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물음 2 (13-7)
물음 2 (13-7)
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기출 원문 · 전체본
〔변호사모의 2023년 제1차 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1이 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 검토 대상이 아닌 물음의 사실관계는 회색으로 두었습니다.
당사자
사실관계 ① — B회사와 B노동조합, 사무직 근로자 乙
설문 1○B회사는 상시 500명의 근로자를 사용하여 철강관을 제조·판매하는 회사이다. B노동조합은 B회사의 생산직 근로자 300명으로 구성된 기업별 노동조합이고, B회사 근로자가 가입하고 있는 다른 노동조합은 없다.
○B노동조합의 규약에는 조합원 자격을 B회사에 재직 중인 근로자로 규정하고 있다.
○B회사는 비조합원인 사무직 근로자 乙을 회사물품의 무단반출을 사유로 하여 2021. 11. 30. 인사위원회에서 해고를 결정하였다.
○乙은 자신의 징계해고 결정에 대해 재심을 신청하였으나 B회사는 회사의 취업규칙에는 재심규정이 없다는 이유로 재심신청을 허용하지 않고, 2021. 12. 1.자로 乙을 해고하였다.
○한편 B회사와 B노동조합이 체결한 단체협약 제45조는 “징계사항에 대하여 이의가 있는 조합원은 5일 이내에 재심을 청구할 수 있으며 회사는 지체없이 재심에 응하여야 한다”고 규정하고 있다.
상여금
사실관계 ② — 상여금 조항과 위기극복 특별합의
설문 2○또한 B회사와 B노동조합이 체결한 단체협약 제90조에는 3월, 6월, 9월, 12월, 각 월의 말일에 상여금을 기본급 기준 100%씩 지급하도록 규정하고 있다.
○그런데 B회사는 2022년 세계적인 경제불황으로 심각한 경영위기에 처하게 되었고, 결국 2022. 3. 상여금을 지급하지 못하였다.
○B회사와 B노동조합은 2022. 4. 10.부터 경영위기 극복과 고용안정을 위하여 단체교섭을 시작하여 2022. 6. 15. ‘위기극복을 위한 노사특별합의서’를 체결하였다.
○‘위기극복을 위한 노사특별합의서’에는 “세계적인 경영불황으로 인한 경영위기를 극복하기 위해 2022. 3. 상여금부터 새로운 단체협약이 체결될 때까지 상여금을 지급하지 아니 한다”고 규정되어 있다. B회사와 B노동조합은 위 상여금의 미지급과 관련하여 개별 근로자들의 동의를 받지 않았다.
제 2 문
문 제
배점 합계 80점1
검토 대상40점사업장단위 일반적 구속력과 ‘동종의 근로자’
乙은 자신에게도 위 단체협약이 적용되어 재심을 거쳐야 한다고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?
2
40점이미 발생한 상여금채권의 포기와 개별 동의
B노동조합의 조합원 丙은 2022. 7.경, 지급되지 아니한 2022년 3월, 6월 상여금을 B회사에 청구하였다. 조합원 丙의 상여금 청구는 정당한가?
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 13 제2절 단체협약의 효력 · Ⅰ. 규범적 효력(제2편 제3장 단체협약)에 13-7로 실려 있습니다.
출처: 2023년도 제1차 변호사시험 모의시험 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 사업장단위 일반적 구속력 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2023년 제1차 제2문〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
해고 시점 기준협약의 확장적용 경로재심 거부와 해고(설문 검토 대상)乙의 지위
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건협약 체결
단체협약 제45조 — 징계 재심 청구권→ 징계절차에 관한 조항은 근로자의 대우에 관한 기준으로 규범적 부분이다
2021. 11. 30.
B회사 인사위원회, 물품 무단반출을 이유로 乙의 해고 결정
결정 후
乙의 재심 신청 → B회사, 취업규칙에 재심규정이 없다며 불허 설문→ 비조합원인 乙에게 협약이 확장 적용되는지가 유일한 쟁점
2021. 12. 1.
