1

2

수적 요건

500명 중 조합원 260명

규약

재직 근로자 전원이 가입대상

협약

6·12월 각 기본급 100%씩 200%

회사

비조합원에게 일체 미지급

2019. 12. 15.

2020. 1. 1.

2020. 6.

같은 때

비조합원에게는 지급의무가 없다며 일체의 상여금 미지급 설문→ 일반적 구속력이 적용되면 이 주장은 성립하지 않는다

규약상 가입대상을 ‘A회사에 재직하는 모든 근로자’로 정했다. 직종 제한이 전혀 없다. 변호사시험 제5회 문항(‘재직 근로자’)보다도 더 명확하게 비조합원의 조합원 자격을 인정해 준다.

조합원 260명 / 전체 500명으로 수치를 잡았다. 반수(250명)를 겨우 넘는다. 계산을 반드시 하게 만드는 배치이므로 답안에 수치를 적어 요건 충족을 보여야 한다.

협약의 이름을 ‘임금협약’으로 했다. ‘단체협약’이라는 명칭이 아니다. 제35조가 적용되는지를 먼저 확인하게 하는 장치이며, 내용이 근로조건에 관한 것이면 적용된다.

상여금 지급시기와 비율을 구체적으로 정했다. ‘6월·12월 각 기본급 100%씩 총 200%’ — 확장적용의 내용을 특정할 수 있게 해 준다. 결론에서 지급 범위를 명확히 쓸 수 있다.

A회사가 조합원에게는 6월분부터 실제로 지급했다고 적었다. 협약이 실제로 이행되고 있음을 보여 준다. 비조합원과의 차별이 현실화되었다는 점이 확장적용의 필요를 뒷받침한다.

B노동조합을 ‘회사내 유일노조’로 설정했다. 교섭창구 단일화·공정대표의무 논점을 배제한다. 일반적 구속력 하나에 집중하라는 신호다.

‘일체의 상여금을 지급하지 않았다’고 썼다. 일부 감액이 아니라 전면 배제다. 확장적용이 인정되면 200% 전부를 지급하여야 한다는 결론이 된다.

쟁점 ② · 핵심

동종의 근로자 = 협약의 적용이 예상되는 자

‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말한다. 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 조항이 모든 직종에 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 이에 해당한다.

2001두10264 · 95다39618

쟁점 ③④ · 요건과 효과

요건이 충족되면 자동적으로 확장

확장적용의 요건은 하나의 사업·사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받는 것이고, 확장되는 것은 규범적 부분에 한한다. 요건이 충족되면 사용자나 노동조합의 어떤 조치나 행위가 없더라도 자동적으로 확장 적용된다.

2003다52456

쟁점 ② · 한계

조합원 자격이 없는 자는 제외

단체협약이나 노동조합 규약에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다. 이 사안의 규약은 재직 근로자 전원을 가입대상으로 하므로 그러한 배제가 없다.

2001다6800 · 99두6927

[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.

참조조문 노조법 제5조, 제11조, 제31조, 제35조 · 참조판례 92누13189, 95다39618, 95다4056, 96다13415, 99두6927, 2002다23611

[1] 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다. [2] 노동조합이 사용자와 상여금·휴가비 등을 반납하기로 하는 내용의 노사공동결의서를 작성한 경우, 위 노사공동결의서로 상여금·휴가비 등에 관한 기존 단체협약이 변경되었다고 할 것이지만, 위 노사공동결의서의 작성 당시 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 이르지 못하였던 이상 위 단체협약에 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른 일반적 구속력을 부여할 수 없으므로 노동조합원이 아닌 근로자에게는 위 단체협약의 변경의 효력이 미치지 않는다고 한 사례. [3] 경영상의 위기에 처한 회사가 그 소속 그룹 차원에서 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 한 사례. [4] 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 대하여 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한 경우, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제35조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제31조, 제35조 / [3] 근로기준법 제96조 / [4] 근로기준법 제97조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결, 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 / [2] 대법원 1997. 7. 29. 선고 2000다30516 판결 / [3] 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 / [4] 대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결, 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결, 대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결, 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결

[1] 노동조합법 제37조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다. [2] 경비원은 감시적, 단속적 근로에 종사하는 자이어서 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그 작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어, 회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.

