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〔공인노무사 제19회(2010) 제2문 · 50점〕
제2문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
협약
사실관계 — 해고 사전합의조항과 협약의 만료
설문 1○A회사의 단체협약에는 “회사는 조합원에 대한 해고에 대하여는 노동조합과 사전에 합의하여야 한다”는 규정이 있으며, 이 단체협약의 유효기간은 2010년 6월 30일까지이다.
○A회사는 조합원 甲의 행위가 해고사유에 해당된다고 인정하여 노동조합과의 사전합의 없이 2010년 7월 1일 조합원 甲을 해고하였다.
○A회사와 노동조합은 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 2010년 7월 1일 현재 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였고, 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이나 자동갱신 조항도 존재하지 아니한다.
제 2 문
문 제
배점 합계 50점1
검토 대상50점협약 실효와 해고 사전합의조항의 존속
이 사안에서 조합원 甲에 대한 A회사의 해고의 효력을 논하시오.(단, 부당노동행위에 관하여는 논하지 아니함)
출처: 제19회(2010년) 공인노무사 제2차시험 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 협약 실효와 해고 사전합의조항 · 설문 1 (50점)
〔공인노무사 제19회(2010) 제2문 · 50점〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
해고 시점 기준협약의 사전합의조항합의 없이 행한 해고(설문 검토 대상)협약의 효력 연장
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건협약 체결 시
‘회사는 조합원에 대한 해고에 대하여는 노동조합과 사전에 합의하여야 한다’→ 조합원의 고용 계속에 관한 기준으로서 규범적 부분에 속한다
2010. 6. 30.
단체협약 유효기간 만료→ 자동연장·자동갱신 조항이 없으므로 제32조 ③ 본문이 적용된다
교섭 계속
새 협약 체결을 위한 교섭을 계속하였으나 미체결→ 제32조 ③ 본문의 요건(‘교섭을 계속하였음에도 미체결’)이 충족되어 3개월 연장된다
2010. 7. 1.
A회사, 사전합의 없이 甲을 해고 설문→ 연장기간(2010. 9. 30.까지) 안이므로 협약은 여전히 유효하다
2010. 9. 30.
연장기간 만료 예정일→ 이후라면 여후효(근로계약 화체) 법리로 논해야 한다
3
설문의 쟁점 구조
사전합의 없이 행한 해고의 효력 50점
쟁점 ①해고 당시 협약이 유효한가
전제 사실제32조 ③ 본문 — 교섭 계속에도 미체결이면 만료일부터 3개월 연장
전제 사실자동연장협정·자동갱신조항 없음
물음2010. 7. 1. 당시 협약은 살아 있는가→ 살아 있다 — 2010. 9. 30.까지 연장된다. 이 계산이 답안의 첫 관문이다
쟁점 ②가사 실효되었다면 — 여후효의 문제
전제 사실판례: 개별적 노동조건은 근로계약의 내용이 되어 존속
전제 사실채무적 부분은 실효와 함께 소멸
물음해고 사전합의조항은 어느 쪽인가→ 조합원의 고용 계속에 관한 기준으로서 규범적 부분 — 다만 노동조합의 존속을 전제로 한다
쟁점 ③사전합의조항 위반의 효력
전제 사실유효설 ↔ 무효설의 대립
전제 사실판례: 절차를 거치지 않은 처분은 원칙적으로 무효
물음합의 없는 해고는 무효인가→ 무효 — 예외는 동의권 남용·포기뿐이다
쟁점 ④남용·포기의 예외와 나머지 요건
전제 사실사안에 협의를 시도했다는 사정조차 없다
전제 사실해고가 유효하려면 제23조 ①의 정당한 이유와 제27조의 서면통지도 필요
물음예외에 해당하는가→ 해당하지 않는다 — 남용은 사용자의 성실·진지한 협의를 전제로 판단한다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
해고일을 유효기간 만료 바로 다음 날(2010. 7. 1.)로 잡았다. ‘협약이 이미 끝났으니 합의가 필요 없다’는 오답을 유도하는 함정이다. 제32조 ③ 본문의 3개월 연장을 알고 있는지가 첫 관문이다.
b
‘단체교섭을 계속하였음에도 미체결’이라고 명시했다. 제32조 ③ 본문의 적용 요건을 사실로 충족시켜 준 것이다. 이 문구가 없으면 3개월 연장 자체가 문제된다.
c
‘별도의 약정이나 자동갱신 조항도 존재하지 아니한다’고 못 박았다. 제32조 ③ 단서(자동연장협정)를 배제한다. 본문만 적용되므로 연장기간은 정확히 3개월이다.
