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상여금 지급일

짝수 월 25일 · 기본급 100%

합의일

2010. 12. 28.

대상

2010년 12월 + 2011년 2·4·6월

개별 동의

없음

2010. 12. 25.

2010. 12. 28.

‘2010년도 특별노사합의’ 성립 — 12월분과 2011년 2·4·6월분 미지급 설문→ 합의일이 12월분 지급기일보다 3일 뒤라는 점이 이 문항의 전부다

2011. 2. 25.

2011. 4. 25. · 6. 25.

상여금 지급일을 ‘짝수 월의 25일’로 특정했다. 이 문항의 설계 핵심이다. 지급기일이 특정되어야 ‘구체적으로 지급청구권이 발생하였는지’를 판단할 수 있고, 합의일과의 선후를 계산할 수 있다.

합의일을 2010년 12월 28일로 정했다. 12월분 지급기일(12. 25.)보다 사흘 뒤다. 단 사흘 차이로 12월분은 기발생 채권이 되고 2011년분은 장래분이 된다. 날짜 계산이 곧 결론이다.

포기 대상에 2010년 12월분과 2011년 2·4·6월분을 함께 넣었다. 하나의 조항 안에 성질이 다른 두 부분을 섞어 두었다. ‘일부 유효, 일부 무효’라는 분할 결론을 요구하는 구조다.

‘이후 고정상여금의 지급 여부와 그 시기는 별도로 합의한다’를 붙였다. 포기가 아니라 지급유예의 성격도 있음을 보여 준다. 그러나 판례는 포기·반납·지급유예를 모두 같은 기준으로 판단한다.

‘5차례에 걸쳐 특별교섭’을 거쳤다고 적었다. 졸속 합의가 아니라는 사정이다. 장래분에 관한 합의의 합리성을 뒷받침한다.

배경을 ‘부도의 위기’로 강하게 표현했다. 협약 체결 당시 사용자 측의 경영상태라는 판단자료다. 현저한 불합리성을 부정하는 방향으로 작용한다.

제3조에 ‘상충되는 협약 부분은 무효’라는 조항을 두었다. 특별노사합의가 종전 협약을 개정하는 단체협약임을 확인해 준다. 노사합의의 법적 성질을 다투는 논점을 미리 정리해 준 것이다.

쟁점 ① · 원칙

불이익 변경도 가능 · 개별 동의 원칙적으로 불요

협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있고, 이를 위하여 원칙적으로 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 甲의 주장을 그대로 받아들일 수 없는 이유이다.

99다67536 · 2002두9063

쟁점 ② · 한계

기발생 임금채권은 개별 수권 없이 처분 불가

이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 협약만으로 반환·포기·지급유예와 같은 처분을 할 수 없다.

99다67536 · 2009다76317

쟁점 ③ · 기준

지급기일의 도래가 경계선

구체적으로 지급청구권이 발생하였는지는 그 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단한다. 합의일 이전에 지급기일이 도래한 부분과 이후에 도래하는 부분은 효력을 달리한다.

2021다229861

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.

참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다. [2] 상여금을 인하하도록 하는 내용의 단체협약을 소급 적용한 것은 근로자들에게 이미 지급한 상여금을 반환하도록 한 것으로서, 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 허용될 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결

가. 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로 적용하겠다는 취지로 볼 것이 아니라 그 부분을 추후 검토하기로 유보하여 아직 제정되지 않은 것으로 보아야 할 것이다. 나. 회사가 근로자집단의 동의를 받지 않고 근속기간 15년까지의 지급율만을 규정하고 있던 종전의 퇴직금규정을 30년까지의 지급율을 정하는 것으로 수정하면서 그 누진율도 15년까지의 근속기간에 대한 종전 지급율을 인하하고 15년을 초과하는 근속기간에 대하여도 종전의 15년까지의 지급율보다 적은 비율에 의한 금액을 지급하는 것으로 새로이 규정을 둔 경우, 개정 퇴직금규정 중 근속기간 15년까지에 대한 부분은 개정 전 퇴직금규정에 비하여 누진율을 크게 낮춘 것이어서 비록 기초임금의 범위를 넓혔다 하더라도 전체로서 근로자에게 불리하게 변경된 것이라면 그 변경에는 개정 전 규정의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의를 요한다 할 것인데 퇴직금규정의 개정이 그러한 동의를 받지 않고 이루어졌으므로 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 것이나, 개정 퇴직금규정 중 15년을 초과하는 근속기간에 대한 부분은 근로기준법의 기준에 적합하고 그보다 유리한 종전 규정이 존재하지 않아 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이라고 할 수 없으므로 근로자집단의 동의를 얻거나 의견청취를 하지 않았다 하여도 이를 이유로 그 부분을 무효라 할 수 없고 새로운 퇴직금규정의 제정으로서 유효하다 할 것이어서, 결국 15년까지의 근속기간에 대하여는 개정 전 퇴직금규정이, 15년을 초과하는 근속기간에 대하여는 개정 퇴직금규정이 각 적용된다. 다.퇴직금규정을 개정한 것이 당시 다른 정부 투자기관에 비하여도 지급율이 현저히 높은 회사의 퇴직금제도를 개선하여 정부투자기관마다 상이하게 시행되고 있는 퇴직금 누진제도를 통일하고, 국민경제에서 큰 비중을 차지하고 있는 회사의 경영합리화를 이루려는 정부의 지시에 따라 변경 전의 재직기간에 대한 퇴직금 지급율은 종전의 규정에 의하도록 둔 채 장래에 향하여만 퇴직금 누진율을 하향조정한 것이고 동시에 임금을 10% 인상하였으며 종전에는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입되지 않던 상여금과 연월차수당을 새로이 산입키로 하였고 그 개정 절차에 있어서도 노사협의회 근로자위원들의 동의를 얻은 바 있다 하더라도, 임금인상은 연례적인 것으로 보여지고 상여금이나 연월차수당을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산에 산입하였다는 것만으로는 근로자들의 기득권 침해를 보상하기에 충분하다고 할 수 없으므로, 위와 같은 사정만으로는 거기에 근로자집단의 동의를 얻지 않아도 될 만큼 사회통념상의 합리성이 있는 것으로 인정하기 어렵다고 한 사례. 라. 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며, 그 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다. 마. 소속 근로자들이 개정된 퇴직금규정에 따라 퇴직금을 지급받으면서 명백한 이의를 제기한 바 없다 하더라도, 이것만으로 근로자들이 퇴직금규정의 개정에 동의하였다거나 사후적으로 추인하였다고 보기 어렵다. 바. 근로자들이 퇴직금규정의 개정 이후 10 …

참조조문 가.나.마.바.근로기준법 제28조 / 나.다.라.마.바.구 근로기준법 (1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제95조 / 라.노사협의회법 제1조,제20조 / 바.민법 제2조 · 참조판례 다.대법원 1992.11.27. 선고 92다32357 판결,1993.1.26. 선고 92다49324 판결,1994.4.12. 선고 92다20309 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임