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사실관계 ① — B회사와 B노동조합, 사무직 근로자 乙사실관계 ② — 상여금 조항과 위기극복 특별합의문 제당사자 관계도시간순 타임라인설문의 쟁점 구조쟁점 ①일반적 구속력의 요건쟁점 ②‘동종의 근로자’의 의미쟁점 ③조합원의 현실적 구성과 적용 예상 범위의 구별쟁점 ④확장적용의 대상과 위반의 효과사실관계에 심어 둔 장치쟁점별 핵심 법리판례의 흐름‘동종의 근로자’와 확장적용의 범위확장적용의 대상과 징계절차 위반의 효과함께 볼 규정당사자 관계도시간순 타임라인설문의 쟁점 구조쟁점 ①협약자치와 개별 동의의 요부쟁점 ②이미 발생한 임금채권의 처분쟁점 ③지급기일을 기준으로 한 분할 판단쟁점 ④장래분의 현저한 불합리성사실관계에 심어 둔 장치쟁점별 핵심 법리판례의 흐름상여금 미지급 합의의 효력 — 3월분과 6월분함께 볼 규정기출 원문 · 전체본
〔변호사모의 2023년 제1차 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1·2가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
당사자
사실관계 ① — B회사와 B노동조합, 사무직 근로자 乙
설문 1○B회사는 상시 500명의 근로자를 사용하여 철강관을 제조·판매하는 회사이다. B노동조합은 B회사의 생산직 근로자 300명으로 구성된 기업별 노동조합이고, B회사 근로자가 가입하고 있는 다른 노동조합은 없다.
○B노동조합의 규약에는 조합원 자격을 B회사에 재직 중인 근로자로 규정하고 있다.
○B회사는 비조합원인 사무직 근로자 乙을 회사물품의 무단반출을 사유로 하여 2021. 11. 30. 인사위원회에서 해고를 결정하였다.
○乙은 자신의 징계해고 결정에 대해 재심을 신청하였으나 B회사는 회사의 취업규칙에는 재심규정이 없다는 이유로 재심신청을 허용하지 않고, 2021. 12. 1.자로 乙을 해고하였다.
○한편 B회사와 B노동조합이 체결한 단체협약 제45조는 “징계사항에 대하여 이의가 있는 조합원은 5일 이내에 재심을 청구할 수 있으며 회사는 지체없이 재심에 응하여야 한다”고 규정하고 있다.
상여금
사실관계 ② — 상여금 조항과 위기극복 특별합의
설문 2○또한 B회사와 B노동조합이 체결한 단체협약 제90조에는 3월, 6월, 9월, 12월, 각 월의 말일에 상여금을 기본급 기준 100%씩 지급하도록 규정하고 있다.
○그런데 B회사는 2022년 세계적인 경제불황으로 심각한 경영위기에 처하게 되었고, 결국 2022. 3. 상여금을 지급하지 못하였다.
○B회사와 B노동조합은 2022. 4. 10.부터 경영위기 극복과 고용안정을 위하여 단체교섭을 시작하여 2022. 6. 15. ‘위기극복을 위한 노사특별합의서’를 체결하였다.
○‘위기극복을 위한 노사특별합의서’에는 “세계적인 경영불황으로 인한 경영위기를 극복하기 위해 2022. 3. 상여금부터 새로운 단체협약이 체결될 때까지 상여금을 지급하지 아니 한다”고 규정되어 있다. B회사와 B노동조합은 위 상여금의 미지급과 관련하여 개별 근로자들의 동의를 받지 않았다.
제 2 문
문 제
배점 합계 80점1
검토 대상40점사업장단위 일반적 구속력과 ‘동종의 근로자’
乙은 자신에게도 위 단체협약이 적용되어 재심을 거쳐야 한다고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?
2
검토 대상40점이미 발생한 상여금채권의 포기와 개별 동의
B노동조합의 조합원 丙은 2022. 7.경, 지급되지 아니한 2022년 3월, 6월 상여금을 B회사에 청구하였다. 조합원 丙의 상여금 청구는 정당한가?
출처: 2023년도 제1차 변호사시험 모의시험 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 사업장단위 일반적 구속력 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2023년 제1차 제2문〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
해고 시점 기준협약의 확장적용 경로재심 거부와 해고(설문 검토 대상)乙의 지위
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건협약 체결
단체협약 제45조 — 징계 재심 청구권→ 징계절차에 관한 조항은 근로자의 대우에 관한 기준으로 규범적 부분이다
2021. 11. 30.
