1

2

포기 대상

2017년 2·4·6월 고정상여금

성격

‘미지급분’ — 지급기일 도래

협약일

2017. 7. 25.

반대급부

3년간 정리해고 제한

2017. 1.

2017. 2·4·6월

교섭

2017. 7. 25.

새 단체협약 — 미지급 상여금 포기 ↔ 3년간 정리해고 제한 설문→ 협약일 당시 세 차례의 지급기일이 모두 지나 있었다

상여금을 ‘미지급분(2017년 2월, 4월, 6월)’이라고 못 박았다. 협약일(2017. 7. 25.) 이전에 지급기일이 모두 도래했음을 한 단어로 확정해 준다. 지급일을 따로 계산할 필요 없이 곧바로 기발생 채권이라는 결론이 나온다.

포기의 대가로 ‘3년간 정리해고 제한’을 붙였다. 이 문항의 함정이다. 반대급부가 있으니 협약이 합리적이고 따라서 포기도 유효하다는 논리로 끌리기 쉽다. 그러나 합리성 판단과 개별 처분권은 별개의 층위다.

구조조정 계획을 200명 감축으로 구체화했다. 노동조합이 왜 상여금을 포기해서라도 고용안정을 얻으려 했는지 설명해 준다. 협약 전체의 합리성은 넉넉히 인정되는 구조다.

물음을 ‘개별적으로 청구할 수 있는가’로 냈다. 협약의 효력 일반이 아니라 개별 조합원의 청구권 존부를 묻는다. ‘노동조합에 대하여 효력이 없다’가 아니라 ‘조합원 개인에 대하여 효력이 없다’고 정확히 써야 한다.

조합원 수를 600명, 전체를 1,000명으로 두었다. 과반수 노조임을 보여 준다. 다만 이 물음에서는 일반적 구속력이 문제되지 않으므로 배경 사실에 그친다.

교섭이 ‘현격한 입장 차이로 난항’을 겪었다고 적었다. 졸속 합의가 아니라 치열한 교섭의 결과임을 보여 준다. 협약 전체의 합리성을 뒷받침하지만 결론을 바꾸지는 않는다.

배점이 10점이다. 원칙 한 문장 → 예외 법리 → 포섭 → 결론의 네 단계를 압축한다. 학설 소개나 판례 요지의 장황한 인용은 피한다.

쟁점 ① · 원칙

불이익 변경 가능 · 개별 동의 원칙적으로 불요

협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있고, 이를 위하여 원칙적으로 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다.

99다67536

쟁점 ② · 한계

기발생 임금채권은 개별 수권 없이 처분 불가

이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 재산이므로, 노동조합이 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 협약을 체결하는 것만으로 반환·포기·지급유예와 같은 처분을 할 수 없다.

99다67536 · 2009다76317 · 2016다31831

쟁점 ③ · 구별

합리성 판단과 처분 권한은 층위가 다르다

반대급부의 존재는 협약 전체가 ‘현저히 합리성을 결하였는지’를 판단할 때 고려되는 사정일 뿐, 이미 개별 조합원에게 귀속된 임금채권의 처분 권한을 노동조합에 부여하는 근거가 되지 못한다.

99다67536 · 2021다229861

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다. [2] 상여금을 인하하도록 하는 내용의 단체협약을 소급 적용한 것은 근로자들에게 이미 지급한 상여금을 반환하도록 한 것으로서, 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 허용될 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.

참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결

[1] 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) 및 이러한 법리는 노동조합이 사용자와 향후 단체협약이 체결될 경우 그 효력을 특정 시점으로 소급하기로 하는 내용의 합의를 한 이후 임금에 관한 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결함에 따라 현실적으로 이미 근로자에게 지급된 임금을 반환하는 결과가 초래되는 경우에도 마찬가지로 적용되는지 여부(적극) [2] 일반택시여객운송사업을 영위하는 甲 주식회사가 소속 택시운전근로자로 조직된 노동조합과 ‘단체(임금)협약 체결 시 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행일부터 소급적용하되, 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급하여 근로자에게 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급하여 입금하여야 한다’는 내용의 합의를 하였고, 단체교섭이 장기화되자 甲 회사는 택시운전근로자인 乙 등에게 종전 임금협정에 따라 계산한 임금을 지급하였는데, 그 후 甲 회사와 노동조합이 소정근로시간은 기존보다 단축되고 사납금은 인상하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이에 甲 회사가 乙 등을 상대로 위 합의에 따른 사납금 인상분을 소급하여 반환할 것을 구한 사안에서, 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 아니한 이상 甲 회사와 노동조합이 체결한 위 합의 및 임금협정에 따른 乙 등의 사납금 인상분 지급의무가 소급하여 발생하지 않는다고 한 사례

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조, 최저임금법 제6조 제5항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

협약 조항

3년간 합의 없이 정리해고 금지

협약일

2017. 7. 25.

해고

2018. 6. 일방적 단행

노조

계속하여 합의 거부

2017. 1.

2017. 7. 25.

2018. 2.

그 기간

2018. 6.

A회사, 합의 없이 정리해고를 일방적으로 단행 설문→ 협약 유효기간(2020. 7.까지) 안이다

협약 문언을 ‘합의 없이는 정리해고를 실시하지 않는다’로 정했다. ‘협의’가 아니라 ‘합의’다. 사전합의조항이므로 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효가 되고, 동의권 남용이라는 예외만 남는다.

