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사실관계 ① — 교섭의 배경과 협약의 내용2017. 12.말 단체협약의 주요 내용사실관계 ② — 대표이사 교체와 경영상 해고문 제당사자 관계도시간순 타임라인설문의 쟁점 구조쟁점 ①단체협약의 규범적 효력쟁점 ②불이익 변경도 허용되는가쟁점 ③‘현저히 합리성을 결한’ 경우인가쟁점 ④이미 발생한 임금채권과의 구별사실관계에 심어 둔 장치쟁점별 핵심 법리판례의 흐름근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약의 효력이미 발생한 임금채권과의 구별함께 볼 규정당사자 관계도시간순 타임라인설문의 쟁점 구조쟁점 ①고용안정협약은 유효한가쟁점 ②위반한 해고의 효력쟁점 ③사정변경의 예외쟁점 ④대표이사 교체와 협의 불응의 의미사실관계에 심어 둔 장치쟁점별 핵심 법리판례의 흐름고용안정협약을 위반한 경영상 해고함께 볼 규정기출 원문 · 전체본
〔변호사모의 2018년 제3차 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1·2가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
교섭
사실관계 ① — 교섭의 배경과 협약의 내용
설문 1·2 공통○A회사와 B노조(사업장 내 유일한 노동조합임) 간에 단체협약의 갱신체결을 위한 단체교섭 당시, B노조는 임금 인상 등을 요구하였으나, A회사는 섬유시장 변화에 대응하기 위해 신기계를 도입한 결과 약 10%의 잉여인력이 발생하여 인력구조조정이 필요하다고 주장하였다.
○단체교섭 결과 2017. 12.말에 체결된 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다.
협약
2017. 12.말 단체협약의 주요 내용
① 기간 · ② 임금 · ③ 고용○유효기간: 2018. 1. 1. ∼ 2019. 12. 31.
○임금 동결, 종전 연간 600% 정기상여금은 300%로 조정
○2019년 말까지 경영상 해고 등 인위적인 인력구조조정은 하지 않음
A회사는 B노조 조합원인 甲에게 새 단체협약에 따른 정기상여금을 지급하였다.
해고
사실관계 ② — 대표이사 교체와 경영상 해고
설문 2○A회사에 2018. 3.에 새로이 선임된 대표이사는, 종전 대표이사가 인위적인 인력구조조정은 없다고 합의했으나 그것은 단체협약의 내용이 될 수 없는 사항에 대해 경영진으로서의 입장을 밝힌 것에 불과하다며, 인력구조조정을 진행할 것이라고 B노조에게 입장을 밝혔다.
○2018. 3.부터 A회사는 B노조에게 경영상 해고를 위한 근로기준법상의 협의를 수차례 요청하였으나, B노조는 단체협약의 준수를 주장하면서 A회사의 해고에 관한 협의요청에 일체 응하지 않았다.
○A회사는 B노조와의 협의가 불가능하다고 판단하고, 2018. 6.에 乙 등 근로자 10명을 경영상 이유로 해고하였다.
○한편 단체협약 체결 시부터 해고 시까지 A회사의 경영사정이 특별히 악화되는 변화는 없었다.
제 2 문
문 제
배점 합계 80점1
검토 대상40점협약자치의 한계 — 정기상여금의 불이익 변경
B노조의 조합원 甲은 정기상여금이 종전보다 불리하게 변경되어 무효라고 주장한다. 甲의 주장은 타당한가?
2
검토 대상40점고용안정협약의 효력과 사정변경
해고된 조합원 乙은 그 경영상 해고가 인위적인 인력구조조정은 하지 않는다는 단체협약을 위반하여 정당하지 않다고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?
출처: 2018년도 제3차 변호사시험 모의시험 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 협약자치의 한계와 정기상여금의 불이익 변경 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2018년 제3차 제2문〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
협약 체결 시점 기준협약자치에 따른 거래·타협개별 동의 없는 불이익 변경 주장(설문 검토 대상)협약의 이행
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건교섭 당시
B노조는 임금 인상 요구 · A회사는 잉여인력 10%를 이유로 인력구조조정 필요 주장→ 양보의 대가 관계가 사실관계에 그려져 있다 — 합리성 판단의 핵심 자료
2017. 12.말
단체협약 체결 — 임금 동결, 정기상여금 600% → 300% 설문→ 근로조건의 불이익 변경 · 개별 조합원의 동의는 없었다
같은 협약
2019년 말까지 경영상 해고 등 인위적 인력구조조정 금지→ 상여금 감축의 반대급부 — ‘현저히 합리성을 결하였는지’ 판단에서 결정적으로 작용한다
2018. 1. 1.
