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2

주체

A회사 근로자가 아닌 조합간부

목적

노동관계법령 준수 여부 확인

방법

30분 · 눈으로 확인

관행

종전에도 제지 없이 순회

종전

2021. 10. 22.

甲, A회사의 승낙 없이 사업장에 출입 설문→ 승낙이 없다는 사정만으로 곧바로 정당성이 부정되지는 않는다

같은 날

같은 날

甲을 ‘A회사의 근로자가 아닌’ 조합간부로 설정했다. 2021년 개정으로 신설된 제5조 ②(비종사 조합원의 사업장 내 활동)를 정면으로 묻는 장치다. 개정 전이었다면 주체의 정당성부터 다투어졌을 사안이다.

순회 시간을 ‘대략 30분’, 방법을 ‘눈으로 확인’으로 특정했다. 수단·방법의 상당성을 판단할 구체적 자료다. 장시간 점거하거나 설비를 조작한 것이 아니라는 점이 결론을 뒷받침한다.

‘폭행·협박이나 강제적인 물리력 행사, 업무방해가 없었다’고 명시했다. 시설관리권의 실질적 침해와 사업운영의 지장을 모두 부정한 것이다. 비교·형량에서 회사 측에 남는 이익이 거의 없게 만든다.

종전에도 간부들이 ‘별다른 제지 없이’ 순회했다고 적었다. 관행의 존재는 판례가 드는 판단자료 중 하나다. 회사가 그동안 묵인해 온 활동을 이번에만 문제 삼는 구도를 보여 준다.

목적을 ‘노동관계법령 준수 여부 확인’으로 정했다. 조합원의 근로조건과 안전에 관한 사항의 점검이다. 근로조건의 유지·개선이라는 노동조합의 목적에 부합함을 확인시킨다.

출입에 ‘A회사의 승낙 없이’라는 조건을 붙였다. 이 문항의 유일한 부정적 사정이다. 승낙 부재만으로 정당성이 부정되는지가 논점이며, 판례의 실질적 비교형량 법리로 극복된다.

B노동조합을 사업장 내 유일 노조로 설정했다. 교섭창구 단일화·공정대표의무 논점을 배제한다. 조합활동의 정당성 하나에 집중하라는 신호다.

쟁점 ①③ · 판단방법

충돌하는 가치를 객관적으로 비교·형량

조합활동의 필요성·긴급성, 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도 등 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단해야 한다. 승낙이 없다는 사정만으로 곧바로 위법해지지 않는다.

2017도2478

쟁점 ② · 주체

비종사 조합원도 사업 운영에 지장이 없는 범위에서 가능

사업 또는 사업장에 종사하는 근로자가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다(제5조 ②). 2021년 개정으로 신설된 규정이다.

노조법 제5조 ② · 2017도2478

쟁점 ④ · 최근 흐름

도급인 사업장 출입까지 넓게 인정

수급인 소속 근로자들이 도급인의 사업장에서 조합 가입을 홍보하는 조합활동을 한 사안에서도 도급인의 출입 방해가 제한된다는 취지의 결정이 나오는 등, 사업장 내 조합활동을 실질적으로 보장하는 흐름이 이어지고 있다.

2024마6760

노동조합의 조합활동은 근로자가 가지는 결사의 자유 내지 노동3권에 바탕을 둔 것으로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여는 민형사상 면책이 된다(노동조합법 제4조, 형법 제20조). 노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. 이 중에서 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다.

참조조문 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제1조, 제4조, 형법 제20조 · 참조판례 대법원 1992. 4. 10. 선고 91도3044 판결, 대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결, 대법원 1995. 2. 17. 선고 94다44422 판결, 대법원 1995. 3. 14. 선고 94누5496 판결

