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파업 결의

2018. 9. 1.

채용

9. 15.~9. 30. 50명

파업 개시

2018. 10. 1. 전면

경영상 필요

10명만 인정 · 40명은 없음

2018. 1. 1.~

2018. 9. 1.

9. 15.~9. 30.

2018. 10. 1.

전면 파업 개시 → 회사, 신규 채용자 50명을 파업참가자의 업무에 ‘바로’ 투입 설문→ 채용 시점은 파업 전이지만 투입 시점은 파업 중이다

채용 기간을 파업 결의 직후(9. 15.~9. 30.)로 잡았다. 결의(9. 1.)와 파업 개시(10. 1.) 사이의 보름이다. 파업에 대비한 채용임을 시점만으로 추단하게 하는 배치다.

‘자연 감소된 인원 10명을 신규 채용할 필요성은 있었으나 그 외 40명은 경영상 필요성이 없었다’고 못 박았다. 이 문항의 승부처다. 경영상 필요의 유무를 사실로 확정해 주어, 실질 기준설에 따른 판단을 바로 할 수 있게 한다.

투입을 ‘바로’ 했다고 적었다. 파업 개시와 동시에 중단된 업무에 넣었다는 뜻이다. 채용의 목적이 대체근로였음을 뒷받침하는 결정적 정황이다.

파업의 시기와 형태를 미리 결의로 공개하게 했다. 회사가 언제 어떤 파업이 있을지 알고 있었다는 뜻이다. 그 직후의 대량 채용이 우연이 아님을 보여 준다.

채용 직종을 ‘생산직’으로, 투입처를 ‘파업에 참여하는 근로자가 수행하였던 업무’로 특정했다. 중단된 업무와 투입 업무가 일치한다. 제43조 ①의 ‘그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여’라는 요건이 충족된다.

회사를 자동차 부품 생산업체로 설정했다. 필수공익사업(제71조 ②)이 아니므로 제43조 ③의 예외(파업참가자의 50% 범위 내 대체 허용)가 적용되지 않는다. 예외 검토를 간단히 배척할 수 있다.

파업을 ‘실체적·절차적으로 정당한 것으로 가정’하라고 지시했다. 쟁의행위의 정당성 논점을 배제한다. 제43조 위반 여부 하나에 집중하라는 뜻이다.

쟁점 ①② · 금지의 내용

쟁의행위로 중단된 업무에 당해 사업과 관계없는 자 투입 금지

사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다(제43조 ①). ‘당해 사업과 관계’란 평소 그 사업의 업무에 종사하던 관계를 말하므로 신규 채용자는 관계없는 자에 해당한다.

노조법 제43조 ① · 99도317

쟁점 ③ · 사전 채용

쟁의행위에 대비한 채용이면 사후 투입도 위반

쟁의행위가 예상되는 상황에서 그에 대비하여 신규로 채용한 자를 쟁의행위 개시 후 중단된 업무에 투입하는 것은 제43조에 위반된다. 채용 시점이라는 형식이 아니라 그 채용이 쟁의행위에 대비한 것인지, 즉 별도의 경영상 필요가 있었는지가 핵심 기준이다.

99도317 · 2008도4831

쟁점 ④ · 예외와 제재

필수공익사업만 예외 · 위반 시 벌칙

필수공익사업의 경우에만 파업참가자의 50%를 초과하지 않는 범위에서 채용·대체와 도급이 허용된다(제43조 ③·④). 위반하면 제91조의 벌칙이 적용된다.

노조법 제43조 ③ · 제71조 · 제91조

[1] 근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위가 요구되는 것은 아니어서, 위 조항 위반죄의 구성요건의 기본은 사용자가 근로자의 연차유급휴가권의 행사를 방해하지 않는다고 하는 부작위 의무에 위반한 행위가 되는 것이므로, 위 죄는 근로자가 연차유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지도 아니한 채 근로자의 연차유급휴가를 방해한 경우에 성립함은 물론이고, 사용자가 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 아니하여 그 시기지정권의 행사를 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르면 근로자가 시기지정권을 행사하지 아니하고 그 청구를 한 경우에도 마찬가지로 성립한다. [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지) 제15조는 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 규정으로서 사용자가 노동조합의 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없다는 것으로 풀이되는바, 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.

참조조문 [1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항(현행 제59조 참조), 제110조 제1호(현행 제113조 제1호 참조) / [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지) 제15조(현행 노동조합및노동관계조정법 제43조 참조), 제47조(현행 노동조합및노동관계조정법 제91조 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 것으로서 쟁의행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 가능하다. 결원충원을 위한 신규채용 등이 위 조항 위반인지 여부는 표면상의 이유만으로 판단할 것이 아니라 종래의 인력충원 과정·절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. [2] 사용자가 쟁의기간 중 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 당해 사업과 관계있는 자인 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 당해 사업의 근로자로 대체하였는데 대체한 근로자마저 사직함에 따라 사용자가 신규채용하게 되었다면, 이는 사용자의 정당한 인사권 행사에 속하는 자연감소에 따른 인원충원에 불과하고 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항 위반죄를 구성하지 않는다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항