기출 원문 · 전체본
〔5급공채 2014년 제1문 · 20점〕
제1문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
협약
사실관계 ① — 단체협약의 만료와 징계위원회 조항
설문 1○A회사와 B노동조합은 2012년 2월 1일에 단체협약을 체결하고 그 유효기간을 같은 날부터 2년으로 하면서 자동연장조항이나 자동갱신조항은 별도로 두지 아니하였다.
○그 후 A회사와 B노동조합은 2013년 말부터 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭을 개시하였으나, 교섭이 결렬된 채 단체협약의 유효기간이 만료되었다.
○만료된 단체협약에는 조합원을 징계할 경우 노사동수의 징계위원회를 구성하여 의결할 것을 규정하고 있었다.
징계
사실관계 ② — C에 대한 징계해고
설문 1○그런데 2014년 6월 초 노동조합 간부 C의 비위행위로 회사에 손실이 발생하자 A회사는 C에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하였으나, B노동조합에는 위 단체협약의 유효기간 만료를 이유로 징계위원회 위원의 선정 및 출석을 요청하지 아니하였다.
○A회사는 2014년 6월 30일 사용자측 징계위원만으로 징계위원회를 구성하여 C의 징계해고를 의결하고 같은 날 C에게 서면으로 이 사실을 통지하였다.
제 1 문
문 제
배점 합계 20점1
검토 대상20점협약 실효 후 징계절차 조항의 존속과 절차 위반의 효과
C는 절차위반으로 위 징계해고가 무효라고 주장한다. C의 주장은 타당한가?
출처: 2014년도 5급 공개경쟁채용시험 노동법 제1문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 협약 실효 후 징계절차 조항의 존속 · 설문 1 (20점)
〔5급공채 2014년 제1문 · 20점〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
징계해고 시점 기준협약상 노사동수 징계위원회 조항위원 선정 요청 없이 한 징계 의결(설문 검토 대상)협약의 실효와 노동조합의 존속
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2012. 2. 1.
단체협약 체결 — 유효기간 2년 · 자동연장·자동갱신 조항 없음→ 조합원 징계 시 노사동수의 징계위원회를 구성하여 의결할 것을 규정
2013년 말~
새 단체협약 체결을 위한 교섭 개시 → 결렬→ 제32조 ③ 본문의 요건(‘교섭을 계속하였음에도 미체결’)이 충족된다
2014. 1. 31.
단체협약 유효기간 만료
2014. 4. 30.
3개월 연장기간 만료 → 협약 실효→ 이 날짜를 계산해 내는 것이 답안의 첫 관문이다
2014. 6. 초
노동조합 간부 C의 비위행위로 회사에 손실 발생
2014. 6. 30.
사용자측 위원만으로 징계위원회를 구성하여 C의 징계해고 의결·서면 통지 설문→ 협약 실효를 이유로 노동조합에 위원 선정을 요청하지 않았다
3
설문의 쟁점 구조
절차 위반으로 징계해고가 무효라는 C의 주장은 타당한가 20점
쟁점 ①협약은 언제 실효되었는가
전제 사실제32조 ③ 본문 — 교섭 계속에도 미체결이면 만료일부터 3개월 연장
전제 사실자동연장·자동갱신 조항 없음
물음징계 당시 협약은 유효한가→ 2014. 1. 31. 만료 + 3개월 → 2014. 4. 30. 실효. 징계일(6. 30.)에는 이미 실효되었다
쟁점 ②여후효와 근로계약 화체
전제 사실우리 법에는 여후효 규정이 없다
전제 사실그러나 개별적 노동조건은 이미 근로계약의 내용이 되어 있다
물음실효 후에도 조항이 존속하는가→ 여후효를 부정하면서도 화체 법리로 같은 결론에 이른다 — 이 우회로를 정확히 설명해야 한다
쟁점 ③노사동수 징계위원회 조항의 성격
전제 사실징계라는 불이익처분의 절차에 관한 기준 → 규범적 부분
전제 사실노동조합의 관여를 전제하지만 노동조합이 존속하고 있다
물음이행이 가능한가→ B노동조합이 교섭을 계속하며 존속하고 있으므로 위원 선정을 요청하는 데 아무런 장애가 없었다
쟁점 ④절차 위반 징계의 효력
전제 사실징계절차를 위반한 징계는 징계사유의 존부와 관계없이 무효
전제 사실노사동수 조항은 징계의 공정성을 담보하는 본질적 절차
물음C의 주장은 타당한가→ 타당하다 — 하자가 중대하므로 비위행위가 인정되더라도 해고는 무효다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
‘자동연장조항이나 자동갱신조항은 별도로 두지 아니하였다’고 못 박았다. 제32조 ③ 단서를 배제하고 본문만 적용하라는 지시다. 실효일 2014. 4. 30.을 계산해 낼 수 있게 해 준다.