d
협약 문언을 ‘사전에 합의하여야 한다’로 정했다. ‘협의’가 아니라 ‘합의’다. 사전합의(동의)조항이므로 위반한 해고는 원칙적으로 무효가 된다.
e
甲의 행위를 ‘해고사유에 해당된다고 인정하여’라고만 적었다. 실체적 정당성은 일단 있는 것으로 전제한다. 절차 하나로 결론을 다투는 구조임을 알려 준다.
f
‘부당노동행위에 관하여는 논하지 아니함’이라는 단서를 달았다. 제81조 ① 1호의 불이익취급 논점을 명시적으로 배제했다. 협약 위반과 해고의 효력에만 집중하라는 지시다.
g
회사가 노동조합과 협의를 시도했다는 사정을 전혀 적지 않았다. 동의권 남용의 예외를 배척하기 위한 배치다. 남용 판단은 사용자가 성실하고 진지하게 협의하였는지를 전제로 하기 때문이다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 협약 실효와 해고 사전합의조항 · 설문 1 (50점)
〔공인노무사 제19회(2010) 제2문 · 50점〕 - 설문 1. 리딩판례
협약의 효력 연장과 여후효, 그리고 사전합의조항 위반의 효과를 차례로 다루는 판결들을 모았습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ① · 효력 연장
교섭 계속 + 미체결 → 만료일부터 3개월 연장
유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 새로운 협약이 체결되지 않으면, 별도의 약정이 없는 한 종전 협약은 효력만료일부터 3개월까지 계속 효력을 갖는다(제32조 ③ 본문).
노조법 제32조 ③
쟁점 ② · 여후효
개별적 노동조건은 근로계약의 내용으로 존속
단체협약이 실효되었더라도 임금·퇴직금이나 근로시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어, 이를 변경하는 새로운 협약·취업규칙이 만들어지거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 규율한다.
2008다70336 · 2007다51758
쟁점 ③④ · 위반의 효과
합의 없는 해고는 원칙적으로 무효
사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 합의를 얻도록 정한 경우 그 절차를 거치지 아니한 처분은 원칙적으로 무효이다. 다만 노동조합이 동의권을 남용하거나 스스로 그 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 예외가 인정된다.
2005두8788 · 2007두15797
계보
판례의 흐름
선고 순2005
2005두8788
동의권 남용의
요건과 판단
요건과 판단
2007
2007다51758
실효 후 개별적
노동조건의 존속
노동조건의 존속
2009
2008다70336
화체 법리의
정식화
정식화
2010
2007두15797
사전동의조항
위반의 효력
위반의 효력
쟁점 ①②
해고 당시 협약이 유효한가 — 연장과 여후효
노조법 제32조 ③ · 제33조리딩대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결[해고무효확인등]
[1] 단체협약이 실효되었음에도 해고사유와 해고절차에 관한 새로운 단체협약 등이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 사용자와 근로자의 법률관계 [2] 징계절차상의 하자가 재심 과정에서 보완된 경우 그 하자가 치유되는지 여부(적극)
·단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금·퇴직금이나 근로시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 여전히 사용자와 근로자를 규율한다고 한 판결이다.
·변경의 방법은 새로운 단체협약, 새로운 취업규칙, 개별 근로자의 동의 세 가지로 한정된다.
→A회사의 협약은 제32조 ③ 본문에 따라 2010. 9. 30.까지 효력을 유지하므로, 해고일(2010. 7. 1.) 당시 사전합의조항은 그대로 살아 있었다.
→가사 협약이 실효되었다고 보더라도 해고 사전합의조항은 조합원의 고용 계속에 관한 기준으로서 규범적 부분에 속하므로 근로계약의 내용으로 화체되어 존속한다.
→따라서 어느 쪽으로 보든 결론은 달라지지 않는다 — 이 이중 논증이 50점 배점에 걸맞은 서술이다.
참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제32조,근로기준법 제94조 / [2]근로기준법 제23조 · 참조판례 [1]대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결,대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2]대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결 ,대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
동지대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결[해고무효확인등]
[1] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다. [2] 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. [3] 우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우에는 반송되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 한다.
·같은 취지의 선행 판결로, 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 존속하고 채무적 부분은 실효와 함께 소멸한다는 대비를 보여 준다.
·다만 규범적 부분이라도 노동조합의 존재를 전제로 하는 조항은 근로계약의 내용으로 존속한다고 보기 어렵다는 점에 주의한다.
