1

주체

산별노조 간부

목적

산안법 위반 증거수집

시간

30분 정도

태양

눈으로만 확인

주체

목적

D회사의 산업안전보건법 위반 사실의 증거수집 설문→ 산업안전은 생명·신체에 직결되는 근로조건 그 자체다

태양 ①

태양 ②

태양 ③

관행

‘시설이나 설비를 작동시키지 않은 채’라고 명시했다. 시설관리권의 본질적인 부분을 침해하지 않았다는 판단의 핵심 사실이다. 설비를 조작했다면 결론이 뒤집힐 수 있다.

소요시간을 30분으로 특정했다. 사용자의 업무에 미친 영향이 미미하다는 근거다. 시간이 길어질수록 비교·형량의 저울이 시설관리권 쪽으로 기운다.

폭행·협박·물리력, 업무 방해, 소란을 한꺼번에 배제했다. 수단·방법 요건을 다툴 여지를 없앴다. 병원 복도를 점거하고 철야농성한 사안(91도3044)과 정반대의 설정이다.

목적을 ‘산업안전보건법 위반 사실의 증거수집’으로 삼았다. 근로조건과 무관한 목적(예: 족벌재단 퇴진 요구)과 뚜렷이 구별된다. 산업안전은 근로자의 생명·신체에 관한 근로조건 그 자체이므로 목적의 정당성이 강하게 인정된다.

종전에도 제지 없이 순회해 온 사실을 넣었다. 판례가 승낙을 갈음하는 사유로 드는 관행이다. 이번 방문만 문제 삼는 것은 종전의 관행에 반한다는 논거가 된다.

방문 시각을 조업 중으로 두었다. 시기 요건에서 다툴 여지가 남는다. 다만 시설·설비의 상태를 확인하는 활동의 성질상 조업 중일 수밖에 없다는 점을 논증해야 한다.

물음을 ‘정당한 조합활동에 해당하는지’로 냈다. 형사책임(주거침입죄)이 문제된 판례를 소재로 한 것이므로, 결론에서 노동조합법 제4조·형법 제20조에 따라 위법성이 조각된다는 점까지 적어야 완결된다.

쟁점 ①④ · 기준

네 요건 + 비교·형량

주체·목적·시기·수단과 방법의 네 요건을 갖추어야 하고, 시기·수단·방법 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권이 충돌할 때의 기준이므로, 조합활동의 필요성과 긴급성, 개별 행위의 경위와 태양, 사용자 권한의 침해 여부와 정도 등을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적으로 판단하여야 한다.

2017도2478 · 91도3044

쟁점 ③ · 목적

법령 준수의 촉구는 정당한 조합활동이다

노동조합이나 그 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합법 위반 등으로 고소·고발·진정한 내용에 과장·왜곡이 있더라도, 대체로 사실에 기초하고 그 목적이 단결권 침해의 방지나 근로조건에 관한 법령의 준수에 있다면 정당한 활동범위에 속한다.

2018두34480

쟁점 ③ · 시기

업무의 특수성이 있으면 취업시간 중이라도 무방하다

업무의 특수성으로 인하여 취업시간 중의 조합활동이 불가피하고 단체협약도 이를 허용하고 있다면, 취업시간 중에 개최되었다는 사유만으로 정당한 노동조합의 활동범위를 벗어났다고 할 수 없다.

94누5496

노동조합의 조합활동은 근로자가 가지는 결사의 자유 내지 노동3권에 바탕을 둔 것으로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여는 민형사상 면책이 된다(노동조합법 제4조, 형법 제20조). 노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. 이 중에서 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다.

참조조문 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제1조, 제4조, 형법 제20조 · 참조판례 대법원 1992. 4. 10. 선고 91도3044 판결, 대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결, 대법원 1995. 2. 17. 선고 94다44422 판결, 대법원 1995. 3. 14. 선고 94누5496 판결

가. 노동조합원들이 레미콘차량 운전기사로서 대부분의 시간을 회사 밖의 공사현장에서 보내고 있어 … 작업종료시간을 일률적으로 맞출 수 없는 업무의 특수성 등으로 인하여 취업시간 중의 조합활동이 불가피하고, 회사의 단체협약도 취업시간 중의 조합활동을 허용하고 있는 것이라면, 노동조합총회 등이 취업시간 중에 개최되었다는 사유만으로 위 총회 등의 개최가 정당한 노동조합의 활동범위를 벗어났다고 할 수 없다. 다. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 그 실질적인 해고이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 … 부당노동행위로 보아야 한다.

참조조문 근로기준법 제27조 제1항, 구 노동조합법 제36조, 제39조 · 참조판례 90도357, 91도3044

[1] 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다. [2] 노동조합 또는 노동조합의 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계조정법 위반 등으로 수사기관 등에 고소·고발·진정한 내용에 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적이 사용자에 의한 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소·고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노동조합의 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. [3] 근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다.

