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주체

산별노조 조직부장

시기

휴게시간 12~13시

출입

11:00경

태양

구호·행진

2024. 4. 11.

회신

2024. 4. 22. 11:00

甲이 사업장에 출입, A회사의 적극적 제지 없음 설문 1→ 출입 자체는 휴게시간 전이다 — 다만 집회 준비 목적이고 제지도 없었다

12:00~13:00

태양

배경

甲을 A회사 근로자가 아니라 산별노조 조직부장으로 설정했다. 노동조합법 제5조 제2항(비종사조합원의 사업장 내 활동)을 쓰라는 신호다. 근로기준법 제54조 제2항의 휴게시간 자유이용은 甲 자신이 아니라 집회에 참여하는 A지회 조합원들에 관한 것이라는 점을 구별해야 한다.

출입 허가를 구하는 공문을 먼저 보내게 했다. 무단 출입이 아니라 절차를 밟은 뒤의 출입이다. 시설관리권과의 조화를 도모했다는 사정으로 수단·방법의 정당성을 뒷받침한다.

회사의 불허 사유를 ‘시설관리’ 하나로만 적었다. 구체적인 업무 지장이나 안전상의 이유가 없다. 제5조 제2항의 ‘효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위’를 넘었다는 근거를 회사가 대지 못한 셈이다.

실제 출입 시각을 11:00경으로 휴게시간보다 앞당겼다. 가장 다투기 쉬운 지점이다. 집회 준비 목적이었고 회사의 적극적 제지가 없었으며 조합원의 근로를 방해한 사정이 없다는 점으로 시설관리권·지휘명령권의 실질적 침해가 없음을 논증해야 한다.

‘이전에도 허가 없이 휴게시간에 조합활동을 하였다’를 넣었다. 판례가 승낙을 갈음하는 사유로 인정하는 관행이다. 이번에만 불허한 것이 합리적 규율이 아니라는 결론으로 곧장 이어진다.

집회의 태양을 구호와 행진으로 한정하고 방해·폭력을 모두 배제했다. 수단·방법 요건을 통과시키는 장치다. 병원 복도를 점거하고 철야농성한 사안(91도3044)이나 집기를 파손한 사안(90도357)과 대비하면 경계가 보인다.

‘A회사의 적극적인 출입 제지는 없었다’고 적었다. 실력으로 침입한 것이 아니라는 뜻이다. 주거침입죄의 위법성 조각을 논할 때 태양의 평온성을 뒷받침한다.

쟁점 ① · 기준

네 요건 + 비교·형량

주체·목적·시기·수단과 방법의 네 요건을 갖추어야 하고, 특히 시기·수단·방법 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권이 충돌할 때의 기준이므로, 조합활동의 필요성과 긴급성, 개별 행위의 경위와 태양, 사용자 권한의 침해 여부와 정도를 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적으로 판단하여야 한다.

2017도2478

쟁점 ② · 조문

비종사조합원도 사업장 내 활동을 할 수 있다

사업 또는 사업장에 종사하는 근로자가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다(제5조 제2항).

노조법 제5조 ②

쟁점 ③④ · 시기

관행이나 승낙이 있으면 근무시간 외 요건이 완화된다

시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 한다. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이므로(근기법 제54조 제2항) 그 자체가 근무시간 외에 해당한다.

2017도2478 · 91도3044

노동조합의 조합활동은 근로자가 가지는 결사의 자유 내지 노동3권에 바탕을 둔 것으로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여는 민형사상 면책이 된다(노동조합법 제4조, 형법 제20조). 노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. 이 중에서 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다.

참조조문 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제1조, 제4조, 형법 제20조 · 참조판례 대법원 1992. 4. 10. 선고 91도3044 판결, 대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결, 대법원 1995. 2. 17. 선고 94다44422 판결, 대법원 1995. 3. 14. 선고 94누5496 판결

가. 회사가 단체협약 및 사규를 게시하여 소속 근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다. 나. 유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당되는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서 허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없을 것이지만, 배포한 유인물은 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서, 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거운동기간이었다 할지라도 위 배포행위는 정당화될 수 없다고 한 사례. 다. 노동조합의 대의원이 사용자로부터 출근정지처분을 받았다 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입하기 위하여 공장을 출입할 수는 있지만, 위 대의원이 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장에 출입하려 한 것이 아니라 단지 사용자의 출근정지처분에 항의하기 위하여 출근을 강행하려 한 것이므로, 위 대의원의 출근을 저지하는 관리직 사원들을 방해하고 다른 근로자들을 선동한 원고의 행위는 부당하다고 한 사례. 라. 노동조합법 소정의 부당노동행위라는 사실은 원칙적으로 이를 주장하는 근로자에게 그 입증책임이 있다.