참조조문 [1] 노동조합법 제37조 / [2] 노동조합법 제37조 · 참조판례 [1] 대법원 1987. 4. 28. 선고 86다카2507 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결

[1] 단체협약에서 노동조합의 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하여 일정 범위의 근로자들에 대하여 단체협약의 적용을 배제하는 경우, 그 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다고 하여 무효라고 할 수 있는지 여부(소극) [2]노동조합및노동관계조정법 제35조 소정의 '동종 근로자'의 의미 및 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자가 단체협약의 적용을 받을 수 있는지 여부(소극) [3] 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 사용자의 고지의무가 있는지 여부(소극)

참조조문 [1]노동조합및노동관계조정법 제2조,제5조,제11조,제29조/ [2]노동조합및노동관계조정법 제29조,제35조/ [3]근로기준법 제30조 · 참조판례 [1]대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 /[2]대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결,대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결,대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 ,대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결/[3]1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결,대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

기간·횟수

약 2개월 · 방송 12회 · 유인물 1회

장소·시간

정문·문화관 · 출근시간 무렵

내용

명예퇴직 빙자한 정리해고 강행

문제 표현

일부 허위 · 경영진 비하

2020. 2.~

2020. 3.~

2020. 3. 11.~

비상총회 결의 → 약 2개월간 무허가 선전방송 12회·유인물 1회 설문→ 출근시간 무렵, 정문과 사내 문화관에서 이루어졌다

내용

징계

‘회사의 허가를 받지 아니하고’라고 명시했다. 취업규칙상 사전 허가를 어겼다는 사실이다. 그러나 사전 허가 위반만으로 정당성이 곧바로 부정되지 않는다는 법리를 알고 있는지 묻는 장치다.

내용에 ‘사실과 다른 부분’과 ‘비하 표현’을 각각 하나씩 심어 두었다. ‘여성 노동자들을 강제퇴직시켰다’(허위)와 ‘악마의 얼굴을 갖고 있는 사장’(비하)이다. 두 문제를 각각 판단해야 답안이 완성된다.

주된 내용을 ‘명예퇴직을 빙자하여 정리해고를 강행하고 있다’로 두었다. 실제로 A회사가 100여 명의 희망퇴직자를 모집하며 구조조정을 진행하고 있었으므로, 전체적 취지는 진실에 부합한다. ‘전체적으로 진실’ 요건을 충족시키는 배치다.

활동 시간을 ‘출근시간 무렵’으로 정했다. 근로시간 중의 활동이 아니다. 시기의 정당성을 확보해 주는 장치다.

장소를 ‘회사 정문, 회사내 문화관’으로 했다. 생산시설이 아니라 통행·집회가 가능한 공간이다. 업무에 실질적 지장을 주었다는 서술이 없다는 점과 함께 수단의 상당성을 뒷받침한다.

규모를 ‘12회 선전방송과 1회 유인물’로 구체화했다. 약 2개월간의 활동으로는 과도하다고 보기 어렵다. 횟수가 훨씬 많거나 상시적이었다면 업무 지장 여부를 달리 볼 수 있다.

징계를 ‘정직 4주’로, 대상을 ‘10여명’으로 했다. 해고가 아닌 정직이지만 조합 대표자를 포함한 다수에 대한 것이다. 조합활동 위축 효과가 크므로 부당노동행위 가능성까지 언급할 실익이 있다.

쟁점 ②③ · 판단기준

목적 · 전체적 진실성 · 업무 지장 여부

근로자가 배포·게시한 문서에 사용자의 명예를 훼손할 수 있는 내용이 포함되어 있더라도, 그 목적이 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실하며, 그로 인하여 사용자의 시설관리나 업무에 지장을 주지 않는 등의 사정이 있으면 정당한 조합활동에 해당한다.

2017다227325 · 98다2365

쟁점 ② · 일부 허위

일부 과장·왜곡이 있어도 전체적으로 진실하면 정당

문서의 내용 중 일부에 사실과 다르거나 과장·왜곡된 부분이 있더라도 전체적으로 진실하다면 정당성이 부정되지 않는다. 노동조합의 표현은 논쟁적 상황에서 이루어지므로 엄밀한 정확성을 요구할 수 없다는 취지이다.

2017다227325 · 93다13544

쟁점 ①④ · 허가와 효과

사전 허가 위반만으로 정당성이 부정되지 않는다

취업규칙 등이 사전 허가를 요구하더라도 그 위반만으로 정당성이 곧바로 부정되지 않는다. 정당한 조합활동에 해당하면 이를 이유로 한 징계는 정당한 이유가 없어 무효이고, 나아가 불이익취급의 부당노동행위가 될 수 있다.

2017다227325 · 노조법 제81조 ① 1호

사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 선전방송이나 유인물의 배포 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 행위가 정당한지는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니되고, 선전방송이나 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴본 다음 판단하여야 한다. 한편 노동조합활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 행위의 정당성 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다.

참조조문 근로기준법 제23조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 · 참조판례 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결

[1] 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다. [2] 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다. [3] 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다. [4] 징계사유로 되지 아니한 피징계자의 경영진에 대한 고소행위, 상사에 대한 결례 및 폄훼행위의 방법과 내용, 그리고 이들 행위로 인한 직장질서 문란 및 경영진의 명예실추 결과 등 제반 징계양정 사유를 참작하면, 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례.

참조조문 [1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5409호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조) / [2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5409호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항) / [3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5409호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항) / [4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5409호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항) · 참조판례 [1] 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결, 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결, 대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 / [2] 대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 / [3] 대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결, 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결, 대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결

노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격 신용 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다.

참조조문 근로기준법 제27조,노동조합법 제39조 제1호