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〔공인노무사 제25회(2016) 2교시 제2문 · 25점〕
문제 2의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
구성
사실관계 — C회사의 인적 구성과 단체협약
설문 1○단일 사업장으로 이루어진 C회사에는 상시 사용되는 근로자 100명 중 사무직 근로자 20명과 생산직 근로자 80명이 있으며, 생산직 근로자 중 60명이 가입한 D노동조합이 유일한 노동조합으로 활동하고 있다.
○C회사와 D노조가 체결한 단체협약에서는 조합원의 징계처분 시 재심절차를 거쳐야 한다는 조항을 두고 있으나, C회사의 취업규칙에는 근로자 징계에 관해 재심절차가 별도로 규정되어 있지 않다.
○한편, 동 단체협약에는 조합원이 될 수 없는 자의 범위에 사무직 근로자가 포함되어 있는 반면, D노조 규약에는 조합원의 자격을 제한하는 조항이 없다.
문제 2
문 제
배점 합계 25점1
검토 대상25점협약이 조합원 자격을 배제한 직종과 ‘동종의 근로자’
비조합원인 사무직 근로자 乙에 대해 회사가 징계처분을 하고자 할 때 재심절차를 거쳐야 하는지 여부에 관한 판례법리를 설명하시오.
출처: 제25회(2016년) 공인노무사 제2차시험 노동법 2교시 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 협약이 배제한 직종과 동종의 근로자 · 설문 1 (25점)
〔공인노무사 제25회(2016) 2교시 제2문 · 25점〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
乙에 대한 징계 시점 기준단체협약의 내용협약에 의한 조합원 자격 배제(설문 검토 대상)乙에게 적용되는 규범
2
사실의 구조
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건협약 체결
조합원의 징계처분 시 재심절차를 거쳐야 한다는 조항→ 징계절차에 관한 조항은 근로자의 대우에 관한 기준으로 규범적 부분이다
같은 협약
조합원이 될 수 없는 자의 범위에 사무직 근로자를 포함 설문→ 이 조항이 이 문항의 전부다 — 규약이 아니라 협약이 자격을 배제했다
규약
D노조 규약에는 조합원의 자격을 제한하는 조항이 없음→ 규약만 보면 사무직도 가입할 수 있다 — 협약과 규약이 어긋나는 구조
취업규칙
C회사 취업규칙에는 재심절차가 별도로 규정되어 있지 않음→ 확장적용이 부정되면 乙에게는 적용될 재심규정이 없다
3
설문의 쟁점 구조
乙의 징계에 재심절차를 거쳐야 하는가 25점
쟁점 ①일반적 구속력의 요건
전제 사실제35조 — 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 협약의 적용을 받을 것
전제 사실확장되는 것은 규범적 부분에 한한다
물음요건의 모수를 무엇으로 볼 것인가→ ‘동종의 근로자’를 먼저 확정해야 반수 이상 여부를 계산할 수 있다
쟁점 ②‘동종의 근로자’의 판단기준
전제 사실직종 동일성 기준설 ↔ 협약 적용 예상 기준설
전제 사실판례: 협약의 적용이 예상되는 자
물음조합원 자격은 무엇으로 정해지는가→ 노동조합 규약뿐 아니라 단체협약이 정한 조합원 범위 조항으로도 정해진다
쟁점 ③규약과 협약이 어긋날 때
전제 사실규약에는 제한이 없으나 협약이 사무직을 배제
전제 사실협약의 적용이 예상되는지가 기준이다
물음어느 쪽을 따를 것인가→ 협약이 스스로 적용대상에서 제외한 이상 그 협약의 적용은 예상되지 않는다
쟁점 ④수적 요건의 계산과 결론
전제 사실동종의 근로자 = 생산직 80명 · 그중 60명이 협약 적용
전제 사실乙에게는 취업규칙이 적용되고 재심규정이 없다
물음회사는 재심절차를 거쳐야 하는가→ 거칠 의무가 없다 — 다만 근로기준법상 정당한 이유는 별도로 갖추어야 한다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
협약과 규약을 서로 어긋나게 배치했다. 규약에는 제한이 없는데 협약이 사무직을 배제한다. 조합원 자격이 규약으로만 정해지는지, 협약으로도 정해지는지를 정면으로 묻는 설계다.