B회사 인사위원회, 물품 무단반출을 이유로 乙의 해고 결정
결정 후
乙의 재심 신청 → B회사, 취업규칙에 재심규정이 없다며 불허 설문→ 비조합원인 乙에게 협약이 확장 적용되는지가 유일한 쟁점
2021. 12. 1.
B회사, 乙을 해고→ 징계절차 규정을 위반한 징계는 사유의 존부와 관계없이 무효가 된다
3
설문의 쟁점 구조
乙에게도 단체협약이 적용되어 재심을 거쳐야 하는가 40점
쟁점 ①일반적 구속력의 요건
전제 사실제35조 — 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 협약 적용
전제 사실그러면 다른 동종의 근로자에게도 협약이 적용된다
물음수적 요건은 충족되는가→ 500명 중 300명 — 반수 이상이다. 다만 ‘동종의 근로자’의 모수를 무엇으로 볼지가 먼저다
쟁점 ②‘동종의 근로자’의 의미
전제 사실당해 협약의 규정에 의하여 그 적용이 예상되는 자
전제 사실협약·규약상 조합원 자격이 없는 자는 해당하지 않는다
물음사무직 乙은 동종의 근로자인가→ 규약이 조합원 자격을 ‘재직 근로자’로 정하고 직종을 제한하지 않았다는 사실이 결론을 정한다
쟁점 ③조합원의 현실적 구성과 적용 예상 범위의 구별
전제 사실실제 조합원은 생산직 300명뿐
전제 사실그러나 규약상 사무직도 가입할 수 있다
물음현실적 구성만으로 판단할 것인가→ 구별해야 한다 — 적용이 예상되는 범위가 기준이다
쟁점 ④확장적용의 대상과 위반의 효과
전제 사실확장되는 것은 규범적 부분에 한한다
전제 사실징계절차 규정 위반의 징계는 사유의 존부와 관계없이 무효
물음재심을 거치지 않은 해고의 효력은→ 절차적 하자로 무효 — 취업규칙에 재심규정이 없다는 것은 이유가 되지 못한다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
규약상 조합원 자격을 ‘B회사에 재직 중인 근로자’로 정했다. 이 문항의 승부처다. 직종 제한이 없으므로 사무직도 조합원이 될 수 있고, 따라서 협약의 적용이 예상되는 ‘동종의 근로자’가 된다. 규약이 ‘생산직에 한한다’고 했다면 정반대의 결론이 된다.
b
조합원을 ‘생산직 근로자 300명’으로만 구성했다. 현실적 구성과 적용 예상 범위를 구별하라는 함정이다. 실제 조합원이 생산직뿐이라는 사정에 이끌려 乙을 배제하면 오답이다.
c
상시 근로자 500명 중 조합원 300명으로 수치를 정했다. 반수(250명)를 넘는다. 수적 요건은 다툼의 여지가 없도록 넉넉히 설정했다.
d
회사의 거부 사유를 ‘취업규칙에 재심규정이 없다’로 했다. 취업규칙과 단체협약의 위계를 묻는 장치다. 협약이 확장 적용되면 취업규칙에 규정이 없다는 것은 거부 사유가 되지 못한다.
e
협약 제45조의 문언을 ‘조합원은’으로 시작했다. 문언상 조합원에게만 적용되는 것처럼 보인다. 그러나 일반적 구속력은 바로 그 비조합원에게 협약을 확장하는 제도이므로 문언에 갇히면 안 된다.
f
징계사유를 ‘회사물품의 무단반출’로 정했다. 사유 자체의 정당성은 다툴 여지가 크지 않다. 절차적 하자 하나로 해고의 효력을 다투는 구조임을 알려 준다.
g
복수노조가 없다고 명시했다. 교섭창구 단일화·공정대표의무 논점을 배제한다. 일반적 구속력 하나에 집중하라는 신호다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 사업장단위 일반적 구속력 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2023년 제1차 제2문〕 - 설문 1. 리딩판례
‘동종의 근로자’를 협약의 적용이 예상되는 자로 새긴 판결들이 이 물음의 축입니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ②③ · 핵심
동종의 근로자 = 협약의 적용이 예상되는 자
‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말한다. 협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 조항이 모든 직종에 공통 적용되는 경우에는 직종 구분 없이 사업장 내 모든 근로자가 이에 해당한다.
2001두10264 · 92누13189
쟁점 ② · 한계
조합원 자격이 없는 자는 제외된다
단체협약이나 노동조합 규약에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다. 반대로 규약이 직종을 제한하지 않으면 실제 조합원 구성과 무관하게 적용이 예상된다.