협약 시행 (유효기간 2019. 12. 31.까지)
이후
A회사, 甲에게 새 협약에 따른 정기상여금 지급→ 이미 발생한 채권의 포기가 아니라 장래 지급률의 변경임을 보여 준다
3
설문의 쟁점 구조
정기상여금 조정 조항은 무효인가 40점
쟁점 ①단체협약의 규범적 효력
전제 사실제33조 — 강행적 효력(위반하는 취업규칙·근로계약은 무효) + 보충적 효력
전제 사실정기상여금 지급률은 근로조건에 관한 기준으로 규범적 부분
물음협약이 근로계약을 직접 규율하는가→ 그렇다 — 그래서 조합원이 개별적으로 다툴 실익이 생긴다
쟁점 ②불이익 변경도 허용되는가
전제 사실㉠ 노동조합의 목적(제2조 4호)에 반한다는 견해
전제 사실㉡ 협약은 거래·타협의 산물이고 전체적·장기적 개선 권한이 있다는 견해
물음개별 조합원의 동의나 수권이 필요한가→ 필요 없다는 것이 판례 — ‘원칙적으로’라는 단서를 반드시 붙인다
쟁점 ③‘현저히 합리성을 결한’ 경우인가
전제 사실판단자료: 협약의 내용과 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태
전제 사실상여금 감축의 대가로 2019년 말까지 고용안정을 확보
물음노동조합의 목적을 벗어났는가→ 벗어나지 않았다 — 반대급부의 존재가 합리성을 뒷받침한다
쟁점 ④이미 발생한 임금채권과의 구별
전제 사실기발생 채권의 포기·반납·유예는 개별 수권 필요
전제 사실이 협약은 장래에 지급될 상여금의 지급률을 정한 것
물음어느 유형인가→ 장래 근로조건의 변경 — 甲은 새 협약에 따른 상여금을 지급받았을 뿐이다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
상여금 감축과 고용안정조항을 같은 협약에 넣었다. 이 문항 전체의 설계다. 설문 1에서는 감축의 합리성을 뒷받침하는 반대급부가 되고, 설문 2에서는 그 고용안정조항 자체가 쟁점이 된다. 두 물음이 하나의 거래로 묶여 있다.
b
교섭 당시 노사의 주장을 각각 적었다. 노조는 임금 인상, 회사는 인력구조조정. 정반대의 요구가 상여금 감축 ↔ 고용안정이라는 교환으로 타결되었음을 보여 준다. ‘거래·타협의 산물’이라는 법리에 그대로 대응한다.
c
잉여인력을 ‘약 10%’로 구체화했다. 구조조정의 필요성이 실재했음을 보여 준다. 협약 체결 당시 사용자 측의 경영상태라는 판단자료를 제공한다.
d
‘임금 동결’과 ‘상여금 600% → 300%’를 나란히 적었다. 불이익의 정도가 작지 않음을 보여 준다. 그럼에도 결론은 유효이므로, 불이익의 크기만으로 합리성을 판단하지 않는다는 점을 알 수 있다.
e
A회사가 甲에게 ‘새 단체협약에 따른’ 상여금을 지급했다고 적었다. 이미 발생한 채권을 포기시킨 것이 아니라 장래의 지급률을 낮춘 것이라는 뜻이다. 개별 수권이 필요한 유형과 구별하는 결정적 장치.
f
B노조를 ‘사업장 내 유일한 노동조합’으로 설정했다. 교섭창구 단일화·공정대표의무 논점을 배제한다. 협약의 효력 자체에 집중하라는 신호다.
g
甲의 주장을 ‘종전보다 불리하게 변경되어 무효’로만 구성했다. 개별 동의의 부존재는 명시적으로 주장하지 않았지만 당연히 검토해야 한다. 판례의 두 문장(불이익 변경 가능 + 개별 동의 불요)을 모두 써야 완결된다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 협약자치의 한계와 불이익 변경 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2018년 제3차 제2문〕 - 설문 1. 리딩판례
불이익 변경 협약의 효력에 관한 확립된 법리와 그 한계를 보여 주는 판결을 모았습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ② · 원칙
불이익 변경도 가능 · 개별 동의 원칙적으로 불요
협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약뿐만 아니라 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고, 그러한 합의를 위하여 원칙적으로 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다.
