1

2

제42조 앞부분

조합임원 = 사전 합의

제42조 뒷부분

대의원·조합원 = 충분한 협의

회사의 이해

임원도 협의로 족하다고 오인

결과

사무국장만 동의 · 위원장·부위원장은 거부

2017. 2.

2017. 2. 28.

2017. 3. 3.

2017. 3. 6.

A회사, 재배치안대로 전 판매직에 인사명령 → 노동조합, 임원에 대한 거부 통지 설문

3. 8. · 3. 11. · 3. 23.

2017. 3. 25.

제42조를 임원은 ‘합의’, 대의원·조합원은 ‘협의’로 나누어 규정했다. 같은 조항 안에 두 단어를 나란히 두었다는 점이 결정적이다. 문언과 체계상 임원에 대하여는 동의를 요한다는 취지가 명백해진다.

회사가 ‘협의만 거치면 되는 것으로 생각’했다고 적었다. 위반이 고의가 아니라 오해에서 비롯되었음을 보여 준다. 그러나 조항의 해석은 당사자의 주관적 이해가 아니라 문언과 체계로 정해진다.

3. 3.까지 의견을 제시하지 않은 사정을 넣었다. 동의권 포기 항변을 유도하는 유일한 사정이다. 그러나 그 전후로 반대 의사를 계속 밝혔으므로 방기로 볼 수 없다는 반박이 가능하도록 앞뒤에 거부 사실을 배치해 두었다.

노동조합의 거부 의사표명을 3. 10.과 3. 13. 두 차례로 적었다. 일관되고 명백한 반대다. 포기는커녕 적극적인 동의권 행사에 해당한다.

사무국장에 대해서만 동의했다는 사실을 넣었다. 이 문항의 백미다. 무작정 반대한 것이 아니라 개별적으로 판단했음을 보여 주어 동의권 남용을 정면으로 배척한다.

재배치의 목적을 ‘효율적인 경영활동과 업무수행’으로 두었다. 임원 개인의 귀책사유에 기한 처분이 아니다. 인사처분의 필요성과 합리성이 ‘명백’하다고 보기 어려워 남용 인정이 더 어려워진다.

위원장·부위원장이 종전 부서로 계속 출근했다고 적었다. 인사명령이 사실상 이행되지 않은 상태다. 물음이 인사명령의 ‘정당성’을 묻고 있으므로 그 효력 판단에 집중하면 된다.

쟁점 ①② · 원칙

합의 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효

사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 합의를 하도록 단체협약에 정한 경우, 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다.

2005두8788 · 2007두15797 · 2010다38007

쟁점 ④ · 남용

무작정 반대·중대한 배신행위가 있어야 남용

남용은 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있어 절차 흠결의 하자가 초래되었거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 명백한데도 정당한 이유 없이 무작정 반대하거나 합리적 근거·이유 제시 없이 반대한 경우를 말하며, 엄격하게 판단한다.

2005두8788 · 2007두15797

쟁점 ③ · 포기

반대 의사를 계속 밝히면 포기가 아니다

동의권의 포기는 노동조합이 스스로 행사하지 않을 의사를 명백히 하거나 사용자의 요구에 아무런 대응을 하지 않아 행사를 사실상 방기한 경우를 말한다. 협약이 정한 절차의 이행을 요구하며 반대 의사를 명백히 표시하고 있다면 포기로 볼 수 없다.

92다32074 · 2007두15797

[1] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다. 다만 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, ‘노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우’에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다. [2] 단체협약에서 노동조합 임원의 인사에 대하여는 노동조합의 사전 합의를 얻도록 정하였음에도, 사용자가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합 임원들에 대하여 인사명령을 한 사안에서, 사용자가 위 인사명령에는 단체협약상 사전합의조항의 적용이 배제되는 것으로 잘못 판단하여 사전 합의 절차 자체를 거치지 않았으므로 노동조합과의 사전 합의가 이루어지지 못한 주된 이유가 사용자에게 있다고 보아, 노동조합이 단체협약상의 사전합의조항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포기 또는 남용하였다고 볼 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) · 참조판례 [1] 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 '사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다'고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을 인정하고 있는데, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이다. [2] 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 해고 권한이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의가 있어야만 행사할 수 있다는 것은 아니고, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합의 동의가 없더라도 사용자의 해고권 행사가 가능하나, 여기서 노동조합이 사전동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 그로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정되므로, 이러한 경우에 이르지 아니하고 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 사전동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정하여서는 아니 된다. [3] 파업을 주도한 노동조합 위원장에 대한 해고사유가 해고하여야 함이 명백한 때에 해당한다고 보기 어렵고, 노동조합 또한 사전 합의 조항만을 내세워 해고를 무작정 반대하였다고도 볼 수도 없어, 노동조합이 사전동의권을 남용하였다고 단정할 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [3] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) · 참조판례 [1][2] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결, 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 / [1] 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 / [2] 2004. 3. 11. 선고 2003두10978 판결

단체협약에 제반 인사는 단체협약의 기준에 따르되 조합간부의 인사는 조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것이나 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 한다.