2001두10264 · 99두6927
쟁점 ④ · 효과
규범적 부분만 확장 · 절차 위반 징계는 무효
확장적용되는 것은 규범적 부분에 한하는데, 징계절차에 관한 조항은 근로자의 대우에 관한 기준으로서 규범적 부분에 속한다. 협약이 정한 징계절차를 위반한 징계는 사유의 존부와 관계없이 무효이다.
2020다294486 · 근로기준법 제23조 ①
계보
판례의 흐름
선고 순1993
92누13189
동종의 근로자의
의미
의미
1999
99두6927
조합원 자격 없는 자의
제외
제외
2003
2001두10264
적용 예상 범위 기준의
정식화
정식화
2021
2020다294486
징계절차 위반의
효과
효과
쟁점 ①~③
‘동종의 근로자’와 확장적용의 범위
노조법 제35조리딩대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결[부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.
·제35조의 ‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말하고, 협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 조항이 모든 직종에 공통 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내 모든 근로자가 이에 해당한다고 하였다.
·반대로 단체협약이나 노동조합 규약에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다.
→B노동조합의 규약은 조합원 자격을 ‘B회사에 재직 중인 근로자’로 정하고 직종을 제한하지 않았다.
→따라서 사무직 근로자인 乙에게도 조합원 자격이 인정되고, 협약의 적용이 예상되는 ‘동종의 근로자’에 해당한다.
→실제 조합원이 생산직 300명으로만 구성되어 있다는 사정은 현실적 구성일 뿐 적용 예상 범위와는 구별된다.
참조조문 노조법 제5조, 제11조, 제31조, 제35조 · 참조판례 92누13189, 95다39618, 95다4056, 96다13415, 99두6927, 2002다23611
최초대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결[부당해고구제재심판정취소]
단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.
·제35조의 일반적 구속력에서 ‘동종의 근로자’의 의미를 밝힌 초기 판결로, 이후 판례가 이 기준을 다듬어 나갔다.
→수적 요건은 ‘상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상’이다. B회사의 상시 근로자 500명 중 조합원이 300명이므로 요건이 충족된다.
참조조문 노동조합법 제37조(현 노조법 제35조)
동지대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다. [2] 단체협약 규정상 사용자에 해당하지 않는 한 기능직·일반직 등 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 노동조합의 조합원으로 가입하여 단체협약의 적용을 받을 수 있도록 되어 있다면 일반직 근로자도 기능직 근로자와 함께 노동조합및노동관계조정법 제35조에서 말하는 '동종의 근로자'에 해당한다고 할 것이고, 조합원수가 상시 사용되는 근로자 과반수에 해당하였던 이상, 실제로 노동조합에 가입한 여부에 관계없이 일반직 근로자에 대하여도 단체협약이 적용된다.
·단체협약의 규정에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다는 점을 확인한 판결이다.
→만약 B노동조합 규약이 조합원 자격을 ‘생산직 근로자’로 한정하였다면 乙은 동종의 근로자가 아니어서 확장적용을 받지 못한다.
→규약 문언을 정확히 읽는 것이 이 유형의 출발점임을 보여 주는 대비 사례로 활용할 수 있다.
참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제35조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조 · 참조판례 [1][2] 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결, 대법원 1995. 12. 22. 선고 95다39618 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결
쟁점 ④
확장적용의 대상과 징계절차 위반의 효과
노조법 제33조 · 근로기준법 제23조 ①동지대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결[임금]
[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’의 의미 [2] 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) 및 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금인지 판단하는 기준 [3] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) [4] 근로기준법 시행령 제18조 제3호에서 지연손해금 적용 제외 사유로 정한 ‘임금 등의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우’의 의미
·단체협약이 정한 징계절차를 지키지 않은 징계의 효력에 관한 판결로, 절차 규정을 위반한 징계는 징계사유의 존부와 관계없이 무효라는 실무의 태도를 보여 준다.
→단체협약 제45조는 징계에 대한 재심 청구권과 회사의 응낙의무를 정한 것으로서 근로자의 대우에 관한 기준, 즉 규범적 부분에 해당하여 확장적용의 대상이 된다.
→B회사는 취업규칙에 재심규정이 없다는 이유로 재심을 거부할 수 없고, 재심 기회를 부여하지 않은 채 이루어진 2021. 12. 1.자 해고는 절차적 하자로 무효이다.