99다67536 · 2002두9063 · 2009두7790
쟁점 ③ · 한계
현저히 합리성을 결한 경우에만 무효
그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 있는 경우에만 무효이다. 판단은 협약의 내용과 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정을 종합하여 이루어진다.
2009두7790 · 2002두9063
쟁점 ④ · 경계
이미 발생한 임금채권은 개별 수권이 필요
현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 처분에 맡겨진 재산이므로 개별적인 동의나 수권 없이 협약만으로 포기·반납·지급유예를 할 수 없다. 지급기일의 도래가 기준이다.
99다67536 · 2016다31831 · 2021다229861
계보
판례의 흐름
선고 순2000
99다67536
불이익 변경 가능 ·
기발생 채권은 예외
기발생 채권은 예외
2002
2002두9063
협약자치 원칙의
재확인
재확인
2011
2009두7790
‘현저히 합리성 결여’
판단자료
판단자료
2019
2016다31831
기발생 임금의
처분 제한
처분 제한
2022
2021다229861
지급기일 도래를
발생의 기준으로
발생의 기준으로
쟁점 ①~③
근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약의 효력
노조법 제29조 ① · 제33조리딩대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결[상여금]
[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.
·협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고 원칙적으로 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다는 원칙과, 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 개별 수권 없이 처분할 수 없다는 예외를 한 판결에서 함께 밝혔다.
·노동조합의 협약체결권이 조합원의 근로조건을 집단적·장래적으로 형성하는 권한이라는 점이 두 결론의 공통된 근거이다.
→정기상여금을 600%에서 300%로 조정한 것은 근로조건의 불이익 변경이지만, 그 사실만으로 무효가 되지는 않는다.
→이 협약은 협약 체결 이후 장래에 지급될 상여금의 지급률을 정한 것이지 이미 발생한 채권을 포기한 것이 아니므로, 예외에도 해당하지 않는다.
→따라서 개별 조합원의 동의나 수권이 없더라도 유효하다.
참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결
동지대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다. [2] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다.
·같은 법리를 재확인한 판결로, 협약자치의 원칙을 정면으로 선언하고 무효가 되는 경우를 ‘현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 있는 경우’로 한정하였다.
→‘현저히 합리성을 결하여’라는 기준어를 그대로 옮겨 쓴 뒤 사안의 사정을 대입하는 순서가 안전하다.
참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제14조, 제17조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 / [2] 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결
동지대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. [2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년·2006년 임·단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.
·‘현저히 합리성을 결하였는지’는 협약의 내용과 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단한다고 하여 판단자료를 구체적으로 열거하였다.
→① 신기계 도입으로 약 10%의 잉여인력이 발생하여 구조조정 필요성이 실재했던 점, ② 노조가 상여금 조정을 수용하는 대가로 2019년 말까지의 고용안정을 확보한 점, ③ 임금 동결과 상여금 조정이 협약 유효기간에 한정된 점을 종합하면 노동조합의 목적을 벗어났다고 볼 수 없다.
→특히 반대급부의 존재는 ‘전체적·장기적 관점에서 조합원의 이익을 도모하였다’는 평가를 뒷받침하는 가장 강력한 사정이다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결
쟁점 ④
이미 발생한 임금채권과의 구별
노조법 제33조 · 근로기준법 제43조 ①동지대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결[임금]
[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.
·구체적으로 지급청구권이 발생한 임금인지는 그 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단한다고 하여, 장래의 근로조건 변경과 기발생 권리의 처분을 가르는 시점 기준을 명확히 하였다.
→2017. 12.말 체결된 협약이 정한 것은 2018. 1. 1. 이후 지급될 정기상여금의 지급률이다. 협약 체결 당시 지급기일이 도래하지 않았으므로 장래 근로조건의 변경에 해당한다.
→甲이 ‘새 단체협약에 따른’ 상여금을 지급받았다는 사실이 이 결론을 뒷받침한다.