B회사, 乙을 해고→ 징계절차 규정을 위반한 징계는 사유의 존부와 관계없이 무효가 된다
3
설문의 쟁점 구조
乙에게도 단체협약이 적용되어 재심을 거쳐야 하는가 40점
쟁점 ①일반적 구속력의 요건
전제 사실제35조 — 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 협약 적용
전제 사실그러면 다른 동종의 근로자에게도 협약이 적용된다
물음수적 요건은 충족되는가→ 500명 중 300명 — 반수 이상이다. 다만 ‘동종의 근로자’의 모수를 무엇으로 볼지가 먼저다
쟁점 ②‘동종의 근로자’의 의미
전제 사실당해 협약의 규정에 의하여 그 적용이 예상되는 자
전제 사실협약·규약상 조합원 자격이 없는 자는 해당하지 않는다
물음사무직 乙은 동종의 근로자인가→ 규약이 조합원 자격을 ‘재직 근로자’로 정하고 직종을 제한하지 않았다는 사실이 결론을 정한다
쟁점 ③조합원의 현실적 구성과 적용 예상 범위의 구별
전제 사실실제 조합원은 생산직 300명뿐
전제 사실그러나 규약상 사무직도 가입할 수 있다
물음현실적 구성만으로 판단할 것인가→ 구별해야 한다 — 적용이 예상되는 범위가 기준이다
쟁점 ④확장적용의 대상과 위반의 효과
전제 사실확장되는 것은 규범적 부분에 한한다
전제 사실징계절차 규정 위반의 징계는 사유의 존부와 관계없이 무효
물음재심을 거치지 않은 해고의 효력은→ 절차적 하자로 무효 — 취업규칙에 재심규정이 없다는 것은 이유가 되지 못한다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
규약상 조합원 자격을 ‘B회사에 재직 중인 근로자’로 정했다. 이 문항의 승부처다. 직종 제한이 없으므로 사무직도 조합원이 될 수 있고, 따라서 협약의 적용이 예상되는 ‘동종의 근로자’가 된다. 규약이 ‘생산직에 한한다’고 했다면 정반대의 결론이 된다.
b
조합원을 ‘생산직 근로자 300명’으로만 구성했다. 현실적 구성과 적용 예상 범위를 구별하라는 함정이다. 실제 조합원이 생산직뿐이라는 사정에 이끌려 乙을 배제하면 오답이다.
c
상시 근로자 500명 중 조합원 300명으로 수치를 정했다. 반수(250명)를 넘는다. 수적 요건은 다툼의 여지가 없도록 넉넉히 설정했다.
d
회사의 거부 사유를 ‘취업규칙에 재심규정이 없다’로 했다. 취업규칙과 단체협약의 위계를 묻는 장치다. 협약이 확장 적용되면 취업규칙에 규정이 없다는 것은 거부 사유가 되지 못한다.
e
협약 제45조의 문언을 ‘조합원은’으로 시작했다. 문언상 조합원에게만 적용되는 것처럼 보인다. 그러나 일반적 구속력은 바로 그 비조합원에게 협약을 확장하는 제도이므로 문언에 갇히면 안 된다.
f
징계사유를 ‘회사물품의 무단반출’로 정했다. 사유 자체의 정당성은 다툴 여지가 크지 않다. 절차적 하자 하나로 해고의 효력을 다투는 구조임을 알려 준다.
g
복수노조가 없다고 명시했다. 교섭창구 단일화·공정대표의무 논점을 배제한다. 일반적 구속력 하나에 집중하라는 신호다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 사업장단위 일반적 구속력 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2023년 제1차 제2문〕 - 설문 1. 리딩판례
‘동종의 근로자’를 협약의 적용이 예상되는 자로 새긴 판결들이 이 물음의 축입니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ②③ · 핵심
동종의 근로자 = 협약의 적용이 예상되는 자
‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말한다. 협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 조항이 모든 직종에 공통 적용되는 경우에는 직종 구분 없이 사업장 내 모든 근로자가 이에 해당한다.
2001두10264 · 92누13189
쟁점 ② · 한계
조합원 자격이 없는 자는 제외된다
단체협약이나 노동조합 규약에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다. 반대로 규약이 직종을 제한하지 않으면 실제 조합원 구성과 무관하게 적용이 예상된다.
2001두10264 · 99두6927
쟁점 ④ · 효과
규범적 부분만 확장 · 절차 위반 징계는 무효
확장적용되는 것은 규범적 부분에 한하는데, 징계절차에 관한 조항은 근로자의 대우에 관한 기준으로서 규범적 부분에 속한다. 협약이 정한 징계절차를 위반한 징계는 사유의 존부와 관계없이 무효이다.
2020다294486 · 근로기준법 제23조 ①
계보
판례의 흐름
선고 순1993
92누13189
동종의 근로자의
의미
의미
1999
99두6927
조합원 자격 없는 자의
제외
제외
2003
2001두10264
적용 예상 범위 기준의
정식화
정식화
2021
2020다294486
징계절차 위반의
효과
효과
쟁점 ①~③
‘동종의 근로자’와 확장적용의 범위
노조법 제35조리딩대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결[부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.
