1

2

수적 요건

600명 중 조합원 350명

규약

조합원 자격 = 재직 근로자

협약

경영성과에 따라 기본급 300% 이내

실제

2년간 300% 지급

협약 체결

2013~2014

요구

비조합원인 사무직 甲, 동일한 연말상여금 지급 요구 설문

거부

규약상 조합원 자격을 ‘B회사의 재직 근로자’로 정했다. 이 문항의 승부처다. 직종 제한이 없으므로 사무직도 조합원이 될 수 있고, 따라서 협약의 적용이 예상되는 ‘동종의 근로자’가 된다. 규약이 ‘생산직에 한한다’고 했다면 정반대의 결론이 된다.

조합원을 ‘생산직 근로자 350명’으로만 구성했다. 현실적 구성과 적용 예상 범위를 구별하라는 함정이다. 실제 조합원이 생산직뿐이라는 사정에 이끌려 甲을 배제하면 오답이다.

상시 600명 중 조합원 350명으로 수치를 정했다. 반수(300명)를 넘는다. 수적 요건은 다툼의 여지가 없도록 넉넉히 설정했다.

협약 문언을 ‘경영성과에 따라 기본급 300% 이내’로 두고 실제 지급은 300%로 했다. 재량 조항이 실제 운용으로 구체화되었다는 뜻이다. 확장적용의 내용을 ‘실제 지급한 것과 동일하게’로 특정할 수 있게 해 준다.

회사의 거부 이유를 ‘비조합원에게는 단체협약이 적용되지 않는다’로 했다. 협약의 인적 적용범위에 관한 원칙론이다. 일반적 구속력은 바로 그 원칙의 예외이므로, 제35조를 모르면 회사 주장이 옳아 보인다.

복수노조가 없다고 명시했다. 교섭창구 단일화·공정대표의무 논점을 배제한다. 일반적 구속력 하나에 집중하라는 신호다.

설문 2의 파업 원인을 ‘연말상여금 조항 삭제 주장’으로 연결했다. 두 물음이 하나의 이야기로 이어지지만 쟁점은 독립적이다. 설문 1은 협약의 적용범위, 설문 2는 쟁의행위의 방법이다.

쟁점 ②③ · 핵심

동종의 근로자 = 협약의 적용이 예상되는 자

‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말한다. 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 이에 해당한다.

2001두10264 · 95다39618 · 92누13189

쟁점 ② · 한계

조합원 자격이 없는 자는 제외

단체협약이나 노동조합 규약에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다. 반대로 규약이 직종을 제한하지 않으면 실제 조합원 구성과 무관하게 적용이 예상된다.

2001두10264 · 2001다6800 · 99두6927

쟁점 ①④ · 요건과 효과

요건이 충족되면 자동적으로 확장된다

확장적용의 요건은 하나의 사업·사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받는 것이고, 확장되는 것은 규범적 부분에 한한다. 요건이 충족되면 사용자나 노동조합의 별도 조치 없이 당연히 확장된다.

2003다52456 · 노조법 제35조

[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.

참조조문 노조법 제5조, 제11조, 제31조, 제35조 · 참조판례 92누13189, 95다39618, 95다4056, 96다13415, 99두6927, 2002다23611

[1] 노동조합법 제37조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다. [2] 경비원은 감시적, 단속적 근로에 종사하는 자이어서 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그 작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어, 회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.

참조조문 [1] 노동조합법 제37조 / [2] 노동조합법 제37조 · 참조판례 [1] 대법원 1987. 4. 28. 선고 86다카2507 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결

단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.

참조조문 노동조합법 제37조(현 노조법 제35조)

[1] 단체협약에서 노동조합의 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하여 일정 범위의 근로자들에 대하여 단체협약의 적용을 배제하는 경우, 그 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다고 하여 무효라고 할 수 있는지 여부(소극) [2]노동조합및노동관계조정법 제35조 소정의 '동종 근로자'의 의미 및 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자가 단체협약의 적용을 받을 수 있는지 여부(소극) [3] 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 사용자의 고지의무가 있는지 여부(소극)

참조조문 [1]노동조합및노동관계조정법 제2조,제5조,제11조,제29조/ [2]노동조합및노동관계조정법 제29조,제35조/ [3]근로기준법 제30조 · 참조판례 [1]대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 /[2]대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결,대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결,대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 ,대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결/[3]1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결,대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다. [2] 노동조합이 사용자와 상여금·휴가비 등을 반납하기로 하는 내용의 노사공동결의서를 작성한 경우, 위 노사공동결의서로 상여금·휴가비 등에 관한 기존 단체협약이 변경되었다고 할 것이지만, 위 노사공동결의서의 작성 당시 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 이르지 못하였던 이상 위 단체협약에 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른 일반적 구속력을 부여할 수 없으므로 노동조합원이 아닌 근로자에게는 위 단체협약의 변경의 효력이 미치지 않는다고 한 사례. [3] 경영상의 위기에 처한 회사가 그 소속 그룹 차원에서 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 한 사례. [4] 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 대하여 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한 경우, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제35조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제31조, 제35조 / [3] 근로기준법 제96조 / [4] 근로기준법 제97조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결, 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 / [2] 대법원 1997. 7. 29. 선고 2000다30516 판결 / [3] 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 / [4] 대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결, 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결, 대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결, 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결

