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근거 조문

노조법 제2조 제6호

쟁점

‘정상’의 의미

판례

사실정상설

최신

2016도11744

1991. 7. 9.

1991. 10. 22.

91도600 — 통상적으로 해 오던 연장근로의 집단적 거부는 쟁의행위 리딩→ 연장근로가 당사자 합의로 이루어지는 것이라도 마찬가지라고 하였다

1991. 12. 24.

1994. 6. 14.

1996. 5. 10.

2000. 5. 26.

2022. 6. 9.

2016도11744 — 연장근로 거부의 쟁의행위 해당성은 엄격하게 제한적으로 판단 리딩→ 단체협약·취업규칙의 내용과 동의 방식 등 여러 관행과 사정을 종합

물음이 ‘준법투쟁에 대하여 설명하시오’ 한 줄뿐이다. 개념 → 유형 → 쟁의행위 해당성(학설·판례) → 정당성과 효과의 네 단락으로 스스로 목차를 세워야 한다. 25점이므로 유형별 판례를 예시로 채우는 것이 답안의 살이다.

사실관계가 없다. 판례가 다룬 사안(연장·휴일근로 거부, 정시출근, 집단 월차휴가, 준법운행)을 적용례로 끌어와야 서술이 구체화된다.

‘준법’이라는 말 자체가 함정이다. 법을 지키는 행위인데 왜 쟁의행위인가 — 이 역설을 ‘정상’의 의미 문제로 환원해 설명하는 것이 이 문항의 핵심 구조다.

출제 시점(2011년)과 현재의 판례 상태가 다르다. 2022년 2016도11744 판결이 관행성 판단을 엄격히 하도록 했으므로, 지금 쓰는 답안은 이 판결을 반드시 포함해야 한다.

쟁점 ②③ · 기준

판례는 사실정상설이다

연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라 하더라도, 근로자들을 선동하여 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사 업무의 정상운영을 저해하였다면 쟁의행위로 보아야 한다.

91도600 · 91도1051

쟁점 ① · 유형

휴가권 행사의 형식을 빌려도 실질로 본다

집단적 월차휴가는 형식적으로는 월차휴가권을 행사하려는 것이었다고 하여도, 사용자측 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 하여 주장을 관철할 목적으로 하는 것이면 실질적으로는 쟁의행위에 해당한다.

91도2323 · 93다29167

쟁점 ③ · 한정

다만 관행성은 엄격하게 판단한다

사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 쟁의행위인지는 단체협약·취업규칙의 내용과 동의 방식 등 여러 관행과 사정을 종합하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다.

2016도11744

연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다.

참조조문 노동쟁의조정법 제3조,근로기준법 제42조 제3항 · 참조판례 대법원 1991.7.9. 선고 91도1051 판결

가. 노사 간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은, 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다. 나. 피고인이 노동조합원 70여명과 공모하여 회사 공장의 정문을 실력으로 점거하고 미리 준비한 자물쇠를 채워 봉쇄한 채 회사측 또는 회사의 대리점경영자들이 동원한 수송용 차량의 출입을 부분적으로 또는 전면적으로 통제하거나 막음으로써, 회사나 대리점경영자들의 제품수송업무를 방해하였다면, 그와 같은 행동이 노동조합측이 결정한 파업을 무력화시키려는 회사측의 기도를 통제하기 위한 조치였다고 하더라도, 그 수단이나 방법이 소극적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 데에 그친 것이 아니라, 다중의 위력이나 물리적 강제력으로써 적극적으로 업무를 방해한 것이어서, 쟁의행위로서의 정당한 한계를 벗어난 것이다. 다. 경찰력의 투입이 어려운 장소로 쟁의행위의 장소를 옮겨 사용자측에 대하여 근로조건에 관한 노동조합측의 주장을 관철하려는 것을 주된 목적으로 하여, 피고인을 비롯한 노동조합원 80여명이 정당의 당사에 들어가 농성한 행위를 쟁의행위의 일환으로 본 사례.