→따라서 乙의 주장은 타당하다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [3] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [4] 근로기준법 제37조, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호 · 참조판례 [1] 대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 / [2] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [3] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결 / [4] 대법원 2008. 11. 13. 선고 2006다61567 판결, 대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
조문
함께 볼 규정
노조법 제35조일반적 구속력 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
노조법 제36조 ①지역적 구속력 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제11조규약 노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 해당 노동조합의 규약에 소정의 사항을 기재하여야 한다.
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
제35조는 사업장단위, 제36조는 지역단위의 구속력이다. 사업장단위는 요건이 충족되면 당연히 적용되지만, 지역단위는 행정관청의 결정을 요한다는 점에서 다르다. 확장되는 것은 어느 경우에도 규범적 부분에 한한다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
사례형 · 이미 발생한 상여금채권의 포기 · 설문 2 (40점)
〔변호사모의 2023년 제1차 제2문〕 - 설문 2.
1
당사자 관계도
합의일 기준노사특별합의의 체결이미 발생한 3월분 채권의 포기(설문 검토 대상)6월분에 대한 장래 근로조건 변경
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2022. 3. 31.
2022년 3월분 상여금의 지급기일 도래 — 그러나 회사가 지급하지 못함→ 이 시점에 조합원 각자에게 구체적 지급청구권이 발생했다
2022. 4. 10.~
경영위기 극복과 고용안정을 위한 단체교섭 시작→ 약 2개월의 교섭 — 합리성 판단의 자료
2022. 6. 15.
‘위기극복을 위한 노사특별합의서’ 체결 — 2022. 3. 상여금부터 미지급 설문→ 합의일이 3월분 지급기일보다 뒤, 6월분 지급기일보다 앞이라는 점이 이 문항의 전부다
2022. 6. 30.
2022년 6월분 상여금의 지급기일 도래→ 합의 당시에는 아직 도래하지 않았다 — 장래 근로조건의 변경
2022. 7.경
조합원 丙, 3월분과 6월분 상여금을 청구
3
설문의 쟁점 구조
丙의 상여금 청구는 정당한가 40점
쟁점 ①협약자치와 개별 동의의 요부
전제 사실불이익 변경 협약도 체결 가능 · 원칙적으로 개별 동의·수권 불요
전제 사실노동조합은 근로조건을 집단적·장래적으로 형성한다
물음개별 동의가 없다는 것만으로 무효인가→ 아니다 — 원칙을 먼저 세우고 예외로 들어간다
쟁점 ②이미 발생한 임금채권의 처분
전제 사실구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역
전제 사실포기·반납·지급유예 모두 개별 수권을 요한다
물음협약만으로 소멸시킬 수 있는가→ 없다 — 상여금이 임금에 해당함을 전제로 한다
쟁점 ③지급기일을 기준으로 한 분할 판단
전제 사실3월분 지급기일 2022. 3. 31. < 합의일 2022. 6. 15.
전제 사실6월분 지급기일 2022. 6. 30. > 합의일 2022. 6. 15.
물음어느 부분이 유효한가→ 3월분은 무효, 6월분은 유효 — 보름 차이로 결론이 갈린다
쟁점 ④장래분의 현저한 불합리성
전제 사실세계적 경제불황으로 인한 심각한 경영위기
전제 사실경영위기 극복과 고용안정을 위한 2개월여의 교섭
물음6월분 합의는 유효한가→ 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없어 유효하다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
상여금 지급일을 ‘각 월의 말일’로 정했다. 지급기일이 특정되어야 ‘구체적으로 지급청구권이 발생하였는지’를 판단할 수 있다. 3월 말일과 6월 말일이라는 두 기준점이 만들어진다.
b
합의일을 2022. 6. 15.로 정했다. 3월분 지급기일(3. 31.) 뒤이고 6월분 지급기일(6. 30.) 앞이다. 보름 차이로 6월분의 운명이 갈리도록 설계한 정교한 날짜다.
c
합의 문언을 ‘2022. 3. 상여금부터’로 시작했다. 소급 적용의 의도를 분명히 했다. 이미 발생한 3월분까지 포함시켰기 때문에 그 부분의 효력이 정면으로 문제된다.
d
‘개별 근로자들의 동의를 받지 않았다’고 명시했다. 예외의 요건인 개별 수권의 부존재를 못 박았다. 이 문장이 없으면 3월분도 유효하다는 결론이 가능해진다.
e
회사가 3월분을 ‘지급하지 못하였다’고 적었다. 지급기일이 지났음에도 미지급 상태였다는 뜻이다. 채권이 이미 발생하여 존속하고 있음을 확인해 준다.