참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결
동지대법원 2019. 10. 31. 선고 2016다31831 판결[부당이득금등]
[1] 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) 및 이러한 법리는 노동조합이 사용자와 향후 단체협약이 체결될 경우 그 효력을 특정 시점으로 소급하기로 하는 내용의 합의를 한 이후 임금에 관한 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결함에 따라 현실적으로 이미 근로자에게 지급된 임금을 반환하는 결과가 초래되는 경우에도 마찬가지로 적용되는지 여부(적극) [2] 일반택시여객운송사업을 영위하는 甲 주식회사가 소속 택시운전근로자로 조직된 노동조합과 ‘단체(임금)협약 체결 시 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행일부터 소급적용하되, 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급하여 근로자에게 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급하여 입금하여야 한다’는 내용의 합의를 하였고, 단체교섭이 장기화되자 甲 회사는 택시운전근로자인 乙 등에게 종전 임금협정에 따라 계산한 임금을 지급하였는데, 그 후 甲 회사와 노동조합이 소정근로시간은 기존보다 단축되고 사납금은 인상하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이에 甲 회사가 乙 등을 상대로 위 합의에 따른 사납금 인상분을 소급하여 반환할 것을 구한 사안에서, 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 아니한 이상 甲 회사와 노동조합이 체결한 위 합의 및 임금협정에 따른 乙 등의 사납금 인상분 지급의무가 소급하여 발생하지 않는다고 한 사례
·현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 관한 근로자의 처분권을 다룬 판결로, 노동조합이 개별 수권 없이 이를 처분할 수 없다는 법리를 부당이득 사건에 적용하였다.
→만약 협약이 2017년까지 이미 지급기일이 지난 상여금까지 소급하여 감축하는 내용이었다면 그 부분은 개별 수권 없이 효력이 없다. 두 유형을 대비해 두면 논증이 선명해진다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조, 최저임금법 제6조 제5항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
조문
함께 볼 규정
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제33조 ②보충적 효력 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
노조법 제2조 4호노동조합의 정의 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체
노조법 제29조 ①교섭 및 체결권한 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
근로기준법 제94조 ①취업규칙의 불이익변경 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
제2조 4호가 노동조합의 목적을 ‘근로조건의 유지·개선’으로 정하고 있어 불이익 변경이 목적에 반한다는 견해가 나온다. 그러나 협약은 거래·타협의 산물이고 노동조합은 전체적·장기적 관점에서 근로조건을 형성하므로, 부분적·일시적 불이익에 합의할 권한도 인정된다는 것이 통설·판례이다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
사례형 · 고용안정협약의 효력과 사정변경 · 설문 2 (40점)
〔변호사모의 2018년 제3차 제2문〕 - 설문 2.
1
당사자 관계도
해고 시점 기준근로기준법상 협의 요청고용안정조항을 위반한 해고(설문 검토 대상)고용안정조항의 성격과 배경
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2017. 12.말
단체협약 체결 — 상여금 감축의 대가로 2019년 말까지 고용안정 확보→ A회사가 스스로 경영상 해고권의 행사를 제한하기로 한 합의
2018. 3.
신임 대표이사, ‘협약의 내용이 될 수 없는 사항에 대한 입장 표명에 불과’하다고 주장→ 협약은 회사와 노조 사이에 체결된 것이지 대표이사 개인과 체결된 것이 아니다
2018. 3.~
A회사, 경영상 해고를 위한 근로기준법상 협의를 수차례 요청→ 협의 절차를 밟았다는 사정이 협약의 제한을 벗어나게 해 주는지가 부수 논점
같은 기간
B노조, 협약의 준수를 주장하며 협의 요청에 일체 불응→ 협약이 유효한 이상 준수를 주장한 것을 부당하다고 볼 수 없다
2018. 6.
