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협약 체결

2021. 6. 20.

유효기간

2021. 7. 1.~2022. 6. 30.

재교섭 요구

2021. 7. 5. (체결 보름 뒤)

파업

2021. 8. 1.~ 전면

2021. 6. 20.

2021. 7. 1.

2021. 7. 5.

2021. 7. 6.

2021. 8. 1.

찬반투표 등 적법한 절차를 거쳐 전면 파업 돌입 설문→ 절차의 적법이 목적·시기의 하자를 치유하지 못한다

재교섭 요구 시점을 협약 체결 보름 뒤(2021. 7. 5.)로 잡았다. 협약의 잉크가 마르기도 전이다. 차기 협약 교섭이나 미규정 사항의 신설과는 거리가 멀다는 점을 시점만으로 보여 준다.

재교섭 대상을 ‘임금’, 즉 협약 제2조가 정한 기본급 인상률로 특정했다. 협약이 정면으로 정한 사항이다. 평화의무의 사정거리 한복판에 놓이도록 설계되어 있다.

요구 사유를 ‘동종·유사 업종의 임금 인상 수준’으로 정했다. 사정변경 항변을 유도하는 장치다. 그러나 그 수준은 협약 체결 당시에도 알 수 있었던 사정이므로 새로운 사정변경이 아니다.

‘쟁의행위 찬반투표 등 적법한 파업 절차를 거쳐서’라고 명시했다. 절차의 정당성은 다투지 말라는 신호다. 동시에 ‘절차가 적법하면 정당한 것 아닌가’라는 오답을 유도하는 함정이기도 하다.

파업을 ‘전면’ 파업으로 설정했다. 수단·방법의 상당성까지 문제될 여지를 남기지만, 목적·시기의 하자만으로 결론이 나므로 그쪽에 분량을 쓰지 않는다.

회사의 거부 이유를 ‘임금교섭은 이미 타결되었다’로 적었다. 사용자가 평화의무를 정면으로 원용한 것이다. 재교섭 요구 자체는 위반이 아니지만 응할 의무도 없다는 법리와 정확히 맞물린다.

복수노조가 없고 가입자격 있는 근로자 전원이 가입했다고 적었다. 교섭창구 단일화·공정대표의무·일반적 구속력 논점을 모두 배제한다. 평화의무 하나에 집중하라는 신호다.

쟁점 ②③ · 성립과 범위

명시적 약정 없이 발생하는 상대적 평화의무

평화의무는 협약당사자가 단체협약의 내용을 유효기간 도중에 변경(개정 또는 폐기)하기 위한 쟁의행위를 하지 않을 의무이다. 명시적 협정이 없어도 당연히 발생하되 협약이 이미 정한 사항에 한하여 생긴다는 점에서 ‘상대적’이다.

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쟁점 ④ · 위반의 효과

위반 쟁의행위는 정당성이 없다

협약에서 이미 정한 근로조건이나 그 밖의 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 유효기간 중에 행하는 것은 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해칠 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하므로 정당성이 없다.

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쟁점 ④ · 사정변경

사정변경은 해약 사유가 될 뿐이다

사정이 변경되면 평화의무도 소멸한다는 견해가 주장되기도 하나, 사정변경은 단체협약을 해약할 수 있는 사유가 될 수 있을 뿐이고 그 해약도 없이 당연히 평화의무가 소멸하는 것은 아니다.

2000도2871 · 임종률 노동법

가. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다. 나. 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일뿐 그 밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계량정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니다. 다. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다. 라. 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다. 마. 근로관계를 맺고 있지 아니한 사업장에서의 쟁의행위를 지원할 목적으로 그 쟁의현장에 찾아가 쟁의행위를 하고 있는 자들을 격려하기 위하여 그들에게 음료수 등을 전달하고 그들과 함께 구호를 외치고 노동가 등을 제창하는 행위는노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 제3자 개입행위에 해당한다. 바. 단체협약에서 '전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간 외에 행함을 원칙으로 하나 부득이한 사유발생으로 취업시간 중에 조합활동을 하고자 할경우에는 사전에 회사에 통보하여야 하며 특별한 사유가 없는 한 허용하여야한다'고 규정하고 있는 경우, 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동은 그것이 정당한 조합활동을 목적으로 행하여질 경우로 제한하는 것이 그 규정을 둔 취지에 부합하고, 또한 이는 단체협약 규정 자체에 의하여 예외적으로 허용되는 것일 뿐 아니라 더욱이 회사는 노동조합측에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 통보한 경우 특별한 사유가 없는 한 허용하도록 규정되어 있는 점 등에 비추어 위 규정 소정의 '부득이한 사유'는 매우 제한적으로 해석하여야 하며, 따라서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동으로서 임시총회를 개최하기 위하여는 예컨대 노조임원의 대부분이 궐석되어 노조의 정상적인 활동을 수행하기 어려운 급박한 사정이 있어 임시총회를 개최하여 궐석임원을 선출할 필요가 있다든가 노조의 합병 등 노조의 존속여부 및 조직변경에 관한 중대한 결정을 할 필요가 있는 경우, 또는 정당한 쟁의행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여 임시총회를 개최할 필요가 있는 경우 등으로 국한시켜야 할 것이므로, 정당하지 아니한 쟁의행위를 결행할 것인가 여부를 결정하기 위하여 취업시간 중에 임시총회를 개최하는 것은 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 허용하도록 규정한 취지에 어긋날 뿐 아니라 단체협약 소정의 '부득이한 사유'에도 해당하지 않는다. 사. 취업규칙에서 귀책사유를 이유로 근로자를 해고함 …

참조조문 가.근로기준법 제97조,헌법 제21조 / 나.사.근로기준법 제27조 제1항 / 다.라.노동쟁의조정법 제3조,노동조합법 제2조 / 마.노동쟁의조정법 제13조의2 / 바.노동조합법 제36조 · 참조판례 다.라.대법원 1992.5.12. 선고 91다34523 판결 ,1994.3.25. 선고 93다30242 판결 / 마.대법원 1992.6.9. 선고 91도2221 판결 ,1993.1.29. 선고 90도450 판결,1994.4.12. 선고 92도2178 판결,사.대법원 1994.1.11. 선고 93다49192 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

[1] 쟁의행위가 형법상 정당행위로 되기 위하여는 그 목적이 근로조건의 유지·개선을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하고 그 절차에 있어 특별한 사정이 없는 한 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 하는바, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 당부를 판단하여야 하므로 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 그 쟁의행위 전체가 정당성을 가지지 못한다. [2] 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야지 그 절차가 정당한 것은 아니다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제4조, 제37조, 형법 제20조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조, 제45조, 제54조, 형법 제20조 · 참조판례 [1] 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결