점거 장소

공장시설 앞 공터 ‘일부’

점거 태양

텐트 3개 농성장

피케팅

2주 · 출퇴근 시간 정문

방법

피켓 · 구호 · 적극적 호소

2015년

절차

점거

공장시설 앞 공터 일부를 점거하여 텐트 3개를 치고 농성장으로 사용 설문→ 생산시설 자체가 아니고 범위도 ‘일부’에 그친다

피케팅

점거 장소를 ‘공장시설 앞의 공터 일부’로 정했다. 생산시설이나 주요업무 관련 시설 자체가 아니다. 제42조 ①의 점거금지시설에 해당하지 않음을 장소로 확정해 준다.

점거 태양을 ‘텐트 3개’로 구체화했다. 규모가 매우 작다. 사업장 전체에 미치지 않고 사용자의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 부분적·병존적 점거임을 수치로 보여 준다.

조업 중단이나 출입 차단에 관한 서술을 두지 않았다. 제37조 ③의 ‘사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태’에 해당하지 않는다는 뜻이다. 없는 사실을 만들어 내지 말라는 신호다.

피케팅의 방법을 ‘피켓을 들고 구호를 외치는’ 것으로 한정했다. 언어적·시각적 설득이다. 스크럼을 짜거나 출입을 막았다는 사정이 없으므로 평화적 설득의 범위 내에 있다.

‘적극적으로 호소’라는 표현을 넣었다. 위력에 의한 실력적 저지로 읽힐 여지를 만든 함정이다. 그러나 호소의 적극성만으로는 물리적 강제가 되지 않는다.

피케팅 대상을 ‘출·퇴근하는 동료 근로자들’로 했다. 조업을 계속하려는 자에 대한 설득이라는 피케팅의 전형적 국면이다. 거래처나 고객을 상대로 한 경우와는 논의가 달라진다.

‘찬반투표와 쟁의조정 등의 제반 절차를 거쳐’라고 명시했다. 주체·목적·절차의 정당성은 다투지 말라는 지시다. 물음도 ‘쟁의행위의 방법으로서’라고 범위를 좁혀 놓았다.

쟁점 ② · 점거

부분적·병존적 점거는 정당 · 전면적·배타적 점거는 위법

직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 범위가 시설의 일부분이고 사용자 측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이를 넘어 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적·배타적으로 점거하는 것은 시설관리권능에 대한 침해로서 정당성이 인정되지 않는다.

2007도5204

쟁점 ③ · 피케팅

평화적 설득의 범위를 넘을 수 없다

파업의 보조적 수단인 피케팅은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 구두와 문서에 의한 언어적 설득·요구·호소만으로 이루어져야 하고, 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없다.

90도1431 · 91다43800

쟁점 ①④ · 법적 근거

제37조 ①·③ · 제42조 ① · 면책의 효과

쟁의행위는 목적·방법·절차에서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 되고, 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태나 주요업무 관련 시설의 점거는 금지된다. 정당한 쟁의행위에는 민사·형사 면책이 인정된다.

노조법 제37조·제42조·제3조·제4조

[1] 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다. [2] 노동조합의 조합원들이 쟁의행위로 사용자인 서울특별시건축사회의 사무실 일부를 점거한 사안에서, 점거한 곳의 범위와 평소의 사용형태, 사용자측에서 이를 사용하지 못하게 됨으로써 입은 피해의 내용과 정도 등에 비추어 이는 폭력의 행사에 해당하지 않는 사업장시설의 부분적·병존적인 점거로서 사용자의 재산권과 조화를 이루고 있고, 사용자의 업무가 실제로 방해되었거나 업무방해의 결과를 초래할 위험성이 발생하였다고 보기 어려우므로, 위 점거행위는 노동관계 법령에 따른 정당한 행위로서 위법성이 조각되어 업무방해죄의 책임을 물을 수 없다고 한 사례. [3] 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조에서 규정하고 있는 쟁의행위의 일시·장소·참가인원 및 그 방법에 관한 서면신고의무는 쟁의행위를 함에 있어 그 세부적·형식적 절차를 규정한 것으로서 쟁의행위에 적법성을 부여하기 위하여 필요한 본질적인 요소는 아니므로, 신고절차의 미준수만을 이유로 쟁의행위의 정당성을 부정할 수는 없다. [4] 사용자의 직장폐쇄는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평상 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한하여 정당한 쟁의행위로 평가받을 수 있는 것이고, 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 적법한 쟁의행위로서 사업장을 점거 중인 근로자들이 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거 요구를 받고 이에 불응한 채 직장점거를 계속하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다. [5] 사용자측의 노사간 교섭에 소극적인 태도, 노동조합의 파업이 노사간 교섭력의 균형과 사용자측 업무수행에 미치는 영향 등에 비추어 노동조합이 파업을 시작한 지 불과 4시간 만에 사용자가 바로 직장폐쇄 조치를 취한 것은 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하므로, 사용자측 시설을 정당하게 점거한 조합원들이 사용자로부터 퇴거요구를 받고 이에 불응하였더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다고 한 사례.