f
청구 시점을 2022. 7.경으로 잡았다. 6월분 지급기일(6. 30.)도 지난 뒤다. 두 부분을 함께 청구할 수 있는 시점으로 설정하여 분할 결론을 요구한다.
g
교섭 기간을 2022. 4. 10.부터 6. 15.까지로 두었다. 약 2개월의 교섭이다. 장래분 합의의 합리성을 뒷받침하는 사정이며, 고용안정이라는 목적도 함께 제시되어 있다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 이미 발생한 상여금채권의 포기 · 설문 2 (40점)
〔변호사모의 2023년 제1차 제2문〕 - 설문 2. 리딩판례
협약자치의 원칙과 그 한계, 그리고 경계선을 지급기일로 그은 판결을 모았습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ① · 원칙
불이익 변경 가능 · 개별 동의 원칙적으로 불요
협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있고, 이를 위하여 원칙적으로 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다.
99다67536 · 2009두7790
쟁점 ② · 한계
기발생 임금채권은 개별 수권 없이 처분 불가
이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 협약만으로 포기하거나 지급을 유예할 수 없다.
99다67536
쟁점 ③④ · 기준
지급기일의 도래로 갈린다
구체적으로 지급청구권이 발생한 임금인지는 그 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단한다. 합의 당시 이미 도래한 부분의 포기는 무효, 아직 도래하지 않은 부분의 감액·유예는 유효이다.
2021다229861
계보
판례의 흐름
선고 순2000
99다67536
협약자치의 원칙과
기발생 채권의 예외
기발생 채권의 예외
2011
2009두7790
‘현저히 합리성 결여’
판단자료
판단자료
2022
2021다229861
지급기일 도래를
발생의 기준으로
발생의 기준으로
쟁점 ①~④
상여금 미지급 합의의 효력 — 3월분과 6월분
노조법 제29조 ① · 제33조 · 근로기준법 제43조리딩대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결[상여금]
[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.
·협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고 원칙적으로 개별적 동의나 수권을 받을 필요가 없다는 원칙과, 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 개별 수권 없이 처분할 수 없다는 예외를 함께 밝힌 판결이다.
→‘개별 근로자들의 동의를 받지 않았다’는 사실만으로 합의 전체가 무효가 되는 것은 아니다. 원칙적으로 개별 동의는 필요 없기 때문이다.
→그러나 이미 지급기일이 도래한 상여금에 관하여는 예외가 적용되므로 결론이 부분별로 갈린다.
참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결
리딩대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결[임금]
[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.
·구체적으로 지급청구권이 발생한 임금인지는 그 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단한다고 하여, 협약자치가 미치는 범위와 미치지 않는 범위를 가르는 시점 기준을 명확히 하였다.
→협약 제90조에 따라 상여금의 지급기일은 각 해당 월의 말일이고, 노사특별합의서는 2022. 6. 15. 체결되었다.
→2022년 3월분은 지급기일(2022. 3. 31.)이 이미 도래하여 구체적 지급청구권이 발생하였으므로, 개별 동의 없는 합의로는 소멸시킬 수 없다. 丙은 3월분을 청구할 수 있다.
→2022년 6월분은 합의 당시 지급기일(2022. 6. 30.)이 도래하지 않았으므로 장래 근로조건의 변경으로서 유효하다. 丙은 6월분을 청구할 수 없다.
참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결
동지대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. [2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년·2006년 임·단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.
·‘현저히 합리성을 결하였는지’는 협약의 내용과 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단한다고 하여 판단자료를 구체적으로 열거하였다.
→6월분에 관한 합의는 세계적 경제불황으로 인한 심각한 경영위기를 극복하고 고용안정을 도모하기 위하여 약 2개월의 교섭을 거쳐 체결되었다.
→‘새로운 단체협약이 체결될 때까지’로 기간이 한정되어 영구적 소멸이 아니라는 점도 합리성을 뒷받침한다. 따라서 노동조합의 목적을 벗어났다고 볼 수 없다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결
조문
함께 볼 규정
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제29조 ①교섭 및 체결권한 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
근로기준법 제2조 ① 5호임금의 정의 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
근로기준법 제43조 ①임금 지급 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.
근로기준법 제36조금품 청산 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.
이 결론은 상여금이 단체협약에 의하여 지급의무와 지급시기가 확정되어 있어 임금(근로기준법 제2조 ① 5호)에 해당함을 전제로 한다. 은혜적·일시적 급부라면 애초에 임금채권이 발생하지 않으므로 논의의 출발점이 달라진다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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