1

2

수적 요건

600명 중 조합원 350명

규약

조합원 자격 = 재직 근로자

협약

경영성과에 따라 기본급 300% 이내

실제

2년간 300% 지급

협약 체결

2013~2014

요구

비조합원인 사무직 甲, 동일한 연말상여금 지급 요구 설문

거부

규약상 조합원 자격을 ‘B회사의 재직 근로자’로 정했다. 이 문항의 승부처다. 직종 제한이 없으므로 사무직도 조합원이 될 수 있고, 따라서 협약의 적용이 예상되는 ‘동종의 근로자’가 된다. 규약이 ‘생산직에 한한다’고 했다면 정반대의 결론이 된다.

조합원을 ‘생산직 근로자 350명’으로만 구성했다. 현실적 구성과 적용 예상 범위를 구별하라는 함정이다. 실제 조합원이 생산직뿐이라는 사정에 이끌려 甲을 배제하면 오답이다.

상시 600명 중 조합원 350명으로 수치를 정했다. 반수(300명)를 넘는다. 수적 요건은 다툼의 여지가 없도록 넉넉히 설정했다.

협약 문언을 ‘경영성과에 따라 기본급 300% 이내’로 두고 실제 지급은 300%로 했다. 재량 조항이 실제 운용으로 구체화되었다는 뜻이다. 확장적용의 내용을 ‘실제 지급한 것과 동일하게’로 특정할 수 있게 해 준다.

회사의 거부 이유를 ‘비조합원에게는 단체협약이 적용되지 않는다’로 했다. 협약의 인적 적용범위에 관한 원칙론이다. 일반적 구속력은 바로 그 원칙의 예외이므로, 제35조를 모르면 회사 주장이 옳아 보인다.

복수노조가 없다고 명시했다. 교섭창구 단일화·공정대표의무 논점을 배제한다. 일반적 구속력 하나에 집중하라는 신호다.

설문 2의 파업 원인을 ‘연말상여금 조항 삭제 주장’으로 연결했다. 두 물음이 하나의 이야기로 이어지지만 쟁점은 독립적이다. 설문 1은 협약의 적용범위, 설문 2는 쟁의행위의 방법이다.

쟁점 ②③ · 핵심

동종의 근로자 = 협약의 적용이 예상되는 자

‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말한다. 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 이에 해당한다.

2001두10264 · 95다39618 · 92누13189

쟁점 ② · 한계

조합원 자격이 없는 자는 제외

단체협약이나 노동조합 규약에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다. 반대로 규약이 직종을 제한하지 않으면 실제 조합원 구성과 무관하게 적용이 예상된다.

2001두10264 · 2001다6800 · 99두6927

쟁점 ①④ · 요건과 효과

요건이 충족되면 자동적으로 확장된다

확장적용의 요건은 하나의 사업·사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받는 것이고, 확장되는 것은 규범적 부분에 한한다. 요건이 충족되면 사용자나 노동조합의 별도 조치 없이 당연히 확장된다.

2003다52456 · 노조법 제35조

[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.

참조조문 노조법 제5조, 제11조, 제31조, 제35조 · 참조판례 92누13189, 95다39618, 95다4056, 96다13415, 99두6927, 2002다23611

[1] 노동조합법 제37조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다. [2] 경비원은 감시적, 단속적 근로에 종사하는 자이어서 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그 작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어, 회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.

참조조문 [1] 노동조합법 제37조 / [2] 노동조합법 제37조 · 참조판례 [1] 대법원 1987. 4. 28. 선고 86다카2507 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결

단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.

참조조문 노동조합법 제37조(현 노조법 제35조)

[1] 단체협약에서 노동조합의 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하여 일정 범위의 근로자들에 대하여 단체협약의 적용을 배제하는 경우, 그 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다고 하여 무효라고 할 수 있는지 여부(소극) [2]노동조합및노동관계조정법 제35조 소정의 '동종 근로자'의 의미 및 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자가 단체협약의 적용을 받을 수 있는지 여부(소극) [3] 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 사용자의 고지의무가 있는지 여부(소극)

참조조문 [1]노동조합및노동관계조정법 제2조,제5조,제11조,제29조/ [2]노동조합및노동관계조정법 제29조,제35조/ [3]근로기준법 제30조 · 참조판례 [1]대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 /[2]대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결,대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결,대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 ,대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결/[3]1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결,대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다. [2] 노동조합이 사용자와 상여금·휴가비 등을 반납하기로 하는 내용의 노사공동결의서를 작성한 경우, 위 노사공동결의서로 상여금·휴가비 등에 관한 기존 단체협약이 변경되었다고 할 것이지만, 위 노사공동결의서의 작성 당시 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 이르지 못하였던 이상 위 단체협약에 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른 일반적 구속력을 부여할 수 없으므로 노동조합원이 아닌 근로자에게는 위 단체협약의 변경의 효력이 미치지 않는다고 한 사례. [3] 경영상의 위기에 처한 회사가 그 소속 그룹 차원에서 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 한 사례. [4] 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 대하여 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한 경우, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제35조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제31조, 제35조 / [3] 근로기준법 제96조 / [4] 근로기준법 제97조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결, 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 / [2] 대법원 1997. 7. 29. 선고 2000다30516 판결 / [3] 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 / [4] 대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결, 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결, 대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결, 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결