참조조문 [1] 형법 제20조, 제314조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [2] 형법 제20조, 제314조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [3] 형법 제20조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조 / [4] 형법 제319조, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 / [5] 형법 제319조, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1] 대법원 1990. 10. 12. 선고 90도1431 판결, 대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결 / [4] 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결, 대법원 2007. 3. 29. 선고 2006도9307 판결

가. 노동조합의 쟁의행위과정에서 행하여진 것이라 하더라도 범죄구성요건 해당행위를 공소사실로 적시하고 있는 공소의 제기는 헌법이 보장하는 단체행동권을 본질적으로 침해한 것이 아니고 헌법 제11조 제1항의 평등의 원칙에 위배되지 아니하며 정부의 책무를 규정한 노동쟁의조정법 제6조에 위반되지 아니한다. 나. 쟁의행위가 정당성이 인정되는 범위를 넘어서 형사상 범죄를 성립시키는 경우에 있어서는 쟁의행위 자체에 성질상 집단성과 단체성이 내포되어 있는 것이라는 이유만으로 일반 형사범죄와는 다른 특별한 취급을 하여야 할 근거는 없으므로 피고인들이 노조원 2백여명과 공동하여 국민연금관리 공단 본부사무실 등에 침입하였다면 폭력행위등처벌에관한법률 제3조 제1항 소정의 ‘다중의 위력으로' 건조물에 침입한 행위에 해당한다. 다. 쟁의행위의 정당성의 한계는 첫째, 주체가 단체협약체결능력이 있는 노동조합에 의하여 행해진 것이어야 하며, 둘째, 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고, 셋째, 수단이나 방법이 소극적으로 업무의 정상운영을 저해함으로써 사용자에게 타격을 주는데 그쳐야 하는 것이다. 라. 파업의 보조적 쟁의수단인 피케팅은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위내에서 정당성이 인정되는 것이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력저지나 물리적 강제는 정당화 될 수 없다. 마. 파업시 사용자의 의사에 반하여 직장에 체류하는 쟁의수단인 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 부당하다고 할 것이다.

참조조문 가.나.다.라.마. 노동쟁의조정법 제13조 / 다.라.마. 제3조 / 가. 제6조 / 가.나.다.라.마. 형법 제20조 / 마. 제314조 / 가. 헌법 제11조 제1항 , 제33조 제1항 , 제37조 제2항 / 나. 폭력행위등처벌에관한법률 제3조 제1항 · 참조판례 다.마. 대법원 1990.6.12. 선고 90도672 판결 / 나. 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결

가. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자, 즉 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니되는 것이다. 나. 쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 '피케팅'을 동반하거나, 직장에 체류하여 연좌, 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 '피케팅'은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없는 것이며, 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 정당화될 수 없는 것이다. 다. 국민연금관리공단 근로자들의 파업기간 중 국민연금갹출료 고지서 발송업무가 파업에 참가하지 아니한 노조원이나 비노조원에 의하여 수행되고, 일부 출장소에서는 그 작업에 아르바이트 학생까지 동원하여 돕게 한 경우 노동쟁의조정법 제15조에 의하면 사용자는 쟁의기간 중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 되어 있어 위 공단이 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체하여 고지서 발송작업을 하게 하거나 도와주도록 한 부분은 정당한 쟁의대항행위라고 할 수는 없다고 한 사례. 라. 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 아니하고 조업을 하는 사람들에게 ‘피케팅’을 하고, 위 “다”항과 같은 위 공단의 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 동맹파업 등 근로자들에 의한 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 마련된 노동쟁의조정법 제15조의 규정 취지에 비추어 허용된다고 할 것이나, 그렇다고 하더라도 모든 사람에 의한 고지서 발송작업을 전면적으로 저지하기 위하여 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취하여 은닉한 행위는 파업의 보조적 쟁의수단인 ‘피케팅’으로서도 정당화될 수 없다 할 것이어서, 위 고지서 발송업무의 저지행위가 위법하다고 한 사례.

참조조문 가.나. 노동쟁의조정법 제3조 / 가. 노동조합법 제2조 / 나. 제13조 / 다.라. 같은 법 제15조 / 라. 근로기준법 제27조 제1항 · 참조판례 가. 대법원 1991.5.14. 선고 90누4006 판결, 1991.5.24. 선고 91도324 판결, 1992.1.21. 선고 91누5204 판결 / 나. 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결, 1990.10.12. 선고 90도1431 판결