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조직

기업별 甲노조 → 산별노조 지회 (2010. 7. 1.)

경영 결정

2011. 3. 1. 반도체 사업부 매각

교섭 요구

매각 결정 철회

거부 이유

(i) 교섭권 없음 · (ii) 고유한 경영사항

2000. 8. 11.

2010. 7. 1.

2011. 3. 1.

요구·거부

甲지회 매각 철회 요구 → A회사, (i)(ii)를 이유로 교섭 거부 설문→ (i) 당사자성 (ii) 교섭대상성 → 정당한 이유 없는 교섭거부(제81조 ① 3호)인가

기업별 노조가 ‘지회로 조직변경’했다고만 하고 규약·집행기관 유지 여부를 명시하지 않았다. 사실관계에서 추론하게 하는 여백 — 설립 초기부터 활동해 온 노조가 지회로 바뀐 경위상 실체가 유지되었다고 보는 것이 자연스럽다는 논증을 요구.

매각 결정 ‘철회’를 요구했다. 경영사항 자체의 철회 요구처럼 보이지만, 그 실질이 조합원의 고용·처우 보호에 있는지 살피게 하는 장치 — 22회 문제(2-7)와 대비.

거부 이유를 (i)(ii)로 번호 매겼다. 당사자성과 교섭대상성을 차례로 논한 뒤 교섭거부의 정당한 이유로 묶으라는 답안 구조 신호.

‘적자 누적’이라는 경영상 필요를 주었다. 99도5380의 ‘긴박한 경영상 필요 없이 불순한 의도’ 예외에 해당하지 않음을 확인시켜, 실시 여부 자체는 교섭대상이 아니라는 원칙을 살려 두는 설정.

2011년 문제이나 답안은 현행법으로 쓴다. 제2조 5호의 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’이 노동쟁의 정의에 포함된 현행법을 반영해야 한다.

쟁점 ① · 리딩

독자적 규약·집행기관을 가진 지부·지회는 고유 사항에 관해 독자적 교섭·체결 — 설립신고 무관

기업별 단위노조에 준하여 볼 수 있는 산하조직의 요건.

2000도4299 · 2001두5361

쟁점 ② · 리딩

구조조정 실시 여부는 고도의 경영상 결단 — 원칙적 교섭대상 아님 · 그 실시 자체 반대 목적의 쟁의는 정당성 없음

다만 근로자의 지위·근로조건 변경이 수반되는 사항은 별개. 현행법은 근로조건에 영향을 미치는 경영상 결정을 노동쟁의의 대상에 포함.

99도5380 · 2006도9478

쟁점 ③ · 동지

교섭거부의 정당한 이유 = 사회통념상 교섭의무 이행 기대 곤란

교섭권자·시간·장소·사항·태도를 종합. 사용자가 정당하다고 믿었어도 객관적으로 이유가 없으면 성립.

97누8076 · 2005도8606

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다. 〔이유 중〕 위 임금공제는 피고인이 노동조합의 설립신고를 마치지 않았을 뿐 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추고 있던 지역택시노동조합 위 회사 지부 대표자와 체결한 단체협약에 따른 것이어서 정당하다는 이유로 무죄를 선고한 제1심판결을 유지한 원심의 조치는 위와 같은 법리에 따른 것으로서 정당하다.

참조조문 노조법 제10조 제1항, 제29조, 시행령 제7조

[1] 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 … 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, … 여기에서 말하는 노동조합에는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된, 산업별·지역별·직종별 단위노동조합의 지부 또는 분회도 포함된다. [3] … 부칙 제5조 제1항의 ‘하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우’는 기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것이고, 다만 위와 같은 입법취지에 비추어 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한, 초기업적인 산업별·직종별·지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함된다.

참조조문 노조법 제2조 제4호, 제5조, 제10조, 부칙(1997) 제5조 제1항 · 참조판례 95누4377

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. [2] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다. [3] 한국조폐공사 노동조합이 임금 등 근로조건 개선을 내세워 쟁의행위에 돌입하였으나 그 주된 목적은 정부의 공기업 구조조정 및 그 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있다고 보아 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다고 한 사례.

참조조문 형법 제20조, 노조법 제1조, 제4조, 제37조 제1항 · 참조판례 91누5204, 91다34523, 2000도2871

〔판시사항〕 [1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 요건 [2] 노동조합이 실질적으로 구조조정 실시 자체를 반대할 목적으로 쟁의행위에 나아간 경우, 쟁의행위의 목적의 정당성을 인정할 수 있는지 여부(원칙적 소극) [3] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우, 쟁의행위 전체의 정당성의 판단 기준 〔이유 중〕 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것이다.

참조조문 형법 제20조, 노조법 제1조, 제4조, 제37조 제1항 · 참조판례 97도588, 99도4837 전원합의체, 99도5380 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항과 이유를 옮김

[1] 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. [2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 … 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, … 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 … 부당노동행위가 성립한다.

참조조문 구 노동조합법 제3조 단서 제1호, 제39조 제3호·제4호(현 노조법 제2조 제4호 가목, 제81조 제1항 제3호·제4호) · 참조판례 97도588, 88누6924, 94누3001

[1] 노동조합법 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다. [2] 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 한다.

참조조문 노조법 제81조 제3호(현 제81조 제1항 제3호) · 참조판례 97누8076