참조조문 가.나.다.노동쟁의조정법 제3조 / 가.근로기준법 제46조,노동조합법 제34조, /나.노동쟁의조정법 제13조,노동조합법 제2조,형법 제20조, /다.노동쟁의조정법 제12조 제3항,노동조합법 제2조 · 참조판례 나.대법원 1990.7.10. 선고, 90도755 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제6호에 따르면 쟁의행위란 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 노동조합법은 쟁의행위에 대하여 그 목적·방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위배되지 않아야 하고 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 등 일정한 제한을 하고 있다(노동조합법 제37조). 특히 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조합법상 가장 중한 형사처벌을 하도록 규정하고 있다(노동조합법 제41조 제2항, 제88조). 이러한 쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 헌법 제33조 제1항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면, 연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다. 이는 휴일근로 거부의 경우도 마찬가지이다. [2] 甲 노동조합의 간부인 피고인들이 주요방위산업체로 지정된 乙 주식회사와 임금단체협상을 진행하면서 乙 회사의 방산물자 생산부서 근로자인 조합원들을 포함하여 연장근로, 휴일근로를 집단적으로 거부하도록 결정함으로써 위 조합원들과 공모하여 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 쟁의행위 금지 규정을 위반하였다고 하여 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 기소된 사안에서, 甲 노동조합과 乙 회사가 체결한 단체협약에 연장근로·휴일근로는 甲 노동조합의 사전 동의를 얻어 실시하고, 연장근로·휴일근로를 하지 않은 이유로 불이익 처우를 하지 못한다고 정하고 있는 점, 乙 회사에서는 일정한 날을 연장근로일 또는 휴일근로일로 미리 지정하는 방식이 아니라 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 중간관리자를 통해 신청자를 모집하는 방식으로 실시해 온 점, 甲 노동조합이 임금단체협상 진행 기간에 조합원들에게 연장근로·휴일근로 거부 지침을 내릴 때에는 乙 회사가 애초에 연장근로·휴일근로 신청자 모집 자체를 하지 않기도 한 점 등을 종합하면, 乙 회사는 甲 노동조합의 사전 동의를 얻고 필요시 근로자의 신청을 받아 연장근로·휴일근로를 실시해 왔을 뿐 일정한 날에 연장근로·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해 왔다고 단정하기 어려우므로, 단체협상 기간에 甲 노동조합의 지침에 따라 연장근로·휴일근로가 이루어지지 않았더라도 방산물자 생산부서 조합원들이 통상적인 연장근로·휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 하였다고 볼 수 없고, 이를 전제로 피고인들에게 공동정범의 책임을 물을 수 없다는 이유로, 이와 달리 보아 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에 연장근로·휴일근로 거부와 쟁의행위에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제37조, 제41조 제2항, 제88조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제2항, 제88조, 형법 제30조

[1] 단체협약에 따른 공사 사장의 지시로 09：00 이전에 출근하여 업무준비를 한 후 09：00부터 근무를 하도록 되어 있음에도 피고인이 쟁의행위의 적법한 절차를 거치지도 아니한 채 조합원들로 하여금 집단으로 09：00 정각에 출근하도록 지시를 하여 이에 따라 수백, 수천 명의 조합원들이 집단적으로 09：00 정각에 출근함으로써 전화고장수리가 지연되는 등으로 위 공사의 업무수행에 지장을 초래하였다면 이는 실질적으로 피고인 등이 위 공사의 정상적인 업무수행을 저해함으로써 그들의 주장을 관철시키기 위하여 한 쟁의행위라 할 것이나 쟁의행위의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 인하여 공익에 커다란 영향을 미치는 위 공사의 정상적인 업무운영이 방해되었을 뿐만 아니라 전화고장수리 등을 받고자 하는 수요자들에게도 상당한 지장을 초래하게 된 점 등에 비추어 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로 업무방해죄를 구성하고, 피고인의 이와 같은 행위가 노동3권을 보장받고 있는 근로자의 당연한 권리행사로서형법 제20조 소정의 정당행위에 해당한다고 볼 수 없다고 한 사례. [2] 건조물침입죄는 사실상의 주거의 평온을 그 보호법익으로 하는 것이므로 건조물 관리자의 의사에 반하여 건조물에 침입함으로써 성립하는 것이고, 일반적으로 개방되어 있는 장소라 하더라도 관리자가 필요에 따라 그 출입을 제한할 수 있는 것이므로 관리자의 출입제지에도 불구하고 다중이 고함이나 소란을 피우면서 건조물에 출입하는 것은 사실상의 주거의 평온을 해하는 것으로서 건조물침입죄를 구성한다.

