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협약 조항

임원 해고는 사전 합의

비위

징역형 + 7억 원 배상책임 확정

협의

2. 17.~4. 10. 5차례

노조

근거 제시 없이 반대

2019. 11.~2020. 1.

확정판결

2022. 2. 17.~4. 10.

협의 중

2022. 4. 13.

A회사, 합의 없이 甲을 징계해고 설문

甲의 비위를 ‘확정판결’로 뒷받침했다. 징역형과 7억 원 배상책임이 모두 확정되었다. 사실관계에 다툼의 여지가 없으므로 노동조합의 ‘해고사유가 아니다’라는 주장이 객관적 근거를 잃는다.

협약상 해고사유를 甲의 행위에 정확히 대응시켰다. ‘임직원을 폭행 또는 협박한 경우’와 ‘고의 또는 중대한 과실로 기물을 파손하는 등 재산에 손해를 끼친 경우’ — 두 사유 모두에 해당한다. 인사처분의 필요성과 합리성이 ‘명백’해진다.

노사협의를 ‘2022. 2. 17.부터 4. 10.까지 5차례’로 구체화했다. 사용자가 성실하고 진지하게 협의하였는지가 남용 판단의 중요한 고려요소다. 횟수와 기간을 명시하여 그 요소를 충족시켜 준다.

노동조합의 반대 이유를 ‘해고사유가 아니라고 주장할 뿐’으로 적었다. 합리적 근거나 이유의 제시가 없었다는 뜻이다. 판례가 남용으로 드는 ‘합리적 근거나 이유 제시 없이 반대’에 그대로 대응한다.

해고일(4. 13.)을 마지막 협의일(4. 10.) 사흘 뒤로 잡았다. 협의를 다 마친 뒤에 처분했다는 뜻이다. 협의 중에 기습적으로 처분한 경우와 구별된다.

파업 시점(2019. 11.~2020. 1.)과 해고 시점(2022. 4.)을 크게 벌려 놓았다. 확정판결을 기다린 뒤 징계에 착수했다는 정황이다. 징계시효나 신의칙 위반을 다툴 여지도 있지만, 15점 배점에서는 남용 논점에 집중한다.

배점이 15점이다. 사전합의조항의 효력 → 위반의 원칙적 효과 → 남용의 요건 → 포섭의 네 단계를 각 한두 문장으로 압축한다. 학설 대립은 생략해도 좋다.

쟁점 ① · 원칙

합의 절차를 거치지 않은 처분은 원칙적으로 무효

사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 합의를 하도록 규정한 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다.

2005두8788 · 2010다38007

쟁점 ② · 예외

합리적 근거 없는 무작정 반대는 동의권 남용

남용은 ㉠ 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 절차 흠결의 하자가 초래되었거나, ㉡ 인사처분의 필요성과 합리성이 명백하고 노동조합이 정당한 이유 없이 무작정 반대하거나 합리적 근거·이유 제시 없이 반대하여 동의권 행사의 본질적 취지를 벗어난 경우를 말한다.

2005두8788

쟁점 ③ · 판단자료

사용자의 성실·진지한 협의가 중요한 고려요소

남용 여부는 사용자가 노동조합 측과 성실하고 진지하게 협의하였는지, 노동조합이 반대하는 이유와 근거, 인사처분의 필요성과 상당성 등을 종합하여 엄격하게 판단한다.

2007두15797 · 2005두8788

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 '사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다'고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을 인정하고 있는데, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이다. [2] 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 해고 권한이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의가 있어야만 행사할 수 있다는 것은 아니고, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합의 동의가 없더라도 사용자의 해고권 행사가 가능하나, 여기서 노동조합이 사전동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 그로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정되므로, 이러한 경우에 이르지 아니하고 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 사전동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정하여서는 아니 된다. [3] 파업을 주도한 노동조합 위원장에 대한 해고사유가 해고하여야 함이 명백한 때에 해당한다고 보기 어렵고, 노동조합 또한 사전 합의 조항만을 내세워 해고를 무작정 반대하였다고도 볼 수도 없어, 노동조합이 사전동의권을 남용하였다고 단정할 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [3] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) · 참조판례 [1][2] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결, 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 / [1] 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 / [2] 2004. 3. 11. 선고 2003두10978 판결

[1] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다. 다만 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, ‘노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우’에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다. [2] 단체협약에서 노동조합 임원의 인사에 대하여는 노동조합의 사전 합의를 얻도록 정하였음에도, 사용자가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합 임원들에 대하여 인사명령을 한 사안에서, 사용자가 위 인사명령에는 단체협약상 사전합의조항의 적용이 배제되는 것으로 잘못 판단하여 사전 합의 절차 자체를 거치지 않았으므로 노동조합과의 사전 합의가 이루어지지 못한 주된 이유가 사용자에게 있다고 보아, 노동조합이 단체협약상의 사전합의조항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포기 또는 남용하였다고 볼 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) · 참조판례 [1] 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결

[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동조합 측 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이만 있는 것으로 볼 수는 없으므로, 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다. 그리고 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상 필요에 의하여 단행되는 것으로서, 정리해고 대상과 범위, 해고 회피 방안 등에 관하여 노동조합의 합리적인 의사를 적절히 반영할 필요가 있고, 노사 쌍방 간 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 ‘협의’와 의도적으로 구분되는 용어를 사용하여 노사 간 사전 ‘합의’를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사 간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하여야 하고, 다른 특별한 사정 없이 단지 정리해고 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다. [2] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 하지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미한다. [3] 甲 주식회사의 단체협약에서 노동조합간부에 대한 임면, 이동, 교육 등 인사에 관하여는 조합과 사전에 ‘합의’하여야 한다고 규정하고 있음에도 甲 회사가 노동조합과 사전 합의를 하지 않고 노동조합간부인 근로자 乙에게 정리해고 통보를 한 사안에서, 위 단체협약 규정은 노동조합간부에 대한 인사 중 임면, 이동, 교육에 관한 사항을 특정하여 이에 관하여는 특별히 甲 회사의 자의적인 인사권 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 노동조합과 사전에 합의하여야 한다는 취지를 규정한 것으로 해석되고, 여기서 말하는 ‘임면’ 중 ‘면직’은 통상해고, 징계해고, 정리해고 등 甲 회사가 조합간부와 근로계약을 종료시키는 인사처분을 의미한다고 해석하여야 하므로, 甲 회사가 乙을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 아니한 것은 적법한 해고절차를 갖추었다고 볼 수 없지만, 제반 사정에 비추어 위 정리해고는 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 甲 회사가 노동조합 측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였으므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다는 이유로 甲 회사의 乙에 대한 정리해고를 무효라고 볼 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 / [2] 근로기준법 제23조 제1항 / [3] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조, 민법 제105조 · 참조판례 [1] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 / [2] 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결, 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결