A회사, 乙 등 근로자 10명을 경영상 이유로 해고 설문→ 협약 유효기간(2019. 12. 31.) 안이고 경영사정의 악화도 없었다
3
설문의 쟁점 구조
고용안정조항을 위반한 경영상 해고는 정당한가 40점
쟁점 ①고용안정협약은 유효한가
전제 사실종래: 정리해고 실시 여부는 경영주체의 고유 권한이므로 무효라는 견해
전제 사실현행: 구조조정은 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정으로 교섭대상(제2조 5호)
물음사용자가 스스로 해고권을 제한할 수 있는가→ 있다 — 특별한 사정이 없는 한 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는다
쟁점 ②위반한 해고의 효력
전제 사실판례: 이를 위반한 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다
전제 사실고용안정조항은 조합원의 고용 계속에 관한 기준으로 규범적 부분
물음해고는 무효인가→ 사정변경이라는 예외에 해당하지 않는 한 무효다
쟁점 ③사정변경의 예외
전제 사실협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어
전제 사실준수를 강요하면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우
물음이 사안에 사정변경이 있는가→ ‘경영사정이 특별히 악화되는 변화는 없었다’는 사실이 못 박혀 있다
쟁점 ④대표이사 교체와 협의 불응의 의미
전제 사실협약은 A회사와 B노조 사이의 것 — 대표자 교체는 효력에 무영향
전제 사실노조가 협약 준수를 주장하며 협의에 불응한 사정
물음이 두 사정이 해고를 정당화하는가→ 하지 못한다 — 근로기준법 제24조 ③의 협의는 협약의 제한을 벗어나는 절차가 아니다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
‘경영사정이 특별히 악화되는 변화는 없었다’는 문장을 마지막에 넣었다. 사정변경이라는 유일한 예외를 정면으로 차단한다. 이 문장이 없었다면 결론이 갈릴 수 있는 사안이므로, 출제자가 답을 고정하기 위해 심어 둔 장치다.
b
대표이사 교체를 사실관계에 넣었다. ‘종전 대표이사의 합의이니 나는 구속되지 않는다’는 항변을 유도한다. 협약이 법인 간의 계약이라는 기본을 확인시키는 함정이다.
c
신임 대표이사의 주장을 ‘단체협약의 내용이 될 수 없는 사항’으로 구성했다. 고용안정협약의 유효성 자체를 다투는 항변이다. 구조조정의 교섭대상성 논의와 연결되므로 학설·개정 취지를 함께 정리해야 한다.
d
회사가 근로기준법상 협의를 ‘수차례’ 요청했다고 적었다. 절차적 정당성은 갖추려 했다는 뜻이다. 그러나 협약의 제한이 있는 이상 협의를 거쳤다고 해고가 정당해지지 않는다는 점이 핵심이다.
e
노조가 협의에 ‘일체 응하지 않았다’고 썼다. 노조의 태도를 문제 삼을 여지를 준다. 그러나 유효한 협약의 준수를 주장한 것이므로 부당하다고 볼 수 없다는 평가로 이어진다.
f
해고 시점(2018. 6.)을 협약 유효기간(2019. 12. 31.) 한복판에 두었다. 고용안정조항이 명시한 ‘2019년 말까지’ 안이다. 기간 계산만으로 위반이 확정된다.
g
설문 1의 상여금 감축이 그대로 남아 있다. 조합원이 이미 임금 양보라는 대가를 치른 뒤라는 사정이다. 고용안정조항의 구속력을 인정해야 할 실질적 근거가 된다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 고용안정협약의 효력과 사정변경 · 설문 2 (40점)
〔변호사모의 2018년 제3차 제2문〕 - 설문 2. 리딩판례
고용안정협약의 효력과 그 예외를 정면으로 다룬 2014년 판결이 이 물음의 정답을 정합니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ①② · 원칙
정리해고를 제한하는 협약은 유효 · 위반 해고는 부당
사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 이를 위반하여 정리해고를 단행하였다면 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다.
2011두20406
쟁점 ③ · 예외
현저한 사정변경이 있으면 제한에서 벗어난다
협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그 준수를 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 그 제한에서 벗어날 수 있다. 예외의 요건이 매우 엄격하다는 점에 주의한다.
2011두20406
쟁점 ④ · 부수 논점
대표자 교체·협의 불응은 구속을 풀지 못한다
단체협약은 노동조합과 사용자라는 협약당사자 사이에 체결되는 것이므로 대표이사의 교체는 효력에 영향이 없다. 근로기준법 제24조 ③의 근로자대표 협의는 협약의 제한을 벗어나기 위한 절차가 될 수 없다.
2011두20406 · 근로기준법 제24조
계보
판례의 흐름
선고 순2002
99도5380
구조조정의
교섭대상성 부정
교섭대상성 부정
2014
2011두20406
고용안정협약의 효력과
사정변경 예외
사정변경 예외
2019
2016다31831
협약자치의
한계 일반
한계 일반
쟁점 ①~④
고용안정협약을 위반한 경영상 해고
노조법 제33조 ① · 근로기준법 제24조리딩대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결[부당해고구제재심판정취소]
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.
·정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부가 원칙적으로 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속한다고 하면서도, 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없다고 하였다.
·나아가 그러한 협약에 반하여 정리해고를 단행하였다면 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없고, 다만 협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 준수를 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 그 제한에서 벗어날 수 있다고 하였다.
