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배포 시기

점심시간

매수

300여 매

대상

조합원

처분

징계해고

2015년 3월

선거운동 중

그 후

배포

승인 없이 직접 작성한 300여 매의 유인물을 점심시간에 조합원들에게 배포 설문→ 시기(점심시간)와 대상(조합원)이 모두 정당성 쪽에 놓여 있다

처분

사전승인 조항을 취업규칙이 아니라 ‘단체협약’에 두었다. 노동조합 스스로 합의한 규율이므로 구속력이 강하다는 반론이 가능하다. 그러나 유인물 배포에 관하여는 그 적용범위를 한정 해석하는 것이 판례이고, 이 사안의 원형 판결도 단체협약 위반을 이유로 한 해고를 부당노동행위로 보았다.

배포 시각을 ‘점심시간’으로 했다. 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유이용을 방해하거나 직장질서를 문란하게 하지 않는 한 승인이 없다는 이유만으로 정당성을 잃지 않는다.

배포 대상을 ‘조합원들’로 한정했다. 일반 근로자나 외부인이 아니라 조합원이다. 조합 내부 문제에 관한 정보가 그 수신자에게만 전달된 것이므로 기업질서에 미치는 영향이 작다.

사퇴 이유의 ‘왜곡’이라는 사정을 넣었다. 배포의 필요성과 내용의 진실성을 함께 뒷받침한다. 명예훼손적 표현이나 허위사실 적시가 있었다면 91누5020 판결의 사안처럼 결론이 뒤집힌다.

매수를 300여 매로 구체화했다. 판례가 드는 판단요소(유인물의 내용·매수·시기·대상·방법)의 하나를 채워 준다. 조합원 규모에 비추어 과다하지 않다는 평가로 이어진다.

업무 지장이나 시설 손괴에 관한 기재를 전혀 두지 않았다. ‘기업이나 업무에의 영향’ 요소가 비어 있다는 뜻이다. 다수 근로자가 사업장을 이탈해 업무 운영에 지장을 준 사안(91누5020)과 정반대다.

처분을 곧바로 ‘징계해고’로 했다. 유인물 배포라는 경미한 행위에 가장 중한 처분을 택했다. 제재의 불균형은 반조합적 의사를 추단하는 대표적 간접사실이다. 이 점을 부당노동행위 의사 부분에서 반드시 활용해야 한다.

쟁점 ①② · 핵심

허가제라도 정당한 조합활동은 금지하지 못한다

단체협약에 유인물 배포에 관하여 허가제를 채택하고 있더라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없으므로, 배포행위가 정당한지는 허가가 있었는지만으로 판단할 것이 아니라 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 한다.

91누4164

쟁점 ① · 주체

후보 사퇴와 관련된 활동도 조합활동이다

조합원이 조합의 결의나 구체적 지시에 따라 한 조직적 활동 그 자체가 아니더라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 묵시적인 수권·승인을 받았다고 볼 수 있으면 노동조합의 업무를 위한 행위다. 위원장 입후보, 사퇴자가 사퇴이유를 유인물로 알리는 행위가 여기에 포함된다.

91누4164 · 89누8217

쟁점 ③ · 요소

다섯 요소로 판단한다

불이익취급의 사유로 삼은 행위가 유인물 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성 판단의 기준이 된다.

91누5020 · 92누4253

가. 노동조합법 제39조 제1호 소정의 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위”란 일반적으로는 정당한 노동조합의 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 조합의 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다. 나. 근로자가 노동조합의 위원장으로 출마한 행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당함이 분명하고, 다수의 노동조합위원장 입후보자 중 일부만 사퇴하고 복수 이상의 후보자가 남았는데 그 중 한 사람이 사퇴자의 사퇴이유를 왜곡하여 그의 선거운동에 이용하는 경우, 당해 사퇴자가 그의 사퇴이유를 유인물 배포로 조합원에게 알리는 행위를 하는 것도 조합의 업무를 위한 행위에 포함되는 것으로 해석하는 것이 상당하고, 후보자가 한 사람만 남아 가,부의 투표를 하게되는 경우라고 하여 달리 볼 것은 아니다. 다. 단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 위 “나”항의 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단되어져야 할 것이고, 취업시간 아닌 주간의 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없다.

