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근거 조문

노조법 제41조 제1항

요건

직접·비밀·무기명·과반수

판례

정당성 상실설

예외

객관적 사정

1992. 12. 8.

2000. 5. 26.

2001. 10. 25.

99도4837 전원합의체 — 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 없는 한 정당성 상실 리딩→ 그렇게 해석하지 않으면 대리투표·공개결의·사후결의·사실상의 찬성간주가 용인된다

2003. 11. 13.

2004. 9. 24.

2020. 10. 15.

물음이 조문을 특정해 주었다. 제41조 제1항을 인용하며 ‘이 규정에 위반한 쟁의행위의 정당성’을 물었다. 요건 → 학설 → 판례 → 효과의 네 단락이 그대로 목차가 된다.

‘정당성’이라고만 하고 민사·형사를 나누지 않았다. 대외적 정당성 전반을 묻는 것이므로 민사면책·형사면책·징계책임을 함께 다루어야 한다. 20점이면 각 한 문장씩이 적절하다.

사실관계가 없다. 위반의 구체적 모습(거수·박수·기명투표·대의원회 의결·투표 자체의 부존재)을 스스로 예시해야 서술이 살아난다.

출제 시점(2013년) 이후에도 판례가 유지되고 있다. 2019두40345 판결이 같은 태도를 확인했고, 2021년 개정으로 모수가 ‘종사근로자인 조합원’이 되었다. 지금 쓰는 답안은 이 두 가지를 반영해야 한다.

쟁점 ③ · 핵심

객관적 사정이 없으면 정당성 상실

제41조 제1항은 노동조합의 자주적·민주적 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로, 위 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다.

99도4837 전합 · 2003도687

쟁점 ③ · 변경

「실질적 확보」라는 예외를 닫았다

민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 때에는 내부의 의사형성 과정에 결함이 있는 정도에 불과하다고 해석하면 위임에 의한 대리투표, 공개결의나 사후결의, 사실상의 찬성간주 등이 용인되는 결과가 되므로, 그와 달리 판단한 99도4836 판결을 변경한다.

99도4837 전합

쟁점 ② · 모수

총파업이 아니면 해당 지부가 기준이다

지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부·분회 소속 조합원의 과반수 찬성이 있으면 절차적으로 적법하다.

2004도4641

[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 하는바, 특히 그 절차에 관하여 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다. 이와 달리 쟁의행위의 개시에 앞서 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항에 의한 투표절차를 거치지 아니한 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 때에는 단지 노동조합 내부의 의사형성 과정에 결함이 있는 정도에 불과하다고 하여 쟁의행위의 정당성이 상실되지 않는 것으로 해석한다면 위임에 의한 대리투표, 공개결의나 사후결의, 사실상의 찬성간주 등의 방법이 용인되는 결과, 그와 같은 견해는 위의 관계 규정과 대법원의 판례취지에 반하는 것이 된다. 따라서 견해를 달리하여 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항을 위반하여 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 과반수의 찬성결정을 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다는 취지의 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결은 이와 어긋나는 부분에 한하여 변경하기로 한다. [반대의견] 조합원의 찬·반투표에 관한 다수의견의 견해는 노동조합이나 근로자들에게 쟁의행위로 인한 손해배상책임을 묻거나 쟁의행위에 참가한 근로자들의 징계책임을 묻는 민사사건이나 행정사건에 있어서의 쟁의행위의 정당성에 관한 법리로는 일반적으로 타당한 견해이지만, 쟁의행위에 참가한 근로자들에게 업무방해죄라는 형사책임을 묻는 형사사건에 있어서는 반드시 그와 같은 법리를 따라야 하는 것이라고는 할 수 없다. 쟁의행위를 포함한 단체행동권은 헌법상으로 보장된 근로자의 기본권으로서 쟁의행위에 대한 제한은 필요한 최소한의 범위에 그쳐야 하고 같은 취지에서 쟁의행위를 형사처벌로써 제재하는 것은 특히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위를 업무방해죄 등 형사범죄로 처벌함에 있어서는 민사상 또는 노동법상 쟁의행위를 평가하는 경우에 적용되는 위법성의 기준보다는 일층 강한 정도의 위법성을 요한다고 할 것이고(이른바 위법의 상대성론), 따라서 쟁의행위의 정당성을 논함에 있어서도 형사처벌을 면하기 위한 정당성의 인정과 민사상 또는 노동법상 책임을 면하기 위한 정당성의 인정 사이에는 차이가 있을 수 있다. 쟁의행위를 포함한 근로자의 단체행동권이 헌법상 보장되고 있는 상황에서 적극적인 위력이나 위계와 같은 언동이 없이 소극적으로 근로제공을 거부하였을 뿐인 쟁의행위, 즉 단순파업이나 태업에 대하여 형법상 일반 처벌법규인 업무방해죄로 처벌하는 것은 극히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위의 주체, 목적, 시기, 수단·방법이 모두 정당하고 단지 일부 절차상의 결함이 있었을 뿐인 경우에, 그 쟁의행위에 가담한 근로자를 업무방해죄로 처벌함에 있어서는, 아주 제한된 범위에서만 그 위법성을 인정하여야 한다고 본다. 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항, 제91조 제1호의 문언의 해석이나, 같은 법 제37조 제2항(쟁의행위의 주체) …

