경감세액의 활용 방안에 관하여 개별적으로 또는 노동조합을 통해 일반택시 운송사업자와 단체협약을 체결하는 등으로 합의를 함으로써 부가가치세 경감으로 인한 이득을 얻을 수 있을 뿐이다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제32조, 제33조 / [2] 구 조세감면규제법(1996. 12. 30. 법률 제5195호로 개정되기 전의 것) 제100조의2(현행 조세특례제한법 제106조의7 제1항 참조), 구 조세특례제한법(2006. 12. 30. 법률 제8146호로 개정되기 전의 것) 제106조의4(현행 제106조의7 제1항 및 제2항 참조) · 참조판례 [1] 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2] 대법원 2012. 3. 15. 선고 2010도3207 판결