참조조문 노동조합법 제39조 제1호 · 참조판례 가.나. 대법원 1990.8.10. 선고 89누8217 판결 /가. 대법원 1989.4.25. 선고 88누1950 판결,1991.9.24. 선고 91누124 판결 /다. 대법원 1988.10.11. 선고 87누147 판결

가. 노동조합법 제39조 제1호가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다. 나. 근로자가 작성하여 회람시킨 인쇄물이 회사간부의 명예를 훼손하는 내용으로서 그 중 일부는 근거가 없는 것이고, 또 그가 배포한 인쇄물이 사용자인 회사와 노동조합 또는 근로자 사이의 근로관계와는 직접관계가 없는 사항과 관련하여 집단적으로 월차휴가를 실시할 것을 선동하는 내용인 데다가 취업규칙에 정한 사전통보절차도 밟지 않았고 그 결과 다수의 근로자가 이에 동조하여 사업장을 무단 이탈함으로써 회사 업무의 정상적인 운영에 지장을 주었다면 위와 같은 유인물배포행위가 정당한 조합활동이라고 할 수 없다고 한 사례. 다. 출장명령은 사용자의 업무명령권에 속하는 것으로 업무상 필요하다고 인정되는 상당한 범위 안에서는 사용자에게 재량이 인정되어야 하고 그것이 근로계약에 위반되거나 권리의 남용이라고 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자는 이에 따라야 할 성실의무 및 노무제공의무가 있다. 라. 근로자가 사용자와 사전합의도 안된 노조간부 수련회 참가 등을 내세워 출장명령을 거부하였다면 그 출장명령거부행위가 노동조합활동이라고 볼 수 없다고 한 사례. 마. 회사가 정당한 조합활동을 근로자에 대한 해고사유로 삼았거나 실질적으로 정당한 조합활동을 이유로 해고하였다고 인정되지 아니한다면, 회사의 근로자에 대한 징계해고조치는 부당노동행위가 될 수 없다 할 것이니 그것이 징계의 재량권을 남용한 것이라는 주장은 징계처분의 효력을 다투는 사유로서는 몰라도 부당노동행위가 되는지 여부에는 영향을 미칠 수 없다.

참조조문 노동조합법 제39조 제1호 · 참조판례 다. 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결, 1991. 9. 24. 선고 91다12366 판결, 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결 / 마. 대법원 1990. 9. 14. 선고 89누6679 판결

가. 회사가 단체협약 및 사규를 게시하여 소속 근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다. 나. 유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당되는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서 허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없을 것이지만, 배포한 유인물은 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서, 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거운동기간이었다 할지라도 위 배포행위는 정당화될 수 없다고 한 사례. 다. 노동조합의 대의원이 사용자로부터 출근정지처분을 받았다 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입하기 위하여 공장을 출입할 수는 있지만, 위 대의원이 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장에 출입하려 한 것이 아니라 단지 사용자의 출근정지처분에 항의하기 위하여 출근을 강행하려 한 것이므로, 위 대의원의 출근을 저지하는 관리직 사원들을 방해하고 다른 근로자들을 선동한 원고의 행위는 부당하다고 한 사례. 라. 노동조합법 소정의 부당노동행위라는 사실은 원칙적으로 이를 주장하는 근로자에게 그 입증책임이 있다.

참조조문 가.나.다.라.노동조합법 제39조 / 라.행정소송법 제26조[입증책임] · 참조판례 나.대법원 1988.10.11. 선고 87누147 판결,1991.11.12. 선고 91누4164 판결 / 다.대법원 1991.9.10. 선고 91도1666 판결,1991.11.8. 선고 91도326 판결 / 라.대법원 1991.7.26. 선고 91누2557 판결

가. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다. 나. 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일뿐 그 밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계량정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니다. 다. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다. 라. 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다. 마. 근로관계를 맺고 있지 아니한 사업장에서의 쟁의행위를 지원할 목적으로 그 쟁의현장에 찾아가 쟁의행위를 하고 있는 자들을 격려하기 위하여 그들에게 음료수 등을 전달하고 그들과 함께 구호를 외치고 노동가 등을 제창하는 행위는노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 제3자 개입행위에 해당한다. 바. 단체협약에서 '전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간 외에 행함을 원칙으로 하나 부득이한 사유발생으로 취업시간 중에 조합활동을 하고자 할경우에는 사전에 회사에 통보하여야 하며 특별한 사유가 없는 한 허용하여야한다'고 규정하고 있는 경우, 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동은 그것이 정당한 조합활동을 목적으로 행하여질 경우로 제한하는 것이 그 규정을 둔 취지에 부합하고, 또한 이는 단체협약 규정 자체에 의하여 예외적으로 허용되는 것일 뿐 아니라 더욱이 회사는 노동조합측에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 통보한 경우 특별한 사유가 없는 한 허용하도록 규정되어 있는 점 등에 비추어 위 규정 소정의 '부득이한 사유'는 매우 제한적으로 해석하여야 하며, 따라서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동으로서 임시총회를 개최하기 위하여는 예컨대 노조임원의 대부분이 궐석되어 노조의 정상적인 활동을 수행하기 어려운 급박한 사정이 있어 임시총회를 개최하여 궐석임원을 선출할 필요가 있다든가 노조의 합병 등 노조의 존속여부 및 조직변경에 관한 중대한 결정을 할 필요가 있는 경우, 또는 정당한 쟁의행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여 임시총회를 개최할 필요가 있는 경우 등으로 국한시켜야 할 것이므로, 정당하지 아니한 쟁의행위를 결행할 것인가 여부를 결정하기 위하여 취업시간 중에 임시총회를 개최하는 것은 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 허용하도록 규정한 취지에 어긋날 뿐 아니라 단체협약 소정의 '부득이한 사유'에도 해당하지 않는다. 사. 취업규칙에서 귀책사유를 이유로 근로자를 해고함 …

참조조문 가.근로기준법 제97조,헌법 제21조 / 나.사.근로기준법 제27조 제1항 / 다.라.노동쟁의조정법 제3조,노동조합법 제2조 / 마.노동쟁의조정법 제13조의2 / 바.노동조합법 제36조 · 참조판례 다.라.대법원 1992.5.12. 선고 91다34523 판결 ,1994.3.25. 선고 93다30242 판결 / 마.대법원 1992.6.9. 선고 91도2221 판결 ,1993.1.29. 선고 90도450 판결,1994.4.12. 선고 92도2178 판결,사.대법원 1994.1.11. 선고 93다49192 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

가. 조합원의 일부가 노동조합 집행부와 조합원 전체의 의사에 따르지 않고 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 사정이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합의 활동이라고 할 수 없다. 나. 위 ‘가’항의 행위가 조합활동으로서 취업시간 외에 행하여졌다고 하더라도 장소가 사업장 시설 내인 경우에는 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다. 다. 연장근로는 노사의 합의에 의하여 행하여지는 것이라고 하더라도 사용자가 근로시간을 연장할 필요가 있어 근로자들에게 연장근로를 제의한 경우에 집단적으로 이를 거부하고 연장근로를 하지 말라고 선동하는 행위는 사용자의업무를 방해하는 것으로서 정당하다고 할 수 없다. 라. 이력서는 단순히 근로자의 근로능력을 판단하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로 상벌규정에 경력을 은폐하거나 이력서에 허위기재한 것을 해고사유로 삼은 것을 부당하다고 할 수 없다. 마. 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다. 바. 단체협약에 ‘회사는 노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다’라고 규정된 경우 이를 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행 등에 비추어 보면 위와 같은 사전협의는 노동조합의 동의나 승인 또는 노동조합과 협의하여 결정하도록 함으로써 인사에 대하여 노동조합이 회사와 공동결정권을 가지거나 노동조합과의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라 이는 회사의 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 회사가 노동조합에게 해고의 필요성 또는 정당성을 납득시키기 위한 노력을 충분히 하고 노동조합측으로부터 의견을 제시받아 이를 참작하여야 한다는 취지로서 징계해고가 그와 같은 사전협의 절차를 거치지 않은 채 행하여졌다고 하더라도 반드시 그 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이다. 사. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다.