b
교섭 개시와 결렬을 함께 적었다. 제32조 ③ 본문의 적용 요건(‘새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도’)을 충족시킨다. 교섭 자체가 없었다면 3개월 연장도 없다.
c
징계일을 실효일(4. 30.) 두 달 뒤인 6. 30.로 잡았다. 연장기간 안이었다면 협약이 그대로 적용되어 논점이 없다. 실효 후라는 점이 여후효·화체 논의의 출발점이다.
d
회사가 ‘유효기간 만료를 이유로’ 위원 선정을 요청하지 않았다고 적었다. 회사의 논리를 명시해 준 것이다. 협약이 실효되면 조항도 소멸한다는 전제인데, 화체 법리로 그 전제를 깨는 것이 답안의 핵심이다.
e
조항을 ‘노사동수의 징계위원회를 구성하여 의결’로 구성했다. 노동조합의 관여를 전제하는 조항이다. 노동조합이 소멸했다면 이행이 불가능해 존속을 인정하기 어려운데, 이 사안에서는 노동조합이 교섭을 계속하며 존속하고 있다.
f
회사가 서면으로 통지했다고 적었다. 근로기준법 제27조의 서면통지 요건은 갖추었다. 다른 절차적 하자를 찾지 말고 노사동수 조항 위반 하나에 집중하라는 신호다.
g
C를 ‘노동조합 간부’로 설정했다. 노동조합의 관여가 특히 중요한 국면이다. 사용자측 위원만으로 조합 간부를 해고한 구조가 조항의 취지(공정성 담보)를 정면으로 훼손함을 보여 준다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 협약 실효 후 징계절차 조항의 존속 · 설문 1 (20점)
〔5급공채 2014년 제1문 · 20점〕 - 설문 1. 리딩판례
협약 실효 후에도 개별적 노동조건은 근로계약의 내용으로 남는다는 화체 법리와, 징계절차 위반의 효과를 다룬 판결을 모았습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ②③ · 화체
개별적 노동조건은 근로계약의 내용이 되어 존속
단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금·퇴직금이나 근로시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어, 이를 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결·작성되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율한다.
2008다70336 · 2007다51758
쟁점 ④ · 절차 위반
절차를 어긴 징계는 사유의 존부와 관계없이 무효
단체협약이나 취업규칙에서 징계위원회의 구성이나 소명기회 부여 등 징계절차를 정하고 있는 경우 그 절차를 위반한 징계는 무효이다. 특히 노사동수 징계위원회 조항은 징계의 공정성을 담보하기 위한 본질적 절차이므로 그 위반의 하자는 중대하다.
90다8077 · 2008두2088 · 2020두48017
쟁점 ① · 실효 시점
자동연장 약정이 없으면 만료일 + 3개월
유효기간 만료를 전후하여 교섭을 계속하였음에도 새로운 협약이 체결되지 않으면 별도의 약정이 없는 한 종전 협약은 효력만료일부터 3개월까지 계속 효력을 갖는다(제32조 ③ 본문).
노조법 제32조 ③
계보
판례의 흐름
선고 순1991
90다8077
노동조합 관여 징계위원회
구성 위반의 효력
구성 위반의 효력
2007
2007다51758
실효 후 개별적
노동조건의 존속
노동조건의 존속
2009
2008다70336
화체 법리의
정식화
정식화
2009
2008두2088
협약상 징계절차
위배 해고의 효력
위배 해고의 효력
2021
2020두48017
징계절차 위반의
일반적 효과
일반적 효과
쟁점 ①~③
협약 실효 후 징계절차 조항의 존속
노조법 제32조 ③ · 제33조리딩대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결[해고무효확인등]
[1] 단체협약이 실효되었음에도 해고사유와 해고절차에 관한 새로운 단체협약 등이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 사용자와 근로자의 법률관계 [2] 징계절차상의 하자가 재심 과정에서 보완된 경우 그 하자가 치유되는지 여부(적극)
·단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금·퇴직금이나 근로시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 여전히 사용자와 근로자를 규율한다고 한 판결이다.
·변경의 방법은 새로운 단체협약, 새로운 취업규칙, 개별 근로자의 동의 세 가지로 한정된다.
·우리 법에는 독일과 달리 여후효를 정한 명문 규정이 없으므로 여후효 자체는 인정되지 않지만, 이 화체 법리로 실질적으로 같은 결론에 이른다.
→A회사의 협약은 2014. 1. 31. 만료되고 제32조 ③ 본문의 3개월이 지난 2014. 4. 30. 실효되었으므로, 징계일(2014. 6. 30.) 당시에는 실효된 상태였다.
→그러나 ‘조합원을 징계할 경우 노사동수의 징계위원회를 구성하여 의결할 것’을 정한 조항은 조합원의 대우, 특히 징계라는 불이익처분의 절차에 관한 기준으로서 규범적 부분에 속한다.