·제35조의 ‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말하고, 협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 조항이 모든 직종에 공통 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내 모든 근로자가 이에 해당한다고 하였다.
·반대로 단체협약이나 노동조합 규약에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다.
→B노동조합의 규약은 조합원 자격을 ‘B회사에 재직 중인 근로자’로 정하고 직종을 제한하지 않았다.
→따라서 사무직 근로자인 乙에게도 조합원 자격이 인정되고, 협약의 적용이 예상되는 ‘동종의 근로자’에 해당한다.
→실제 조합원이 생산직 300명으로만 구성되어 있다는 사정은 현실적 구성일 뿐 적용 예상 범위와는 구별된다.
참조조문 노조법 제5조, 제11조, 제31조, 제35조 · 참조판례 92누13189, 95다39618, 95다4056, 96다13415, 99두6927, 2002다23611
최초대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결[부당해고구제재심판정취소]
단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.
·제35조의 일반적 구속력에서 ‘동종의 근로자’의 의미를 밝힌 초기 판결로, 이후 판례가 이 기준을 다듬어 나갔다.
→수적 요건은 ‘상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상’이다. B회사의 상시 근로자 500명 중 조합원이 300명이므로 요건이 충족된다.
참조조문 노동조합법 제37조(현 노조법 제35조)
동지대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다. [2] 단체협약 규정상 사용자에 해당하지 않는 한 기능직·일반직 등 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 노동조합의 조합원으로 가입하여 단체협약의 적용을 받을 수 있도록 되어 있다면 일반직 근로자도 기능직 근로자와 함께 노동조합및노동관계조정법 제35조에서 말하는 '동종의 근로자'에 해당한다고 할 것이고, 조합원수가 상시 사용되는 근로자 과반수에 해당하였던 이상, 실제로 노동조합에 가입한 여부에 관계없이 일반직 근로자에 대하여도 단체협약이 적용된다.
·단체협약의 규정에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다는 점을 확인한 판결이다.
→만약 B노동조합 규약이 조합원 자격을 ‘생산직 근로자’로 한정하였다면 乙은 동종의 근로자가 아니어서 확장적용을 받지 못한다.
→규약 문언을 정확히 읽는 것이 이 유형의 출발점임을 보여 주는 대비 사례로 활용할 수 있다.
참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제35조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조 · 참조판례 [1][2] 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결, 대법원 1995. 12. 22. 선고 95다39618 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결
쟁점 ④
확장적용의 대상과 징계절차 위반의 효과
노조법 제33조 · 근로기준법 제23조 ①동지대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결[임금]
[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’의 의미 [2] 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) 및 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금인지 판단하는 기준 [3] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) [4] 근로기준법 시행령 제18조 제3호에서 지연손해금 적용 제외 사유로 정한 ‘임금 등의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우’의 의미
·단체협약이 정한 징계절차를 지키지 않은 징계의 효력에 관한 판결로, 절차 규정을 위반한 징계는 징계사유의 존부와 관계없이 무효라는 실무의 태도를 보여 준다.
→단체협약 제45조는 징계에 대한 재심 청구권과 회사의 응낙의무를 정한 것으로서 근로자의 대우에 관한 기준, 즉 규범적 부분에 해당하여 확장적용의 대상이 된다.
→B회사는 취업규칙에 재심규정이 없다는 이유로 재심을 거부할 수 없고, 재심 기회를 부여하지 않은 채 이루어진 2021. 12. 1.자 해고는 절차적 하자로 무효이다.
→따라서 乙의 주장은 타당하다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [3] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [4] 근로기준법 제37조, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호 · 참조판례 [1] 대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 / [2] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [3] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결 / [4] 대법원 2008. 11. 13. 선고 2006다61567 판결, 대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
조문
함께 볼 규정
노조법 제35조일반적 구속력 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
노조법 제36조 ①지역적 구속력 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제11조규약 노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 해당 노동조합의 규약에 소정의 사항을 기재하여야 한다.
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
제35조는 사업장단위, 제36조는 지역단위의 구속력이다. 사업장단위는 요건이 충족되면 당연히 적용되지만, 지역단위는 행정관청의 결정을 요한다는 점에서 다르다. 확장되는 것은 어느 경우에도 규범적 부분에 한한다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
문제 단위 보기 · 같은 문제의 설문과 판례
〔변호사모의 2023년 제1차 제2문〕
이 기출문제에서 나온 설문을 모두 모았습니다. 설문 이름을 누르면 그 글로, 사건번호를 누르면 그 글의 판례 카드로 갑니다.
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