참조조문 근로기준법 제27조 · 참조판례 대법원 1992.6.9. 선고 91다41477 판결,1992.9.22. 선고 92다13400 판결,1992.9.25. 선고 92다18542 판결

[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동조합 측 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이만 있는 것으로 볼 수는 없으므로, 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다. 그리고 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상 필요에 의하여 단행되는 것으로서, 정리해고 대상과 범위, 해고 회피 방안 등에 관하여 노동조합의 합리적인 의사를 적절히 반영할 필요가 있고, 노사 쌍방 간 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 ‘협의’와 의도적으로 구분되는 용어를 사용하여 노사 간 사전 ‘합의’를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사 간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하여야 하고, 다른 특별한 사정 없이 단지 정리해고 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다. [2] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 하지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미한다. [3] 甲 주식회사의 단체협약에서 노동조합간부에 대한 임면, 이동, 교육 등 인사에 관하여는 조합과 사전에 ‘합의’하여야 한다고 규정하고 있음에도 甲 회사가 노동조합과 사전 합의를 하지 않고 노동조합간부인 근로자 乙에게 정리해고 통보를 한 사안에서, 위 단체협약 규정은 노동조합간부에 대한 인사 중 임면, 이동, 교육에 관한 사항을 특정하여 이에 관하여는 특별히 甲 회사의 자의적인 인사권 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 노동조합과 사전에 합의하여야 한다는 취지를 규정한 것으로 해석되고, 여기서 말하는 ‘임면’ 중 ‘면직’은 통상해고, 징계해고, 정리해고 등 甲 회사가 조합간부와 근로계약을 종료시키는 인사처분을 의미한다고 해석하여야 하므로, 甲 회사가 乙을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 아니한 것은 적법한 해고절차를 갖추었다고 볼 수 없지만, 제반 사정에 비추어 위 정리해고는 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 甲 회사가 노동조합 측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였으므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다는 이유로 甲 회사의 乙에 대한 정리해고를 무효라고 볼 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 / [2] 근로기준법 제23조 제1항 / [3] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조, 민법 제105조 · 참조판례 [1] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 / [2] 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결, 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결

입사

2019. 2. 1. · 시용 3개월

사유

손해 100·70만원 · 지각 5회

통지

2019. 3. 30. 구두

만료 예정

2019. 4. 30.

2019. 2. 1.

2019. 2. · 3.

2019. 3. 30.

A회사, 근무능력 부족·근무태도 불량을 이유로 본채용 거부를 구두로 통지 설문→ 사유를 구체적으로 밝혔더라도 ‘서면’이라는 방식은 대체되지 않는다

2019. 4. 30.

본채용 거부를 ‘구두로’ 통지했다고 명시했다. 이 문항의 승부처다. 실질적 사유가 넉넉히 존재하도록 만들어 놓고 방식 하나로 결론을 뒤집는 구조이므로, 사유의 존부를 길게 논한 뒤 서면통지로 결론을 맺어야 한다.

거부 사유를 손해액·횟수·지각 시간까지 구체적으로 적었다. 실질적 사유가 있다는 점을 다툴 여지 없이 만들었다. ‘사유는 있으나 방식이 없다’는 구도를 선명하게 하기 위한 배치다.

통지 당시 사유를 ‘언급’했다고 썼다. 구두로는 사유를 밝혔다는 뜻이다. 그러나 제27조는 ‘서면’이라는 방식을 요구하므로 사유의 구체성만으로는 요건이 충족되지 않는다.

통지일(3. 30.)을 시용기간 만료일(4. 30.) 한 달 전으로 잡았다. 예고기간은 충분하다. 제26조의 해고예고 논점으로 새지 말라는 신호이며, 동시에 서면으로 다시 통지할 시간이 있었음을 보여 준다.

근로계약을 ‘기간의 정함이 없는’ 것으로 하고 시용기간만 설정했다. 기간제 근로계약이 아니라 시용이다. 기간 만료로 근로관계가 자동 종료되는 구조가 아님을 확정해 준다.

손해를 ‘자신의 실수로’ 입혔다고 적었다. 귀책사유가 뚜렷하다. 그럼에도 결론이 무효라는 점에서 서면통지 요건의 엄격함이 드러난다.

설문 1(집단적 노사관계)과 설문 2(개별적 근로관계)를 한 문항에 담았다. ‘한편’으로 사실관계를 끊어 놓았으므로 두 물음은 완전히 독립적이다. 사실을 섞어 쓰지 않도록 주의한다.

쟁점 ③ · 핵심

본채용 거부에도 구체적·실질적 거부사유의 서면통지가 필요

시용근로관계에서 사용자가 본근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

2015두48136

쟁점 ③④ · 방식

서면이라는 방식은 대체되지 않는다

제27조는 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하도록 하고 이를 위반한 해고는 효력이 없다고 정한다. 사용자가 해고사유를 알고 있다거나 구두로 밝혔다는 사정만으로는 요건이 충족되지 않는다.

2015두41401 · 2017다226605

쟁점 ①② · 시용

본채용 거부는 유보된 해약권의 행사

시용의 법적 성질은 해약권유보부 근로계약이므로 본채용 거부는 실질적으로 해고에 해당한다. 정당성은 통상의 해고보다 넓게 인정되나 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.

87다카555

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

참조조문 근로기준법 제27조 · 참조판례 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

참조조문 근로기준법 제27조, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항

[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다. [2] 甲이 乙 주식회사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 근무하다가 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았는데, 乙 회사가 甲에게 계약종료통지서를 교부하면서 계약종료의 사유나 별도의 근거규정을 기재하지 않은 사안에서, 甲에 대한 해고통지서에 해당하는 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조를 위반한 통지에 해당하는데도, 甲이 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다는 등의 이유만으로 위 계약종료통지서에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것이 아니라고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 근로기준법 제27조 / [2] 근로기준법 제27조 · 참조판례 [1] 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결

시용기간 중에 있는 운전사가 시내버스를 운전중 앞차를 충돌하여 승객들이 부상하고 앞차가 파손되는 사고가 발생하여 운전면허정지처분까지 받았다면 시용제도의 목적에 비추어 운전사를 해고할 수 있는 정당한 사유에 해당된다고 한 사례.

참조조문 근로기준법 제27조 제1항