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〔공인노무사 제32회(2023) 2교시 제2문 · 25점〕
문제 2의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
협약
사실관계 ① — 종전 단체협약 제20조
설문 1○D회사에는 D회사노동조합이 설립되어 있으며, D회사 근로자 가운데 D회사노동조합 외 다른 노동조합에 가입한 자는 없다.
○D회사와 D회사노동조합 사이에 2022. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 유효기간을 정한 단체협약 제20조는 “회사는 조합원에게 3월, 6월, 9월, 12월에 각각 300%의 상여금을 지급하되, 그 지급일은 해당 월의 말일로 한다.”고 규정하고 있었다.
교섭
사실관계 ② — 경영악화와 특별 노사합의
설문 1○그런데 D회사는 경영사정의 악화 등을 이유로 2023년 3월, 6월 상여금을 지급하지 못하고 있는 상황에서 2023. 7. 1. D회사노동조합에게 2023년도 상여금 전부를 포기하여 줄 것과 향후 위 상여금 지급 규정을 폐지할 것을 내용으로 하는 특별 노사합의를 위한 단체교섭 요구안을 제출하였다.
○D회사노동조합은 D회사와 수차례에 걸쳐 단체교섭을 하면서, D회사의 경영사정의 악화가 객관적으로 매우 심각한 수준에 이른 것에 공감하면서 단체교섭에 있어서 조합원들의 고용보장을 최우선적으로 고려하기로 하였다.
개정
2023. 7. 20. 개정된 단체협약 제20조
설문 1○결국 D회사노동조합과 D회사는 2023. 7. 20. 위 단체협약 제20조를 “회사는 조합원에게 3월, 6월, 9월, 12월에 각각 100%의 상여금을 지급하되, 그 지급일은 해당 월의 말일로 한다. 다만 2023년도 3월 및 6월 상여금에 대하여 회사의 경영사정 등을 고려하여 포기한다.”로 개정하고 같은 날 효력이 발생하는 것에 합의하였다.
문제 2
문 제
배점 합계 25점1
검토 대상25점기발생 상여금의 포기와 장래분 감액의 효력
D회사노동조합의 조합원인 乙은 자신의 동의를 얻지 아니하고 D회사노동조합과 D회사가 체결한 개정 단체협약 제20조의 규정은 무효이므로 개정 전 단체협약 제20조에 따라 3월, 6월, 9월, 12월 상여금 300%를 각각 지급하여야 한다고 주장한다. 이러한 乙의 주장의 타당성에 관하여 논하시오.
출처: 제32회(2023년) 공인노무사 제2차시험 노동법 2교시 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 기발생 상여금의 포기와 장래분 감액 · 설문 1 (25점)
〔공인노무사 제32회(2023) 2교시 제2문 · 25점〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
개정 합의일 기준개정 합의의 경위이미 발생한 3·6월분의 포기(설문 검토 대상)장래분(9·12월)의 감액
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2023. 3. 31.
2023년 3월분 상여금(300%)의 지급기일 도래 — 미지급→ 이 시점에 조합원 각자에게 구체적 지급청구권이 발생했다
2023. 6. 30.
2023년 6월분 상여금(300%)의 지급기일 도래 — 미지급
2023. 7. 1.
D회사, 2023년도 상여금 전부 포기와 규정 폐지를 요구하는 교섭 요구안 제출
교섭 중
노사, 경영악화가 매우 심각함에 공감 · 고용보장을 최우선으로 고려→ 장래분 감액의 합리성을 뒷받침하는 사정
2023. 7. 20.
제20조 개정 — 각 100%로 감액 + 2023년 3·6월분 포기 (같은 날 효력 발생) 설문→ 3·6월분 지급기일은 이미 지났고 9·12월분은 아직 오지 않았다
2023. 9. 30. · 12. 31.
9월분·12월분 상여금의 지급기일
3
설문의 쟁점 구조
개정 제20조가 무효라는 乙의 주장은 타당한가 25점
쟁점 ①협약자치의 원칙
전제 사실불이익 변경 협약도 체결 가능 · 원칙적으로 개별 동의·수권 불요
전제 사실현저히 합리성을 결한 경우에만 무효
물음‘내 동의가 없었다’는 것만으로 무효인가→ 아니다 — 이 원칙을 먼저 세우지 않으면 답안이 한쪽으로 기운다
쟁점 ②이미 발생한 임금채권의 처분
전제 사실구체적으로 지급청구권이 발생한 임금 = 근로자의 사적 재산영역
전제 사실노동조합의 협약체결권은 집단적·장래적 형성 권한
물음협약만으로 포기시킬 수 있는가→ 없다 — 개별적인 동의나 수권이 있어야 한다
쟁점 ③지급기일을 기준으로 한 분할 판단
전제 사실3·6월분 지급기일(3. 31. · 6. 30.) < 개정일 2023. 7. 20.