→따라서 협약 실효 후에도 C의 근로계약 내용으로 존속하고, 이를 변경하는 새로운 협약·취업규칙이나 C의 개별 동의가 있었다는 사정도 없다.
참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제32조,근로기준법 제94조 / [2]근로기준법 제23조 · 참조판례 [1]대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결,대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2]대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결 ,대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
동지대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결[해고무효확인등]
[1] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다. [2] 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. [3] 우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우에는 반송되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 한다.
·같은 취지의 선행 판결로, 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 존속하고 채무적 부분은 실효와 함께 소멸한다는 대비를 보여 준다.
·다만 규범적 부분이라도 노동조합의 존재를 전제로 하는 조항은 그 존속을 인정하기 어려운 경우가 있다.
→노사동수 징계위원회 조항은 노동조합의 관여를 절차적 요건으로 하므로 노동조합이 존속하여야 이행이 가능하다.
→이 사안에서 B노동조합은 새 협약을 위한 교섭을 계속하며 존속하고 있으므로, 위원 선정을 요청하여 이행하는 데 아무런 장애가 없었다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제32조, 근로기준법 제94조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 32조, 제33조 / [3] 민법 제111조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 / [2] 대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 / [3] 대법원 1980. 1. 15. 선고 79다1498 판결, 대법원 1992. 3. 27. 선고 91누3819 판결, 대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다20052 판결
쟁점 ④
징계절차 위반의 효과
근로기준법 제23조 ① · 제27조리딩대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결[해고무효확인]
가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다. 나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있다면 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것인바, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 징계위원회가 개회되기 불과 30분 전에 통보하였다면 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없다. 다. 징계대상자가 위 '나'항의 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다.
·단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 관여를 정하고 있는 경우, 그 절차를 위반한 징계의 효력을 다룬 판결이다.
·노사동수 구성과 같이 노동조합의 관여를 요구하는 조항은 징계의 공정성을 담보하기 위한 본질적 절차이므로 그 위반의 하자는 중대하다.
→A회사는 B노동조합에 징계위원의 선정 및 출석을 요청하지 아니한 채 사용자측 징계위원만으로 징계위원회를 구성하여 C의 징계해고를 의결하였다.
→이는 협약이 정한 본질적 절차를 위반한 것이므로 그 하자가 중대하다.
참조조문 근로기준법 제27조 제1항 · 참조판례 가.대법원 1982.10.26. 선고, 82다카298 판결,1986.7.8. 선고, 85다375,85다카1591 판결 / 나.다.대법원 1991.2.8. 선고, 90다15884 판결
동지대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결[부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]
단체협약에서 정한 징계절차를 위배하여 근로자를 징계해고 한 경우, 그 해고의 효력(원칙적 무효)
·단체협약에서 정한 징계절차를 위배하여 근로자를 징계해고한 경우의 효력을 다룬 판결로, 절차 위반의 징계는 징계사유의 존부와 관계없이 무효라는 실무의 태도를 보여 준다.
→C의 비위행위로 회사에 손실이 발생한 것은 사실이지만, 징계사유가 인정된다고 하여 절차의 하자가 치유되지 않는다.
→따라서 2014. 6. 30.자 징계해고는 무효이고 C의 주장은 타당하다.
참조조문 근로기준법 제23조 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
동지대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017 판결[부당전보구제재심판정취소]
근로관계에서 징계의 의미 / 사용자가 징계절차를 위반하여 징계를 한 경우, 이러한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효라고 보아야 하는지 여부(적극) / 근로자에 대한 제재로서 하는 불이익 처분이 징계절차를 밟아야 하는 징계의 일종으로 규정되어 있는 경우, 원칙적으로 그 불이익 처분은 징계절차를 밟아야만 유효한지 여부(적극)
·사용자가 징계절차를 위반하여 징계를 한 경우의 효력에 관한 최근 판결로, 절차 규정을 둔 취지와 위반의 효과를 정리한다.
→회사는 서면통지(근로기준법 제27조)라는 다른 절차는 갖추었으나, 그것이 노사동수 조항 위반의 하자를 보완하지는 못한다.
→회사가 이제라도 노동조합에 위원 선정을 요청하여 적법한 절차로 다시 징계할 수 있는지는 별개의 문제이다.
참조조문 근로기준법 제27조 제1항, 행정소송법 제27조 · 참조판례 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결, 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2012두10666 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
조문
함께 볼 규정
노조법 제32조 ① 유효기간의 상한 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 아니하는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다.
노조법 제32조 ③ 본문효력의 연장 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다.
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
근로기준법 제27조 ①·②해고사유 등의 서면통지 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
답안의 순서는 ① 실효 시점의 계산(2014. 4. 30.) → ② 여후효는 인정되지 않는다는 전제 → ③ 그러나 규범적 부분은 근로계약으로 화체되어 존속 → ④ 절차 위반 징계의 무효이다. 20점 배점이므로 각 단계를 두세 문장으로 압축한다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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