[1] 노동조합의 조합활동은 근로자가 가지는 결사의 자유 또는 노동3권에 바탕을 둔 것으로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여는 민·형사상 면책이 된다(노동조합법 제3조, 제4조). 노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. 한편 도급인은 원칙적으로 수급인 소속 근로자의 사용자가 아니므로, 수급인 소속 근로자가 도급인의 사업장에서 한 조합활동이 도급인의 노무지휘권·시설관리권 등과 충돌할 경우에는 사용자인 수급인에 대한 관계에서 조합활동의 정당성을 갖추었다는 사정만으로 사용자가 아닌 도급인에 대한 관계에서까지 정당성을 가진다고 볼 수는 없다. 그러나 도급인이 자신의 사업장을 수급인 소속 근로자들에게 근로의 장소로 제공하여 그곳에서 수급인 소속 근로자들이 작업을 하는 경우, 도급인의 사업장은 수급인 소속 근로자들에게 근로 제공의 현장이자 삶의 터전이 되는 곳으로서 조합활동의 기본적인 공간이 될 수밖에 없다. 또한 도급인은 비록 수급인 소속 근로자와 직접적인 근로계약관계를 맺고 있지는 않지만, 수급인 소속 근로자가 제공하는 근로에 의하여 일정한 이익을 누리고, 그러한 이익을 향수하기 위하여 수급인 소속 근로자에게 사업장을 근로의 장소로 제공하였으므로 그 사업장에서 발생하는 수급인 소속 근로자의 조합활동으로 인하여 일정 부분 법익이 침해되더라도 사회통념상 이를 용인하여야 하는 경우가 있을 수 있고, 그러한 범위 내에서는 조합활동이 도급인에 대해서도 정당하다고 보아야 한다. 이러한 경우에 해당하는지 여부는 헌법이 보장하는 기본권인 노동3권의 구체적 실현이라는 측면에서 해당 조합활동이 가지는 의미와 필요성, 조합활동의 경위와 구체적 태양, 해당 사업장에서 수행되는 업무의 성격과 사업장의 규모, 조합활동에 참여하는 근로자의 수와 이들이 조합활동을 위해 사용한 장소 또는 시설의 범위·특성과 종래 이용관계, 조합활동으로 인해 도급인의 시설관리나 업무수행이 제한되는 정도, 도급인 사업장 내에서 이루어져 온 노동조합 활동 관행 등 여러 사정을 종합하고 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다. [2] 甲 유한회사가 乙 주식회사 등에 甲 회사 화물의 배송업무를 위탁하였고, 乙 회사 등의 소속 택배기사 丙 등이 甲 회사가 제공한 배송센터에서 배송업무를 수행하면서 노동조합을 조직하여 조합원을 모집하는 홍보활동을 하자, 甲 회사가 丙 등을 상대로 배송센터 출입금지 및 업무용 애플리케이션 사용 금지 조치를 하였는데, 丙 등이 甲 회사를 상대로 이러한 조치가 노동조합 활동에 대한 침해라는 이유로 출입방해금지 가처분 신청을 한 사안에서, 丙 등이 조합원을 모집하는 홍보활동은 노동조합 단결권의 유지·강화라는 정당한 목적을 달성하기 위한 것인 점, 甲 회사의 배송센터는 乙 회사 등의 소속 택배기사들이 일상적 근로를 제공하는 삶의 터전의 일부이자 유일한 집단적 근로 제공 장소로서 노동조합 활동의 공간이 될 수 있는 점, 丙 등의 배송센터 출입은 甲 회사 화물 배송업무 수행을 위하여 甲 회사가 허락한 것이고 다른 배송센터로 이동한 것 역시 丙 등의 평소 업무수행을 위해 甲 회사로부터 허락받은 범위 내에 있었다고 보이는 점, 위 홍보활동은 평소의 업무수행과 마찬가지로 도보로 이동하면서 상하차 업무를 수행하는 다른 택배기사를 …

참조조문 [1] 헌법 제21조, 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제1조, 제3조, 제4조 / [2] 헌법 제21조, 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제1조, 제3조, 제4조 · 참조판례 [1] 대법원 2020. 7. 29. 선고 2017도2478 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

워크아웃

2022. 1. 개시

협약

2022. 4. 6. 체결

삭감

기본급 15% · 상여금 200%

적용범위

협약체결 이후 워크아웃 기간

2015년 이후

2022. 1.

그 전제조건으로 2022년 단체협약의 체결이 요구되는 상황

2022. 2.~4.

2022. 4. 6.

임금 및 단체협약 체결 — 기본급 15%·상여금 200% 삭감 설문→ ‘협약체결 이후 워크아웃 기간 동안’이라는 두 겹의 한정이 붙어 있다

두 조항 모두에 ‘협약체결 이후’라는 문구를 넣었다. 이 문항의 첫 번째 승부처다. 이미 지급기일이 도래한 임금이 아니라 장래에 지급될 임금이라는 점을 문언으로 확정해 개별 수권 논점을 정리해 준다.