전제 사실9·12월분 지급기일(9. 30. · 12. 31.) > 개정일
물음하나의 조항이 일부 무효, 일부 유효가 될 수 있는가→ 그렇다 — 적용대상 임금의 시기에 따라 효력이 갈린다
쟁점 ④장래분 감액의 합리성
전제 사실경영악화가 객관적으로 매우 심각한 수준
전제 사실수차례 교섭 · 조합원의 고용보장을 최우선으로 고려
물음300%에서 100%로의 감액은 유효한가→ 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없어 유효하다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
지급일을 ‘해당 월의 말일’로 명시했다. 지급기일이 특정되어야 ‘구체적으로 지급청구권이 발생하였는지’를 판단할 수 있다. 3. 31., 6. 30., 9. 30., 12. 31.이라는 네 기준점이 만들어진다.
b
개정일을 2023. 7. 20.로 하고 ‘같은 날 효력 발생’을 못 박았다. 3·6월분 지급기일 뒤이고 9·12월분 지급기일 앞이다. 소급효 논점을 배제하면서 분할 결론을 요구하는 설계다.
c
개정 조항을 ‘각 100%’ + ‘3·6월분 포기’ 두 부분으로 구성했다. 장래분 감액과 기발생분 포기를 하나의 조항에 섞어 두었다. 각 부분의 효력을 나누어 판단하라는 뜻이다.
d
회사가 애초 ‘2023년도 상여금 전부 포기’를 요구했다고 적었다. 요구안과 실제 합의의 차이를 보여 준다. 노동조합이 전부 포기를 막고 100%는 확보한 교섭의 성과라는 평가가 가능해진다.
e
경영악화가 ‘객관적으로 매우 심각한 수준’이라고 강조했다. 현저한 불합리성을 부정하는 방향의 판단자료다. 노동조합이 그 심각성에 ‘공감’했다는 서술까지 덧붙여 합의의 진정성을 보강했다.
f
‘조합원들의 고용보장을 최우선적으로 고려’했다고 적었다. 임금 양보의 대가로 고용을 지키려 했다는 뜻이다. 노동조합이 전체적·장기적 관점에서 조합원의 이익을 도모하였다는 평가로 이어진다.
g
乙의 주장을 ‘300%를 각각 지급하여야 한다’로 구성했다. 네 차례 상여금 전부를 300%로 청구하는 전부 인용 주장이다. 그러나 결론은 부분 인용이므로, ‘어느 범위에서 타당한가’를 정확히 특정해야 한다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 기발생 상여금의 포기와 장래분 감액 · 설문 1 (25점)
〔공인노무사 제32회(2023) 2교시 제2문 · 25점〕 - 설문 1. 리딩판례
협약자치의 원칙과 그 한계, 그리고 경계선을 지급기일로 그은 판결을 모았습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ① · 원칙
불이익 변경 가능 · 개별 동의 원칙적으로 불요
협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있고, 이를 위하여 원칙적으로 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 경우에만 무효이다.
99다67536 · 2001다36504
쟁점 ② · 한계
기발생 임금채권은 개별 수권 없이 처분 불가
이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 협약만으로 포기하거나 지급을 유예할 수 없다.
99다67536 · 2009다76317 · 2015다60207
쟁점 ③④ · 기준
지급기일의 도래로 조항이 나뉜다
구체적으로 지급청구권이 발생한 임금인지는 그 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단한다. 하나의 협약 조항이라도 적용대상 임금의 시기에 따라 일부는 무효, 일부는 유효가 될 수 있다.
2021다229861 · 2016다31831
계보
판례의 흐름
선고 순2000
99다67536
협약자치의 원칙과
기발생 채권의 예외
기발생 채권의 예외
2010
2009다76317
워크아웃 기간의
임금 감액
임금 감액
2019
2015다60207
부당이득 사건에
같은 법리
같은 법리
2019
2016다31831
기발생 임금의
처분 제한
처분 제한
2022
2021다229861
지급기일 도래를
발생의 기준으로
발생의 기준으로
쟁점 ①~④
개정 제20조의 효력 — 두 부분으로 나뉜다
노조법 제29조 ① · 제33조 · 근로기준법 제43조리딩대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결[상여금]
[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.
·협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고 원칙적으로 개별 동의나 수권을 받을 필요가 없다는 원칙과, 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 개별 수권 없이 처분할 수 없다는 예외를 함께 밝힌 판결이다.
·노동조합의 협약체결권이 조합원의 근로조건을 집단적·장래적으로 형성하는 권한이라는 점이 두 결론의 공통된 근거이다.
→‘자신의 동의를 얻지 아니하였으므로 무효’라는 乙의 주장은 그 자체로는 성립하지 않는다. 원칙적으로 개별 동의는 필요 없기 때문이다.
→따라서 답안은 원칙을 먼저 세우고, 예외에 해당하는 부분을 골라내는 순서로 써야 한다.
참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결
리딩대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결[임금]
[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.
·구체적으로 지급청구권이 발생한 임금인지는 그 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단한다고 하여, 협약자치가 미치는 범위와 미치지 않는 범위를 가르는 시점 기준을 명확히 하였다.
→종전 제20조에 따라 상여금의 지급기일은 각 해당 월의 말일이고, 개정 합의는 2023. 7. 20. 이루어져 같은 날 효력이 발생하였다.
