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파업 결의

2018. 9. 1.

채용

9. 15.~9. 30. 50명

파업 개시

2018. 10. 1. 전면

경영상 필요

10명만 인정 · 40명은 없음

2018. 1. 1.~

2018. 9. 1.

9. 15.~9. 30.

2018. 10. 1.

전면 파업 개시 → 회사, 신규 채용자 50명을 파업참가자의 업무에 ‘바로’ 투입 설문→ 채용 시점은 파업 전이지만 투입 시점은 파업 중이다

채용 기간을 파업 결의 직후(9. 15.~9. 30.)로 잡았다. 결의(9. 1.)와 파업 개시(10. 1.) 사이의 보름이다. 파업에 대비한 채용임을 시점만으로 추단하게 하는 배치다.

‘자연 감소된 인원 10명을 신규 채용할 필요성은 있었으나 그 외 40명은 경영상 필요성이 없었다’고 못 박았다. 이 문항의 승부처다. 경영상 필요의 유무를 사실로 확정해 주어, 실질 기준설에 따른 판단을 바로 할 수 있게 한다.

투입을 ‘바로’ 했다고 적었다. 파업 개시와 동시에 중단된 업무에 넣었다는 뜻이다. 채용의 목적이 대체근로였음을 뒷받침하는 결정적 정황이다.

파업의 시기와 형태를 미리 결의로 공개하게 했다. 회사가 언제 어떤 파업이 있을지 알고 있었다는 뜻이다. 그 직후의 대량 채용이 우연이 아님을 보여 준다.

채용 직종을 ‘생산직’으로, 투입처를 ‘파업에 참여하는 근로자가 수행하였던 업무’로 특정했다. 중단된 업무와 투입 업무가 일치한다. 제43조 ①의 ‘그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여’라는 요건이 충족된다.

회사를 자동차 부품 생산업체로 설정했다. 필수공익사업(제71조 ②)이 아니므로 제43조 ③의 예외(파업참가자의 50% 범위 내 대체 허용)가 적용되지 않는다. 예외 검토를 간단히 배척할 수 있다.

파업을 ‘실체적·절차적으로 정당한 것으로 가정’하라고 지시했다. 쟁의행위의 정당성 논점을 배제한다. 제43조 위반 여부 하나에 집중하라는 뜻이다.

쟁점 ①② · 금지의 내용

쟁의행위로 중단된 업무에 당해 사업과 관계없는 자 투입 금지

사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다(제43조 ①). ‘당해 사업과 관계’란 평소 그 사업의 업무에 종사하던 관계를 말하므로 신규 채용자는 관계없는 자에 해당한다.

노조법 제43조 ① · 99도317

쟁점 ③ · 사전 채용

쟁의행위에 대비한 채용이면 사후 투입도 위반

쟁의행위가 예상되는 상황에서 그에 대비하여 신규로 채용한 자를 쟁의행위 개시 후 중단된 업무에 투입하는 것은 제43조에 위반된다. 채용 시점이라는 형식이 아니라 그 채용이 쟁의행위에 대비한 것인지, 즉 별도의 경영상 필요가 있었는지가 핵심 기준이다.

99도317 · 2008도4831

쟁점 ④ · 예외와 제재

필수공익사업만 예외 · 위반 시 벌칙

필수공익사업의 경우에만 파업참가자의 50%를 초과하지 않는 범위에서 채용·대체와 도급이 허용된다(제43조 ③·④). 위반하면 제91조의 벌칙이 적용된다.

노조법 제43조 ③ · 제71조 · 제91조

[1] 근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위가 요구되는 것은 아니어서, 위 조항 위반죄의 구성요건의 기본은 사용자가 근로자의 연차유급휴가권의 행사를 방해하지 않는다고 하는 부작위 의무에 위반한 행위가 되는 것이므로, 위 죄는 근로자가 연차유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지도 아니한 채 근로자의 연차유급휴가를 방해한 경우에 성립함은 물론이고, 사용자가 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 아니하여 그 시기지정권의 행사를 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르면 근로자가 시기지정권을 행사하지 아니하고 그 청구를 한 경우에도 마찬가지로 성립한다. [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지) 제15조는 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 규정으로서 사용자가 노동조합의 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없다는 것으로 풀이되는바, 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.

참조조문 [1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항(현행 제59조 참조), 제110조 제1호(현행 제113조 제1호 참조) / [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지) 제15조(현행 노동조합및노동관계조정법 제43조 참조), 제47조(현행 노동조합및노동관계조정법 제91조 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 것으로서 쟁의행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 가능하다. 결원충원을 위한 신규채용 등이 위 조항 위반인지 여부는 표면상의 이유만으로 판단할 것이 아니라 종래의 인력충원 과정·절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. [2] 사용자가 쟁의기간 중 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 당해 사업과 관계있는 자인 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 당해 사업의 근로자로 대체하였는데 대체한 근로자마저 사직함에 따라 사용자가 신규채용하게 되었다면, 이는 사용자의 정당한 인사권 행사에 속하는 자연감소에 따른 인원충원에 불과하고 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항 위반죄를 구성하지 않는다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항

협약 체결

2016. 3. 1. · 유효기간 정함 없음

법정 유효기간

3년 → 2019. 2. 28.