기간을 ‘향후 3년간’으로 한정했다. 2017. 7. 25.부터 2020. 7.까지다. 2018년 6월의 해고는 그 안에 있으므로 기간 계산만으로 위반이 확정된다.

‘2018년 2월경 경영사정이 더욱 악화’라고 적었다. 사정변경 항변의 근거를 제공한다. 그러나 협약 체결 당시에도 이미 조선업 불황으로 악화되어 있었으므로, 악화의 지속은 예견 가능했다는 반박이 가능하다.

노동조합이 ‘계속하여’ 합의를 거부했다고만 적었다. 거부의 이유가 제시되지 않았다. 합리적 근거 없이 무작정 반대하였다거나 회사의 성실한 협의에 배신행위를 하였다는 사정도 없으므로, 동의권 남용을 인정하기 어렵다.

설문 1의 상여금 포기가 이 조항의 대가였다. 노동조합은 이미 임금을 양보하고 고용안정을 얻었다. 합의를 거부할 정당한 이해관계가 있다는 평가로 이어진다.

회사가 ‘합의하에 실시하고자 하였다’고 적었다. 절차를 밟으려 했다는 뜻이다. 그러나 합의에 이르지 못한 이상 조항의 구속에서 벗어나지 못한다.

협약 체결(2017. 7.)과 해고(2018. 6.) 사이를 약 11개월로 두었다. 협약 체결 후 1년도 지나지 않았다. 사정의 현저한 변경을 인정하려면 기업의 존립 자체가 위태로울 정도의 급격한 악화가 증명되어야 한다.

쟁점 ①② · 고용안정협약

유효 · 위반 해고는 원칙적으로 부당

사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 이를 위반한 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 준수를 강요하면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 제한에서 벗어난다.

2011두20406

쟁점 ③ · 사전합의조항

절차를 거치지 않은 처분은 원칙적으로 무효

사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 ‘합의’를 얻도록 정한 조항은 유효하고, 그 절차를 거치지 않은 처분은 원칙적으로 무효이다. 다만 노동조합이 동의권을 남용하거나 스스로 그 행사를 포기하였다고 인정되는 특별한 사정이 있으면 예외가 인정된다.

2005두8788 · 2010다38007

쟁점 ③ · 남용의 판단

무작정 반대·중대한 배신행위가 있어야

동의권 남용은 노동조합이 합리적 근거 없이 무작정 반대하거나, 사용자가 성실하고 진지하게 협의하였음에도 노동조합이 중대한 배신행위를 하여 사용자에게 인사처분의 정당성이 객관적으로 명백한 경우에 인정된다.

2005두8788 · 2010다38007

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.

참조조문 근로기준법 제24조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 · 참조판례 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 '사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다'고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을 인정하고 있는데, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이다. [2] 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 해고 권한이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의가 있어야만 행사할 수 있다는 것은 아니고, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합의 동의가 없더라도 사용자의 해고권 행사가 가능하나, 여기서 노동조합이 사전동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 그로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정되므로, 이러한 경우에 이르지 아니하고 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 사전동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정하여서는 아니 된다. [3] 파업을 주도한 노동조합 위원장에 대한 해고사유가 해고하여야 함이 명백한 때에 해당한다고 보기 어렵고, 노동조합 또한 사전 합의 조항만을 내세워 해고를 무작정 반대하였다고도 볼 수도 없어, 노동조합이 사전동의권을 남용하였다고 단정할 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [3] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) · 참조판례 [1][2] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결, 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 / [1] 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 / [2] 2004. 3. 11. 선고 2003두10978 판결

[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동조합 측 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이만 있는 것으로 볼 수는 없으므로, 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다. 그리고 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상 필요에 의하여 단행되는 것으로서, 정리해고 대상과 범위, 해고 회피 방안 등에 관하여 노동조합의 합리적인 의사를 적절히 반영할 필요가 있고, 노사 쌍방 간 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 ‘협의’와 의도적으로 구분되는 용어를 사용하여 노사 간 사전 ‘합의’를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사 간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하여야 하고, 다른 특별한 사정 없이 단지 정리해고 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다. [2] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 하지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미한다. [3] 甲 주식회사의 단체협약에서 노동조합간부에 대한 임면, 이동, 교육 등 인사에 관하여는 조합과 사전에 ‘합의’하여야 한다고 규정하고 있음에도 甲 회사가 노동조합과 사전 합의를 하지 않고 노동조합간부인 근로자 乙에게 정리해고 통보를 한 사안에서, 위 단체협약 규정은 노동조합간부에 대한 인사 중 임면, 이동, 교육에 관한 사항을 특정하여 이에 관하여는 특별히 甲 회사의 자의적인 인사권 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 노동조합과 사전에 합의하여야 한다는 취지를 규정한 것으로 해석되고, 여기서 말하는 ‘임면’ 중 ‘면직’은 통상해고, 징계해고, 정리해고 등 甲 회사가 조합간부와 근로계약을 종료시키는 인사처분을 의미한다고 해석하여야 하므로, 甲 회사가 乙을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 아니한 것은 적법한 해고절차를 갖추었다고 볼 수 없지만, 제반 사정에 비추어 위 정리해고는 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 甲 회사가 노동조합 측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였으므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다는 이유로 甲 회사의 乙에 대한 정리해고를 무효라고 볼 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 / [2] 근로기준법 제23조 제1항 / [3] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조, 민법 제105조 · 참조판례 [1] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 / [2] 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결, 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결