→해고 사전합의조항은 노동조합의 관여를 절차적 요건으로 하므로, 그 이행에는 노동조합이 존속하고 있어야 한다.
→이 사안에서는 노동조합이 새 협약을 위한 교섭을 계속하고 있으므로 존속에 문제가 없다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제32조, 근로기준법 제94조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 32조, 제33조 / [3] 민법 제111조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 / [2] 대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 / [3] 대법원 1980. 1. 15. 선고 79다1498 판결, 대법원 1992. 3. 27. 선고 91누3819 판결, 대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다20052 판결
쟁점 ③④
사전합의조항 위반 해고의 효력과 예외
노조법 제33조 · 근로기준법 제23조 ①·제27조리딩대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 '사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다'고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을 인정하고 있는데, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이다. [2] 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 해고 권한이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의가 있어야만 행사할 수 있다는 것은 아니고, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합의 동의가 없더라도 사용자의 해고권 행사가 가능하나, 여기서 노동조합이 사전동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 그로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정되므로, 이러한 경우에 이르지 아니하고 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 사전동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정하여서는 아니 된다. [3] 파업을 주도한 노동조합 위원장에 대한 해고사유가 해고하여야 함이 명백한 때에 해당한다고 보기 어렵고, 노동조합 또한 사전 합의 조항만을 내세워 해고를 무작정 반대하였다고도 볼 수도 없어, 노동조합이 사전동의권을 남용하였다고 단정할 수 없다고 한 사례.
·사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 합의를 하도록 규정한 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 하면서, 노동조합이 사전 동의권을 남용하거나 스스로 그 행사를 포기한 경우에는 동의 없이 한 처분도 유효하다고 하였다.
·남용 여부는 사용자가 성실하고 진지하게 협의하였는지, 노동조합이 반대하는 이유와 근거, 인사처분의 필요성과 상당성 등을 종합하여 엄격하게 판단한다.
→A회사는 노동조합과 협의를 시도하였다는 사정조차 나타나지 않는다. 남용 판단의 전제인 ‘사용자의 성실하고 진지한 협의’가 없으므로 예외를 인정할 수 없다.
→노동조합이 동의권 행사를 포기하였다고 볼 사정도 없다.
→따라서 사전합의를 거치지 않은 2010. 7. 1.자 해고는 무효이다.
참조조문 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [3] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) · 참조판례 [1][2] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결, 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 / [1] 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 / [2] 2004. 3. 11. 선고 2003두10978 판결
동지대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다. 다만 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, ‘노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우’에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다. [2] 단체협약에서 노동조합 임원의 인사에 대하여는 노동조합의 사전 합의를 얻도록 정하였음에도, 사용자가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합 임원들에 대하여 인사명령을 한 사안에서, 사용자가 위 인사명령에는 단체협약상 사전합의조항의 적용이 배제되는 것으로 잘못 판단하여 사전 합의 절차 자체를 거치지 않았으므로 노동조합과의 사전 합의가 이루어지지 못한 주된 이유가 사용자에게 있다고 보아, 노동조합이 단체협약상의 사전합의조항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포기 또는 남용하였다고 볼 수 없다고 한 사례.
·인사 사전동의조항의 해석과 위반의 효력을 다룬 판결로, ‘동의’·‘합의’를 요구하는 조항과 ‘협의’를 요구하는 조항의 효력 차이를 보여 준다.
→사안의 조항은 ‘사전에 합의하여야 한다’고 명시하였으므로 협의조항이 아니라 합의조항이다. 문언의 차이를 답안에 반드시 짚어야 한다.
→나아가 해고가 유효하려면 절차 외에 근로기준법 제23조 ①의 정당한 이유와 제27조의 서면통지 요건도 갖추어야 한다는 점을 결론 뒤에 덧붙인다.
참조조문 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) · 참조판례 [1] 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결
조문
함께 볼 규정
노조법 제32조 ③ 본문효력의 연장 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다.
노조법 제32조 ③ 단서자동연장협정 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
근로기준법 제27조 ①·②해고사유 등의 서면통지 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
이 문항의 함정은 해고일을 유효기간 만료 ‘다음 날’로 잡아 둔 것이다. 제32조 ③ 본문의 3개월 연장을 놓치면 곧바로 여후효 논의로 건너뛰게 되는데, 결론은 같더라도 논리의 순서가 어긋난다. 연장 → (가정적으로) 실효 후 여후효의 이중 논증이 정답이다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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