甲의 행위

2018. 10. 2. 생산기계 파괴

징계해고

2018. 10. 10. 쟁의 중

2016. 3. 1.

2018. 10. 1.

2018. 10. 2.

2018. 10. 10.

회사, 협약이 실효되었다고 주장하며 쟁의 진행 중 甲을 징계해고 설문→ 협약은 2019. 2. 28.까지 유효하므로 실효 주장은 성립하지 않는다

2019. 2. 28.

단체협약에 유효기간 규정을 두지 않았다. 제32조 ②(정함이 없으면 3년)를 알고 있는지 묻는 첫 관문이다. 2016. 3. 1.부터 3년이면 2019. 2. 28.까지이므로 회사의 실효 주장은 곧바로 배척된다.

회사가 ‘단체협약의 효력이 상실되었다’고 주장하게 했다. 새 협약을 체결하지 못했으니 실효되었다는 오해를 유도한다. 유효기간의 법정과 제32조 ③의 연장 규정은 서로 다른 문제라는 점을 구별해야 한다.

甲의 행위를 ‘개인적인 일탈 행위’로 명시했다. 쟁의행위와 무관한 사유다. 징계금지조항이 사유를 불문하고 적용되는지를 정면으로 묻는 이 문항의 핵심 장치.

징계금지조항의 문언을 ‘조합원에 대한 징계를 할 수 없다’로 단순하게 두었다. 징계사유의 발생 시기나 내용에 아무런 제한이 없다. 판례가 축소해석을 금지한 근거가 문언 자체에 드러난다.

징계해고를 파업 진행 중(10. 10.)에 하도록 했다. 파업이 끝난 뒤였다면 조항의 적용을 받지 않는다. 시점 하나로 결론이 갈리는 구조다.

甲의 일탈이 회사의 위법한 대체근로 투입에서 촉발되도록 배치했다. 회사가 스스로 만든 상황에서 곧바로 최고 수준의 징계를 했다는 정황이다. 부당노동행위 가능성을 시사하지만 물음은 협약 위반에 한정된다.

‘해고의 예고 및 실체적 정당성은 논외로 함’이라는 단서를 달았다. 제26조와 제23조 ①의 논의를 배제했다. 유효기간 계산 → 조항의 성격 → 적용범위 → 위반의 효과에만 분량을 배분하라는 지시다.

쟁점 ② · 절차의 금지

쟁의 중에는 징계절차의 진행도 할 수 없다

쟁의행위가 목적과 절차에서 정당하게 개시된 경우 사용자는 쟁의행위 기간 중에는 그 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였더라도 징계위원회의 개최 등 징계절차의 진행을 포함하여 어떠한 징계도 할 수 없고, 징계처분의 효력발생 시기를 쟁의행위 종료 이후로 정하였더라도 마찬가지이다.

2008다70336

쟁점 ③ · 적용범위

사유를 불문한다 — 축소해석 금지

‘정당한 쟁의행위 기간 중에는 조합원을 징계할 수 없다’는 조항은 문언 자체로 징계사유의 발생 시기나 내용에 제한을 두고 있지 않은 이상 사유를 불문하고 징계권을 행사할 수 없다는 의미이고, 개인적 일탈이거나 조합활동 저해 우려가 없다는 이유로 적용 범위를 축소하는 것은 근로자에게 불리한 해석으로서 허용되지 않는다.

2017다257869

쟁점 ① · 유효기간

정함이 없으면 3년(제32조 ②)

단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있고, 유효기간을 정하지 않았거나 3년을 초과하는 기간을 정한 경우 그 유효기간은 3년으로 한다.

노조법 제32조 ①·②

[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다. [2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다. [3] 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는 경우, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 회사가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다. 만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 회사가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 보아야 한다. 이와 같이 근로자에게 불리한 해석은, 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 위 규정의 도입 취지에 반한다. 사용자인 회사가 근로자를 징계하게 되면 적법성·정당성 여부를 떠나 그 자체로 노동조합의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 도입된 것이지, 각각의 개별적인 징계사유 내지 징계로 야기되는 구체적인 결과별로 위 규정의 적용 여부를 다르게 취급하라는 취지로는 볼 수 없기 때문이다. ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 앞서 본 취지에 따라 도입된 것임에도 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라 하여 징계가 허용된다고 새기게 되면, 사용자인 회사가 개인적 일탈에 해당한다는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중에 임의로 징계권을 행사함으로써 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 있다. 근로자의 비위행위가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과한 것인지, 쟁의행위와 관련이 있는지를 구분하는 것 역시 항상 명확하게 판가름되는 것이 아니어서, 근로자는 그만큼 불안정한 지위에 놓이게 된다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 근로기준법 제23조 제1항 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 근로기준법 제23조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 / [2] 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결, 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결

[1] 단체협약이 실효되었음에도 해고사유와 해고절차에 관한 새로운 단체협약 등이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 사용자와 근로자의 법률관계 [2] 징계절차상의 하자가 재심 과정에서 보완된 경우 그 하자가 치유되는지 여부(적극)

참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제32조,근로기준법 제94조 / [2]근로기준법 제23조 · 참조판례 [1]대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결,대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2]대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결 ,대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김