·고용안정조항은 조합원의 고용 계속에 관한 기준으로서 규범적 부분에 속하므로 강행적 효력을 가진다.
→2017. 12.말 협약의 ‘2019년 말까지 경영상 해고 등 인위적인 인력구조조정은 하지 않음’은 A회사가 스스로 해고권의 행사를 제한한 합의로서 유효하다.
→2018. 6.의 해고는 협약 유효기간 안에 이루어진 위반 해고이므로 원칙적으로 정당하지 않다.
→‘단체협약 체결 시부터 해고 시까지 A회사의 경영사정이 특별히 악화되는 변화는 없었다’는 사실이 명시되어 있으므로 사정변경의 예외에도 해당하지 않는다. 따라서 乙의 주장은 타당하다.
참조조문 근로기준법 제24조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 · 참조판례 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결
참고대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결[특수공무집행방해·업무방해 등]
[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. [2] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다. [3] 한국조폐공사 노동조합이 임금 등 근로조건 개선을 내세워 쟁의행위에 돌입하였으나 그 주된 목적은 정부의 공기업 구조조정 및 그 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있다고 보아 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다고 한 사례.
·구조조정의 실시 여부가 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 한 판결로, 고용안정협약의 유효성을 부정하는 견해의 출발점이 되었다.
·그러나 현행 노동조합법 제2조 5호가 노동쟁의에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 포함시킨 이상, 구조조정 제한 합의를 협약의 내용이 될 수 없는 사항으로 볼 수는 없다.
→신임 대표이사의 ‘단체협약의 내용이 될 수 없는 사항’이라는 주장이 바로 이 판결의 논리에 기댄 것이다.
→답안에서는 이 항변을 먼저 소개한 뒤 2011두20406과 제2조 5호로 배척하는 순서가 효과적이다.
참조조문 형법 제20조, 노조법 제1조, 제4조, 제37조 제1항 · 참조판례 91누5204, 91다34523, 2000도2871
참고대법원 2019. 10. 31. 선고 2016다31831 판결[부당이득금등]
[1] 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) 및 이러한 법리는 노동조합이 사용자와 향후 단체협약이 체결될 경우 그 효력을 특정 시점으로 소급하기로 하는 내용의 합의를 한 이후 임금에 관한 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결함에 따라 현실적으로 이미 근로자에게 지급된 임금을 반환하는 결과가 초래되는 경우에도 마찬가지로 적용되는지 여부(적극) [2] 일반택시여객운송사업을 영위하는 甲 주식회사가 소속 택시운전근로자로 조직된 노동조합과 ‘단체(임금)협약 체결 시 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행일부터 소급적용하되, 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급하여 근로자에게 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급하여 입금하여야 한다’는 내용의 합의를 하였고, 단체교섭이 장기화되자 甲 회사는 택시운전근로자인 乙 등에게 종전 임금협정에 따라 계산한 임금을 지급하였는데, 그 후 甲 회사와 노동조합이 소정근로시간은 기존보다 단축되고 사납금은 인상하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이에 甲 회사가 乙 등을 상대로 위 합의에 따른 사납금 인상분을 소급하여 반환할 것을 구한 사안에서, 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 아니한 이상 甲 회사와 노동조합이 체결한 위 합의 및 임금협정에 따른 乙 등의 사납금 인상분 지급의무가 소급하여 발생하지 않는다고 한 사례
·협약자치의 원칙과 그 한계를 다룬 판결로, 노동조합이 조합원의 권리를 처분할 수 있는 범위를 보여 준다.
→설문 1의 상여금 감축과 설문 2의 고용안정이 하나의 거래로 묶여 있다는 점을 지적하면, 협약 전체를 존중해야 할 실질적 근거가 드러난다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조, 최저임금법 제6조 제5항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
조문
함께 볼 규정
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제2조 5호노동쟁의의 정의 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
근로기준법 제24조 ①경영상 이유에 의한 해고 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.
근로기준법 제24조 ③근로자대표와의 협의 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
근로기준법 제24조의 요건(긴박한 경영상 필요·해고회피 노력·합리적이고 공정한 기준·근로자대표와의 협의)을 모두 갖추었더라도, 단체협약이 해고를 금지하고 있으면 그 협약이 우선한다. 협약의 제한은 법정 요건과 별개의 층위에서 작동한다는 점이 이 문항의 핵심이다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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