참조조문 가.나. 노동조합법 제39조 제1호 /다. 근로기준법 제42조 제3항 /라.마.바.사. 근로기준법 제27조 제1항 · 참조판례 가. 대법원 1991.9.24. 선고 91누124 판결 / 나. 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결 / 다.대법원 1991.7.9. 선고 91도1051 판결, 1991.10.22. 선고 91도600 판결 / 라.대법원 1990.10.30. 선고 89다카30846 판결, 1990.12.7. 선고 90다카23912 판결, 1992.6.23. 선고 92다8873 판결 / 바.대법원 1992.4.14. 선고 91다4775 판결, 1992.6.9. 선고 91다41477 판결, 1992.9.22. 선고 92다13400 판결 / 사.대법원 1979.1.30. 선고 78다304 판결, 1979.12.26. 선고 79누306 판결, 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결

입사할 무렵부터 노동조합에 가입한 후 적극적인 조합활동을 하여 노조대의원으로 선출된 원고가, 조합총회나 대의원회의의 동의도 없이 사용자측의 뜻에 따라 임금인상 시기를 변경하는 내용의 단체협약을 체결하려는 노조집행부에 반대하면서 조합원들로부터 조합총회 소집을 요구하는 서명을 받기 시작하여 노조집행부와 사용자인 참가인회사가 임금인상시기를 늦추는 데에 따르는 보상안을 마련하자 위 서명작업을 중단하였으며, 그 후에도 대의원회의 등을 통하여 임의 수당을 신설할 것을 주장하는 등 계속하여 조합활동을 하여 왔는데, 원고가 야간근무시간 중 2시간 정도 무단이탈을 한 사실이 드러나자 참가인회사에서 수차에 걸쳐 사직을 요구하다가 이를 거절하는 원고를 징계해고하기에 이르렀다면, 이 사건 해고는 원고의 노동조합활동을 방해할 의도로 위 해고사유를 핑계삼아 이루어졌다고 봄이 상당하므로 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다.

참조조문 노동조합법 제39조 제1호

가.. 자동차운전수로 참가인 회사에 입사한 원고가 약 10개월 사이에 승무거부, 난폭운전 등의 잘못이 있어서 시말서 등을 8회나 제출한 행위는 원고의 근무자세가 불성실함을 보여주는 것이고, 20일 이상 결근하는 경우 휴직원을 제출하여 승인받도록 규정되어 있는 취업규칙에 따라 참가인이 지시한 휴직원의 보완제출 및 시말서의 제출을 거부함은 물론, 같은 문제로 참가인 회사의 배차계장과 다투다가 그에게 전치 2주의 상해를 입힌 행위도 회사의 근무질서를 파괴하는 행위로서 모두 취업규칙에 정하여진 해고사유에 해당할 뿐 아니라 그 실질에 있어서 근로자의 고용주간의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정되어 충분한 해고사유가 된다고 할 것이므로, 원고가 근로자의 권익을 위하여 노동조합 대의원에 출마하였다가 낙선되었고, 노동부에 진정서를 제출하는 데 동료들과 함께 서명날인하였으며, 또 노동위원회에 출석하여 증언하였더라도, 이러한 행위등에 대하여 참가인이 특별히 원고만을 가려 내어 이를 이유로 해고하여야 할 구체적 이유가 있다고 볼 만한. 자료는 없을 뿐만 아니라, 이 사건 징계해고사유가 원고의 위 노동조합업무를 위한 행위가 있었던 이후에 일어난 일들이라면, 참가인의 원고에 대한 징계해고가 표면적으로 내세운 징계사유는 구실에 불과하고, 실질적으로는 원고의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 해고이유로 삼았다고 할 수 없다. 나. 부당노동행위구제신청에 관한 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에 있어서 그 명령 또는 결정의 적부는 그것이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 할 것이지만 노동위원회에서 이미 주장된 사유만에 한정된다고 볼 근거는 없으므로, 중앙노동위원회의 명령 또는 결정 후에 생긴 사유가 아닌 이상 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있다고 보아야 할 것이다. 다. 노동조합원이 조합대의원으로 출마한 행위는 노동조합의 행위에 해당함이 분명하고, 취업규칙과 노사협의에 의하여 지급하도록 정하여진 목욕권과 예비군훈련기간의 수당을 지급하지 않는다고 노동부에 진정한 행위는 노동조합의 목적인 근로조건의 유지개선, 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 행위로서 조합의 묵시적 승인 내지 수권을 얻은 행위라고 보아야 할 것이므로 근로조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 것이다.

참조조문 가.다.노동조합법 제39조 제1호 / 나.노동조합법 제41조,제42조,행정소송법 제19조 · 참조판례 가.대법원 1977.8.23. 선고 77다220 판결,1989.5.23. 선고 88누4508 판결,1989.10.24. 선고 89누4659 판결,1990.1.12. 선고 89누1193 판결 / 다.대법원 1989.4.25. 선고 88누1950 판결