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근거 조문

노조법 제2조 2호 · 4호 단서 가목

취지

노동조합의 자주성 확보

판단 방식

직급·직책 아닌 실제 권한·직무

리딩판례

2008두13873 · 88누6924

1989. 11. 14.

1998. 5. 22.

2011. 9. 8.

2008두13873 — 이익대표자의 정의와 판단 방법 정식화 리딩→ 노동관계 결정에 직접 참여 또는 기밀 업무 취급 권한 · 직급·직책으로 일률 판단 금지 · 보조적·조언적 업무는 제외

두 개념을 따옴표로 나란히 물었다. 제2조 2호(사용자의 정의)와 4호 가목(결격사유)의 관계를 먼저 밝히고 각각의 판례 정의를 쓰라는 구조 신호.

‘대법원 판례법리를 설명하시오’. 학설(형식적·실질적 기준설)은 짧게, 88누6924·2008두13873의 정의와 판단 방법에 배점이 있다는 뜻.

‘노동조합 참가가 금지되는 자로서’. 가입 자격의 문제가 아니라 노조의 결격사유(자주성) 문제임을 답안 첫머리에 밝히게 한다.

사실관계가 없다. 예시(경리·비서·운전기사·과장급 전결권자)를 판례에서 끌어와 적용례로 채우는 것이 답안의 살.

쟁점 ③ · 리딩

이익대표자 = 직무상 의무·책임이 조합원의 의무·책임과 직접 저촉되는 자 — 직급·직책으로 일률 판단 금지

인사·급여·징계·감사·노무관리 결정에 직접 참여하거나 기밀 업무를 취급할 권한. 인사·노무·예산·경리 담당, 비서·전속 운전기사·수위라는 것만으로는 부정. 보조적·조언적 업무는 제외.

2008두13873

쟁점 ② · 최초

사업주를 위하여 행동하는 자 = 일정한 권한과 책임을 부여받은 자

인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령·지휘감독에 관한 권한. 과장대리라는 직책만으로 사용자라고 단정할 수 없다.

88누6924

쟁점 ①③ · 동지

부하 지휘·1차 평정만 하는 조합장은 이익대표자 아님 — 그 자격 시비로 교섭 거부는 부당

근로조건 결정 권한을 위임받지 않았으면 해당하지 않는다.

97누8076

[1] 노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다. 따라서 이러한 자에 해당하는지는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 안 되고, 업무 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 업무 수행과 조합원 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 여기에 해당하지 않는다. [2] … 주임급 이하의 직원들은 인사, 노무, 예산, 경리 등 업무를 담당한다거나 총장 비서 또는 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다고 하여 곧바로 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 없으므로, 이들이 실제 담당하는 업무 내용 및 직무권한 등을 확인하여 … 심리해야 하고 … 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례.

참조조문 노조법 제2조 제2호, 제4호 가목, 제81조 제4호(현 제81조 제1항 제4호) · 참조판례 88누6924

노동조합법 제5조 소정의 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 〔이유 중〕 … 과장대리인 소외인이 ‘근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하는지의 여부는 그가 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있었는지의 여부에 따라 결정되는 것이라 할 것이므로 … 원심이 이에 이르지 아니하고 위 소외인이 공작과 과장대리로서 근로에 관한 사항을 감독할 수 있다는 이유만으로 그를 사용자라고 단정한 것은 심리미진과 이유불비 아니면 사용자에 관한 법리오해의 위법이 있다.

참조조문 구 노동조합법 제5조(현 노조법 제2조 제2호) · 2008두13873이 인용하는 관리자 개념의 출처

[1] 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. [2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 … 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, … 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 … 부당노동행위가 성립한다.

참조조문 구 노동조합법 제3조 단서 제1호, 제39조 제3호·제4호(현 노조법 제2조 제4호 가목, 제81조 제1항 제3호·제4호) · 참조판례 97도588, 88누6924, 94누3001