참조조문 가.나.다.라.노동조합법 제39조 / 라.행정소송법 제26조[입증책임] · 참조판례 나.대법원 1988.10.11. 선고 87누147 판결,1991.11.12. 선고 91누4164 판결 / 다.대법원 1991.9.10. 선고 91도1666 판결,1991.11.8. 선고 91도326 판결 / 라.대법원 1991.7.26. 선고 91누2557 판결

가. 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다. 나. 전보된 노조원의 원직 복귀를 요구하였으나 거절당하고 그 과정에서 노조원이 폭행당하였음을 구실로 노조 간부 및 노조원 80여 명과 농성에 돌입한 후 병원 복도를 점거하여 철야농성하면서 노래와 구호를 부르고 병원 직원들의 업무 수행을 방해하고, 출입을 통제하거나 병원장을 방에서 나오지 못하게 한 행위는 다중의 위력을 앞세워 근무중인 병원 직원들의 업무를 적극적으로 방해한 것으로서 노동조합활동의 정당성의 범위를 벗어난 것이라고 본 사례. 다. 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 충분하다. 라. 노동조합법 제30조, 같은법시행령 제9조의2에 의하면 행정관청은 당해 노동조합에 대하여 진정 등이 있는 경우와 분규가 야기된 경우뿐만 아니라 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에도 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있도록 규정되어 있으므로 행정기관이 그와 같은 업무지도의 필요성이 있다고 판단되면 관계서류 등의 제출을 요구하여 조사할 수 있다고 하여야 할 것이고, 설사 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다고 할 것이다.

참조조문 가.나. 형법 제20조, 노동조합법 제2조 / 나.다. 형법 제314조 / 라. 노동조합법 제30조, 제47조, 같은법시행령 제9조의2 · 참조판례 가. 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결 / 나.라. 대법원 1991. 7. 12. 선고 91도897 판결 / 나. 대법원 1990. 7. 10. 선고 90도755 판결, 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결 / 다. 대법원 1960. 8. 3. 선고 4293형상397 판결(집8형54), 1991. 6. 28. 선고 91도944 판결, 1992. 3. 31. 선고 92도58 판결

가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 '공익사업'은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5호의 사업을 의미하는 바, 서울특별시지하철공사가 그러한 공익사업체에 속한다는 것은 명백하다. 나. 공익사업체 근로자들의 쟁의행위와 그에 맞서는 사용자의 직장폐쇄는 서로가 그것을 함부로 할 수 없는 내재적 제약(다시 말하면, 공공복리를 위한 제한의 필요성)이 있는 것이고, 본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된, 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중, 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리이므로, 노동자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서, 어쩔 수 없는 것으로서 사회관념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 할 것인 바, 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조를 보면 같은 규정 해당사유가 발생한 때에는 노사 양측의 쟁의행위권이 15일의 단기간 동안 제한, 금지되고 있으나, 그 이후의 노사교섭은 독립적이고 전문적인 행정위원회로서 준사법적(판정적) 권한을 갖고 있는 중재위원회가 중립적 입장에서 중재사건을 담당하여 중재재정을 내릴 수 있게 하고, 이것이 확정된 경우에는 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것이므로, 쟁의권이 난항에 빠진 단체교섭을 조성시키는 수단으로서의 권리이고, 이것은 결국 단체교섭을 통하여 단체협약을 성사시키는 것을 목적으로 하고 있는 것으로 보아야 한다는 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 중재재정제도는 헌법 제33조 제1항에 의하여 보장된 단체행동권을 제한하는 상당한 대상조치라고 아니 볼수 없어 결국 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조의 규정은 헌법 제37조 제2항에 의한 합헌성을 부정하기 어렵다. 다. 노동쟁의조정법 제30조 제1, 2호의 각 경우에도 제31조의 규정에 의하여 법문의 형식상으로는 쟁의권의 행사가 금지되게 되어 있으나 같은법 제30조 제1호와 제2호는 쟁의권자가 사용자와의 단체협약을 성립시키는 유일한 방도가 아니며, 오히려 같은법 제31조와 같은 쟁의권의 행사금지가 수반되지 아니하는 같은법 제4장 소정의 조정절차를 손쉽게 선택할 수도 있도록 길이 열려 있으므로 같은 법 제30조 제1호, 제2호의 길을 선택한 단체적 근로자들에게 같은법 제31조의 금지조치가 쟁의권의 본질적 내용을 침해하는 것이라고 일컫을 수는 없다. 라. 노동쟁의조정법 제2조의 '노동쟁의'의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 '노동관계 당사자 간의 주장'이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의)뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이므로 중재위원회의 중재대상은 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다. 마. 근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인 바, 쟁의행위의 정당성은, 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 사전신고를 거쳐서 행하여야 하고, 넷째로 쟁의권의 행사방법은 …

참조조문 가. 노동쟁의조정법 제4조, 제30조 제3호, 제30조 제1, 2호 / 마.바.사.아. 노동조합법 제32조, 제2조, 제3조, 제12조, 제13조, 제14조, 제16조 / 나.다. 헌법 제33조 제1항, 제37조 제2항 / 라. 노동조합법 제2조, 형법 제20조 / 바. 형법 제314조 / 사. 형법 제356조 / 아. 근로기준법 제4조, 형법 제319조 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임