참조조문 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제2조 제5호, 제6호, 제4조, 제37조, 제38조 제3항, 제41조 제1항, 제91조 제1호, 형법 제20조, 제314조 · 참조판례 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결, 대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결, 대법원 1992. 12. 8. 선고 92누1094 판결, 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2000. 3. 10. 선고 99도4838 판결, 대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결, 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결(변경), 대법원 2001. 6. 12. 선고 2001도1012 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

[1] 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. [2] 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다. [3] 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. [4] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다. [5] 쟁의행위의 목적이 경영권의 본질에 속하는 공장이전 자체의 반대를 위한 것이므로 그 목적에 있어 정당성을 상실하였을 뿐만 아니라 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루지 못하고 폭력을 행사한 것이어서 정당행위에 해당하지 아니한다고 한 사례.

참조조문 [1] 헌법 제15조, 제23조 제1항, 제119조 제1항 / [2] 헌법 제15조, 제23조 제1항, 제33조 제1항, 제119조 제1항, 노동조합및노동관계조정법 제1조 / [3] 형법 제20조, 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제4조, 제37조 제1항, 근로기준법 제31조 / [4] 형법 제20조, 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [5] 형법 제20조, 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 · 참조판례 [1] 헌법재판소 1997. 8. 21. 선고 94헌바19, 95헌바34, 97헌가11 결정(헌공23, 608), 헌법재판소 1998. 10. 29. 선고 97헌마345 전원재판부 결정(헌공30, 808) / [3] 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2003. 2. 11. 선고 2000도4169 판결, 대법원 2003. 2. 28. 선고 2002도5881 판결, 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도5883 판결, 대법원 2003. 3. 28. 선고 2002도6060 판결, 대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결 / [4] 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결, 대법원 2001. 6. 12. 선고 2001도1012 판결, 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

노동조합이 쟁의행위를 할 때에 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제41조 제1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 한 정당성이 상실된다. 하지만 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표가 노동조합법 제45조가 정한 노동위원회의 조정절차를 거치지 않고 실시되었다는 사정만으로는 그 쟁의행위의 정당성이 상실된다고 보기 어렵다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항, 제45조 · 참조판례 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서, 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이다. [2] 지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 할 것이고, 쟁의행위와 무관한 지부나 분회의 조합원을 포함한 전체 조합원의 과반수 이상의 찬성을 요하는 것은 아니다. [3] 자동차회사 협력업체 노동조합의 쟁의행위가 목적, 수단 및 방법에 있어서 그 정당성을 인정할 수 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조, 제41조 제1항 / [3] 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조, 형법 제20조 · 참조판례 [1] 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

가.쟁의행위를 함에 있어 조합원의 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는노동쟁의조정법 제12조 제1항, 노동쟁의발생의 신고에 관한같은 법 제16조와 냉각기간에 관한같은 법 제14조의 각 규정을 위반하는 쟁의행위라 하여 일률적으로 정당성을 결여한 것으로 볼 것이 아니라 위 조항 소정의 절차를 따를 수 없는 납득할 만한 객관적인 사정이 인정되는지의 여부에 따라 그 정당성의 유무를 가려야 한다. 나. 쟁의행위가 위 '가'항의 각 규정을 위반함으로 말미암아 국민의 생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하였을 때에는 쟁의행위로서의 정당성이 결여된다. 다. 철도기관사들의 파업이 위 '가'항의 법절차를 거치지 않았고, 또 전국적인 규모로 행하여짐으로써 국민들의 예기치 못한 불편과 국가의 손해가 상당한 정도에 이르는 등의 부당한 결과를 초래하여 위법한 것이라고 보아 그 파업을 주도한 철도기관사들에 대한 파면처분이 적법하다고 한 사례. 라. 공무원복무규정 제17조 제1항에 의하면 결근일수를 연가일수에 산입하도록 되어 있지만, 이는 사용가능한 연가일수 중 결근일수만큼 연가를 사용한 것으로 보아 그 이후로는 연가일수에서 결근일수를 공제한 그 나머지 일수의 범위 내에서만 연가를 실시한다는 취지이고, 결근일수가 연가일수에 산입되는 경우에 그 결근을 정당한 연가사용 즉 허가를 받은 연가의 사용과 같이 취급하여 결근으로 인한 어떠한 책임도 묻지 않는다는 취지는 아니다.

참조조문 가.나.다.노동쟁의조정법 제12조 제1항,제14조,제16조 / 다.행정소송법 제27조, 라. 공무원복무규정 제17조 제1항 · 참조판례 가.나.대법원 1991.5.14. 선고 90누4006 판결,1992.9.22. 선고 92도1855 판결 / 다.대법원 1991.5.24. 선고 91도324 판결