b
인원을 사무직 20명·생산직 80명·조합원 60명으로 나누어 제시했다. 동종의 근로자를 무엇으로 보느냐에 따라 수적 요건 계산이 달라진다. 전체 100명 기준이면 60명은 반수 이상이고, 생산직 80명 기준이어도 60명은 반수 이상이다.
c
취업규칙에 재심규정이 없다고 명시했다. 확장적용이 부정되면 乙에게 적용될 재심규정이 아예 없다는 결론으로 이어진다. 결론의 실질적 의미를 분명히 해 주는 장치다.
d
협약 조항을 ‘조합원의 징계처분 시’로 한정했다. 문언 자체가 조합원만을 대상으로 한다. 그럼에도 일반적 구속력으로 비조합원에게 확장될 수 있는지가 논점이므로, 문언에만 기대어 결론을 내면 안 된다.
e
D노조를 ‘유일한 노동조합’으로 설정했다. 교섭창구 단일화·공정대표의무 논점을 배제한다. 일반적 구속력 하나에 집중하라는 신호다.
f
‘단일 사업장으로 이루어진’ 회사라고 적었다. ‘하나의 사업 또는 사업장’이라는 요건을 다툼 없이 충족시킨다. 사업장이 여럿이면 단위 산정이 복잡해진다.
g
물음을 ‘판례법리를 설명하시오’로 냈다. 학설 대립보다 판례 기준의 정확한 재현과 사실 대입에 배점이 있다. 92누13189·95다39618의 문구를 정확히 옮기는 것이 출발점이다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 협약이 배제한 직종과 동종의 근로자 · 설문 1 (25점)
〔공인노무사 제25회(2016) 2교시 제2문 · 25점〕 - 설문 1. 리딩판례
조합원 자격이 단체협약으로도 정해질 수 있다는 점을 밝힌 판결들이 이 물음의 정답을 정합니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ② · 기준
동종의 근로자 = 협약의 적용이 예상되는 자
‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말한다. 협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 조항이 모든 직종에 공통적으로 적용되는 경우에는 직종 구분 없이 사업장 내 모든 근로자가 이에 해당한다.
92누13189 · 95다39618 · 2001두10264
쟁점 ③ · 핵심
조합원 자격은 단체협약으로도 정해진다
단체협약 등에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다. 조합원 자격의 유무는 노동조합의 규약뿐 아니라 단체협약이 정한 조합원 범위 조항에 의하여도 정해질 수 있다.
95다39618 · 2001다6800
쟁점 ④ · 효과
확장이 부정되면 취업규칙이 적용된다
확장적용이 부정되는 근로자에게는 취업규칙이 적용된다. 취업규칙에 재심규정이 없다면 사용자는 재심절차를 거칠 의무가 없다. 다만 징계 자체의 정당한 이유는 별도로 요구된다.
근로기준법 제93조·제96조
계보
판례의 흐름
선고 순1992
92누13189
동종의 근로자의
의미
의미
1995
95다39618
협약에 의한
조합원 자격 배제
조합원 자격 배제
2003
2001두10264
기준의 정식화
2004
2001다6800
협약상 조합원 제외
규정의 효력
규정의 효력
쟁점 ①~④
협약이 배제한 직종에 대한 확장적용
노조법 제35조 · 제33조리딩대법원 1995. 12. 22. 선고 95다39618 판결[임금등]
[1] 노동조합법 제37조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다. [2] 경비원은 감시적, 단속적 근로에 종사하는 자이어서 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그 작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어, 회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.
·단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말한다고 하면서, 단체협약 등에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 동종의 근로자에 해당하지 않는다고 한 판결이다.
·조합원 자격의 유무가 노동조합 규약만이 아니라 단체협약의 조합원 범위 조항으로도 정해질 수 있다는 점이 이 사안의 열쇠이다.