‘워크아웃 기간 동안’이라는 기간 한정을 붙였다. 두 번째 승부처. 영구적인 근로조건 저하가 아니라 잠정적 조치임을 보여 준다. 합리성 판단에서 결정적으로 유리하게 작용한다.

워크아웃 개시와 경영정상화계획 이행약정의 관계를 설명했다. 협약 체결이 채권금융기관협의회가 요구한 전제조건이었다는 사실이다. 협약을 체결하지 않으면 기업의 존속 자체가 위태로웠다는 배경을 만들어 준다.

‘노사 양측은 … 반드시 필요하다는 인식 하에’라고 적었다. 일방적 강요가 아니라 공통의 인식에서 나온 합의임을 보여 준다. ‘현저히 합리성을 결하였는지’ 판단에서 가장 강력한 반대 사정이다.

교섭 기간을 2022년 2월부터 4월 6일까지로 두었다. 약 2개월의 교섭을 거쳤다는 사실이다. 졸속 합의나 형해화된 절차가 아니라는 점을 뒷받침한다.

적자 시점을 ‘2015년 이후’로 거슬러 올렸다. 일시적 어려움이 아니라 구조적 경영난임을 보여 준다. 협약 체결 당시 사용자 측의 경영상태라는 판단자료가 갖추어진다.

삭감 폭을 기본급 15%, 상여금 200%로 크게 잡았다. 불이익의 정도가 작지 않다. 그럼에도 결론은 유효이므로, 합리성 판단이 불이익의 크기만으로 결정되지 않는다는 점을 보여 준다.

쟁점 ①③ · 원칙

불이익 변경 가능 · 현저히 합리성을 결한 경우에만 무효

협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있고 원칙적으로 조합원의 개별적 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 있는 경우에만 무효이다.

99다67536 · 2002두9063

쟁점 ②④ · 워크아웃

워크아웃 기간의 감액은 장래 근로조건의 변경

기업의 워크아웃 기간 동안 조합원의 임금과 상여금을 감액하기로 하는 단체협약은 이미 구체적으로 발생한 지급청구권을 포기하는 것이 아니라 장래의 근로조건을 변경하는 것이므로, 개별 근로자의 동의·수권이 없더라도 무효로 볼 수 없다.

2009다76317

구별 · 기발생 채권

지급기일이 도래한 임금은 개별 수권이 필요

현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 처분에 맡겨진 재산이므로, 개별적인 동의나 수권 없이 협약만으로 포기·반납·지급유예를 할 수 없다.

2021다229861 · 2016다31831

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다. [2] 상여금을 인하하도록 하는 내용의 단체협약을 소급 적용한 것은 근로자들에게 이미 지급한 상여금을 반환하도록 한 것으로서, 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 허용될 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.

참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결

[1] 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) 및 이러한 법리는 노동조합이 사용자와 향후 단체협약이 체결될 경우 그 효력을 특정 시점으로 소급하기로 하는 내용의 합의를 한 이후 임금에 관한 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결함에 따라 현실적으로 이미 근로자에게 지급된 임금을 반환하는 결과가 초래되는 경우에도 마찬가지로 적용되는지 여부(적극) [2] 일반택시여객운송사업을 영위하는 甲 주식회사가 소속 택시운전근로자로 조직된 노동조합과 ‘단체(임금)협약 체결 시 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행일부터 소급적용하되, 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급하여 근로자에게 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급하여 입금하여야 한다’는 내용의 합의를 하였고, 단체교섭이 장기화되자 甲 회사는 택시운전근로자인 乙 등에게 종전 임금협정에 따라 계산한 임금을 지급하였는데, 그 후 甲 회사와 노동조합이 소정근로시간은 기존보다 단축되고 사납금은 인상하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이에 甲 회사가 乙 등을 상대로 위 합의에 따른 사납금 인상분을 소급하여 반환할 것을 구한 사안에서, 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 아니한 이상 甲 회사와 노동조합이 체결한 위 합의 및 임금협정에 따른 乙 등의 사납금 인상분 지급의무가 소급하여 발생하지 않는다고 한 사례

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조, 최저임금법 제6조 제5항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김