→2023년 3월분(3. 31.)과 6월분(6. 30.)은 지급기일이 이미 도래하여 구체적 지급청구권이 발생하였으므로, 乙의 개별 동의 없는 포기 조항(단서)은 乙에게 효력이 없다. 乙은 3·6월분 각 300%를 청구할 수 있다.
→2023년 9월분(9. 30.)과 12월분(12. 31.)은 합의 당시 지급기일이 도래하지 않았으므로 300%에서 100%로의 감액은 장래 근로조건의 변경으로서 유효하다. 그 부분은 100%만 청구할 수 있다.
참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결
동지대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결[임금]
[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다. [2] 상여금을 인하하도록 하는 내용의 단체협약을 소급 적용한 것은 근로자들에게 이미 지급한 상여금을 반환하도록 한 것으로서, 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 허용될 수 없다고 한 사례.
·기업의 워크아웃 기간 동안 임금과 상여금을 감액하기로 한 협약이 이미 발생한 지급청구권을 포기하는 것이 아니라 장래의 근로조건을 변경하는 것이므로 개별 동의·수권 없이도 유효하다고 한 판결이다.
→9·12월분 감액이 바로 이 유형이다. 경영악화가 객관적으로 매우 심각한 수준에 이르렀고 노동조합이 조합원의 고용보장을 최우선으로 고려하여 수차례 교섭 끝에 합의하였으므로, 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결
동지대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결[부당이득금등반환]
[1] 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 일반택시여객운송사업을 영위하는 甲 주식회사가 소속 택시운전근로자로 조직된 노동조합과 ‘단체(임금)협약 체결 시 체결시점을 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행일부터 소급적용하되, 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급하여 근로자에게 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급하여 입금하여야 한다’는 내용의 합의를 하였고, 단체교섭이 장기화되자 甲 회사는 택시운전근로자인 乙 등에게 종전 임금협정에 따라 계산한 임금을 지급하였는데, 그 후 甲 회사와 노동조합이 소정근로시간은 기존보다 단축되고 사납금은 인상하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이에 甲 회사가 乙 등을 상대로 위 합의에 따른 사납금 인상분을 소급하여 반환할 것을 구한 사안에서, 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 아니한 이상 노동조합이 위 합의 및 임금협정만으로 이미 乙 등에게 지급된 임금 중 일부를 사납금 인상분이라는 명목으로 甲 회사에 소급하여 반환하기로 하는 내용의 처분행위를 할 수는 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
·현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 관한 같은 법리를 부당이득 반환이 문제된 사건에 적용한 판결이다. 포기·반납·지급유예가 모두 같은 취급을 받는다는 점을 보여 준다.
→개정 조항이 ‘포기’라는 표현을 쓰고 있지만, 반납이나 지급유예였더라도 결론은 같다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조, 최저임금법 제6조 제5항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결
동지대법원 2019. 10. 31. 선고 2016다31831 판결[부당이득금등]
[1] 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) 및 이러한 법리는 노동조합이 사용자와 향후 단체협약이 체결될 경우 그 효력을 특정 시점으로 소급하기로 하는 내용의 합의를 한 이후 임금에 관한 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결함에 따라 현실적으로 이미 근로자에게 지급된 임금을 반환하는 결과가 초래되는 경우에도 마찬가지로 적용되는지 여부(적극) [2] 일반택시여객운송사업을 영위하는 甲 주식회사가 소속 택시운전근로자로 조직된 노동조합과 ‘단체(임금)협약 체결 시 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행일부터 소급적용하되, 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급하여 근로자에게 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급하여 입금하여야 한다’는 내용의 합의를 하였고, 단체교섭이 장기화되자 甲 회사는 택시운전근로자인 乙 등에게 종전 임금협정에 따라 계산한 임금을 지급하였는데, 그 후 甲 회사와 노동조합이 소정근로시간은 기존보다 단축되고 사납금은 인상하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이에 甲 회사가 乙 등을 상대로 위 합의에 따른 사납금 인상분을 소급하여 반환할 것을 구한 사안에서, 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 아니한 이상 甲 회사와 노동조합이 체결한 위 합의 및 임금협정에 따른 乙 등의 사납금 인상분 지급의무가 소급하여 발생하지 않는다고 한 사례
·현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대한 근로자의 처분권을 다룬 판결로, 노동조합이 개별 수권 없이 이를 처분할 수 없다는 법리를 확인한다.
→‘회사의 경영사정 등을 고려하여’라는 문언이 붙어 있어도 개별 수권의 결여를 치유하지 못한다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조, 최저임금법 제6조 제5항 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
조문
함께 볼 규정
노조법 제29조 ①교섭 및 체결권한 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제33조 ②보충적 효력 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
근로기준법 제43조 ①임금 지급 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.
근로기준법 제2조 ① 5호임금의 정의 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
같은 구조의 문항이 반복 출제된다(공인노무사 제21회·제32회, 변호사시험 제2회, 변호사모의 2023년 제1차, 5급공채 2018년). 사실관계에 지급기일과 합의일을 반드시 함께 제시하므로, 두 날짜의 선후를 표로 정리한 뒤 부분별로 결론을 내는 습관을 들이면 실수가 없다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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