→이 사건 단체협약은 조합원이 될 수 없는 자의 범위에 사무직 근로자를 포함시키고 있다.
→D노조 규약에 자격 제한 조항이 없더라도, 협약 자체가 사무직을 조합원 자격에서 배제한 이상 사무직 근로자에게는 그 협약의 적용이 예상되지 않는다.
→따라서 사무직 근로자 乙은 ‘동종의 근로자’에 해당하지 않아 재심절차 조항이 확장 적용되지 않는다.
참조조문 [1] 노동조합법 제37조 / [2] 노동조합법 제37조 · 참조판례 [1] 대법원 1987. 4. 28. 선고 86다카2507 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결
리딩대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결[부당해고구제재심판정취소]
단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.
·제35조의 일반적 구속력에서 ‘동종의 근로자’의 의미를 밝힌 판결로, 협약의 적용이 예상되는 자를 기준으로 삼는 태도의 출발점이다.
→동종의 근로자를 생산직 80명으로 확정하면 수적 요건은 그중 60명이 협약의 적용을 받고 있어 충족된다.
→요건은 충족되지만 乙이 그 대상에 들어가지 않으므로 결론은 확장적용의 부정이다. 요건 충족과 대상 포함은 별개라는 점을 답안에 분명히 해야 한다.
참조조문 노동조합법 제37조(현 노조법 제35조)
동지대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결[해고무효확인등]
[1] 단체협약에서 노동조합의 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하여 일정 범위의 근로자들에 대하여 단체협약의 적용을 배제하는 경우, 그 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다고 하여 무효라고 할 수 있는지 여부(소극) [2]노동조합및노동관계조정법 제35조 소정의 '동종 근로자'의 의미 및 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자가 단체협약의 적용을 받을 수 있는지 여부(소극) [3] 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 사용자의 고지의무가 있는지 여부(소극)
·단체협약에서 노동조합의 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하여 일정 범위의 근로자에게 협약의 적용을 배제한 경우, 그러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다고 한 판결이다.
·노사가 상호 협의로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 정할 수 있다는 점을 정면으로 인정하였다.
→규약과 협약이 어긋나는 이 사안에서 협약의 조합원 범위 조항이 무효가 아니라는 점을 확인해 주는 판결이다.
→이 판결이 없으면 ‘규약이 우선이 아닌가’라는 반론에 답하기 어렵다. 답안에서 반드시 인용해야 한다.
참조조문 [1]노동조합및노동관계조정법 제2조,제5조,제11조,제29조/ [2]노동조합및노동관계조정법 제29조,제35조/ [3]근로기준법 제30조 · 참조판례 [1]대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 /[2]대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결,대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결,대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 ,대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결/[3]1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결,대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
동지대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결[부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. [2] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.
·‘동종의 근로자’의 판단기준을 정식화한 판결로, 협약의 적용범위가 특정되지 않은 경우에는 직종 구분 없이 모든 근로자가 이에 해당한다고 하였다.
→이 사안은 협약이 적용범위를 특정한 경우이므로 그 반대 국면이다. 두 경우를 대비해 두면 기준의 작동 방식이 선명해진다.
→조합원과 직무내용이나 근로조건이 비슷하더라도, 노동조합이 조직대상과 협약 적용범위에서 제외한 이상 동종의 근로자로 보기 어렵다.
참조조문 노조법 제5조, 제11조, 제31조, 제35조 · 참조판례 92누13189, 95다39618, 95다4056, 96다13415, 99두6927, 2002다23611
조문
함께 볼 규정
노조법 제35조일반적 구속력 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제5조 ①노동조합의 조직·가입 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.
근로기준법 제93조취업규칙의 작성·신고 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
근로기준법 제96조 ①단체협약의 준수 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
이 문항은 ‘요건은 충족되지만 대상에서 제외된다’는 구조다. 수적 요건(생산직 80명 중 60명)을 계산해 충족을 확인한 뒤, 乙이 동종의 근로자가 아니어서 확장 대상이 되지 않는다는 순서로 써야 논리가 어긋나지 않는다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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