참조조문 [1]노동쟁의조정법 제3조,형법 제20조,구 형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정되기 전의 것) 제314조/ [2]구 형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정되기 전의 것) 제319조 · 참조판례 [1][2]대법원 1996. 6. 14. 선고 96도421 판결(같은 취지),대법원 1996. 6. 14. 선고 96도513 판결(같은 취지),대법원 1996. 6. 14. 선고 96도571 판결(같은 취지),대법원 1996. 6. 14. 선고 96도572 판결(같은 취지) /[1]대법원 1991. 10. 22. 선고 91도600 판결,대법원 1991. 12. 24. 선고 91도2323 판결,대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결,대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결,대법원 1994. 6. 14. 선고 93다29167 판결 /[2]대법원 1983. 3. 8. 선고 82도 1363 판결,대법원 1992. 4. 28. 선고 91도2309 판결

노동조합의 간부들이 시간외수당의 감소와 태업기간 내의 식대환수조치를 철회시킬 의도로 소속 노조원 총 307명 중 181명으로 하여금 하루 전에 사용자측에 집단적으로 월차휴가를 신청하게 하여 업무수행의 지장을 이유로 한 신청 반려에도 불구하고 하루동안 일제히 월차휴가를 실시하게 하였다면, 위 집단적 월차휴가는 형식적으로는 월차휴가권을 행사하려는 것이었다고 하여도 사용자측 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 하여 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 실질적으로는 쟁의행위에 해당한다고 보아야 한다.

참조조문 노동쟁의조정법 제3조,근로기준법 제47조 · 참조판례 대법원 1991.1.29. 선고 90도2852 판결,1991.7.9. 선고 91도1051 판결,1991.10.22. 선고 91도600 판결

가. 사용자와의 단체협약갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다. 나. 단체협약에 '징계위원회는 5명으로 구성하되 조합대표 2명을 당연직으로 한다'고 되어 있는데 징계위원회에 조합대표가 참여하지 못했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원선정권을 박탈하거나 조합측 징계위원의 참여를 거부한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측이 징계위원선정을 거부한 데 기인한 것이라면 노동조합측 위원의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있다. 다. 징계대상자인 노조위원장, 노조부위원장, 노조조사통계부장 등이 불법파업 등을 주도함으로써 병원에 막대한 재산상 손실을 입혔고, 업무방해죄, 노동쟁의조정법위반죄 등으로 구속 기소되어 형을 선고받고 확정되어 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 소정의 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 노동조합측에 징계사유와 일시 등을 통보하며 노동조합측 징계위원을 선정할 것을 고지하고 노조위원장의 요청으로 징계위원회 개최를 한 차례 연기까지 하였는데도 연기된 징계일시까지도 노동조합측 징계위원을 선정하지 않고, 오히려 징계위원회에 불참한다고 통보하였다면 노동조합은 인사합의권을 포기한 것으로 봄이 타당하다.

참조조문 노동쟁의조정법 제3조,근로기준법 제47조 / 나.다.근로기준법 제27조 제1항,노동조합법 제36조 · 참조판례 가.대법원 1991.12.24. 선고 91도2323 판결,1992.3.13. 선고 91누10473 판결,1993.4.23. 선고 92다34940 판결(1993하,1526) / 나.대법원 1993.9.28. 선고 91다30620 판결(1993하,2933),1994.3.11. 선고 93다27413 판결(1994상,1173) / 다.대법원 1992.12.8. 선고 92다32074 판결,1993.7.13. 선고 92다45735 판결(1993하,2249),1993.8.24. 선고 92다34926 판결(1993하,2576)

[1] 노동조합의 쟁의행위는 노동조합이 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생된 분쟁상태를 자기측에게 유리하게 전개하여 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위로서 업무의 정상운영을 저해하는 것을 의미하므로, 단순히 노동조합이 사용자에게 다소 무리한 임금인상을 요구함으로써 분쟁이 발생하였으며 또한 노동조합의 쟁의행위 결과 사용자의 정상적인 업무수행이 저해되었다 하더라도, 그것만으로 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 결하는 것은 아니다. [2] 우리 헌법과 노동관계법은 근로자의 쟁의권에 관하여는 이를 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있는 반면 사용자의 쟁의권에 관하여는 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않은바, 이것은 일반 시민법에 의하여 압력행사 수단을 크게 제약받고 있어 사용자에 대한 관계에서 현저히 불리할 수밖에 없는 입장에 있는 근로자를 그러한 제약으로부터 해방시켜 노사대등을 촉진하고 확보하기 위함이므로, 일반적으로는 힘에서 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요는 없다 할 것이나, 개개의 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다 할 것이고, 우리 법도 바로 이 같은 경우를 상정하여 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조에서 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있는 것으로 보이는바, 다만 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. [3] 평균임금이 도내 택시회사 중 가장 높은 수준임에도 노동조합이 최고 수준의 임금인상을 요구하여 임금협상이 결렬되었으나 노동조합이 준법투쟁에 돌입한 지 3일 만에 전격적으로 단행한 사용자의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다고 본 사례.

참조조문 [1] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [3] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조)