참조조문 [1] 근로기준법 제23조 제1항, 제30조 제1항 / [2] 근로기준법 제23조 제1항, 제30조 제1항 / [3] 근로기준법 제31조, 행정소송법 제26조[증명책임] · 참조판례 [3] 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결

[1] 민사소송법 제424조 제1항 제6호 소정의 절대적 상고이유인 ‘판결에 이유를 명시하지 아니한 경우’라 함은 판결에 이유를 전혀 기재하지 아니하거나 이유의 일부를 빠뜨리는 경우 또는 이유의 어느 부분이 명확하지 아니하여 법원이 어떻게 사실을 인정하고 법규를 해석·적용하여 주문에 이르렀는지가 불명확한 경우를 일컫는 것이므로, 판결이유에 주문에 이르게 된 경위가 명확히 표시되어 있는 이상 관계 법률이 위헌이라는 당사자의 주장을 판단하지 아니하였다는 사정만으로 판결에 이유를 명시하지 아니한 위법이 있다고 할 수 없고, 또한 당사자의 주장이나 항변에 대한 판단은 반드시 명시적으로만 하여야 하는 것이 아니고 묵시적 방법이나 간접적인 방법으로도 할 수 있다. [2] 가처분이의절차에서 법원의 심리대상이 되는 것은 가처분신청의 당부(當否)로서 그 변론종결시점을 기준으로 하여 가처분신청이 이유 있다고 판단하는 경우에 가처분결정을 유지하게 된다. [3] 인격권이나 시설관리권 등과 같은 대세적 권리를 침해하는 행위에 대한 부작위청구권은 대세적 권리에 대한 침해의 우려가 있다는 점 또는 이미 침해가 있었고 그 재발의 위험성이 있다는 점 등을 요건으로 하는 것이며, 이 경우 부작위명령의 대상이 되는 것은 가해자들이 이미 저지른 행위와 동일한 행위뿐만 아니라 그와 유사한 행위로서 장래에 저질러질 우려가 있는 행위를 포함한다. [4] 학교를 설립·운영하는 법인과 그 교장은 자신들의 인격권을 침해하는 위법한 표현행위 등에 대하여 부작위청구권을 행사하는 권리주체가 될 수 있으며, 나아가 학교에 대한 운영주체로서 그 시설관리권 등에 근거하여 면학분위기를 해치는 위법행위에 대한 방해예방청구 등 부작위청구권을 행사할 수 있다고 한 사례. [5] 헌법 제21조 제1항 및 제4항의 취지는 일반 국민들이 행사할 수 있는 언론·출판·집회·결사의 자유를 보장하되, 이러한 유형의 자유가 절대적인 자유가 아니고 타인의 명예나 권리 또는 공중도덕이나 사회윤리를 침해할 수 없는 자체적인 한계가 있다는 점을 헌법적 차원에서 분명히 한 것으로서, 언론·출판·집회·결사의 자유가 절대적인 기본권이 아닌 이상 개인이 하고자 하는 표현행위가 아무런 제한 없이 허용되는 것이 아니고, 헌법 제37조 제2항에 근거한 법률적 제한을 받을 수도 있다. [6] 쟁의행위는 근로자들의 집단적인 행위로서 형법 제314조에 정한 위력에 의한 업무방해죄의 구성요건을 충족하는 경우가 많을 것이나, 근로조건 등의 향상을 목적으로 한 단체행동권은 헌법상 특별한 보호를 받으므로 헌법과 관련 법률에 규정된 요건들을 충족시킨 근로조건의 향상 등을 주된 목적으로 하는 쟁의행위의 경우에 한하여는 정당행위로서 형사처벌의 대상이 되지 않으며, 쟁의행위가 위에서와 같은 특별한 보호를 받기 위해서는 근로조건의 향상을 주된 목적으로 하는 등 헌법과 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 등에서 규정한 요건들을 충족시켜야 하고, 만일 이러한 요건들이 충족되지 아니한 경우에는 일반 국민의 경우와 동일한 기준에 따라서 규율된다. [7] 교원의 지위에 관련된 사항에 관한 한 헌법 제31조 제6항이 근로기본권에 관한 헌법 제33조 제1항에 우선하여 적용되기 때문에, 입법자가 교원에 대하여 일반노동조합과 유사한 형태의 조합을 결성할 수 있음을 규정하되 그 규율방식을 달리하여 근로조건의 향상 등을 목적으로 하는 단결권 및 단체교섭권은 허용하면서도 단체행동권의 행사는 전면적으로 금지하거나, 혹은 개별 직장이 아닌 광역단위에 한하여 노동조합을 설립할 수 있도록 하는 등 이에 대하여 특별한 규율을 하는 것도 허용된다. [8] 보통의 근로자들과 달리 교원의 경우 ‘근로조건의 향상 등을 위한 단체행동권’을 행사하는 것도 현행법상 허용되지 않기 때문에, 교원들이 전국교직원노동조합 활동을 한다는 명목으로 집단행동의 일종인 시위를 하는 것은 그 시간, 장소, 방법 등과 관계없이 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제8조에 위배되는 것이고, 헌법 제21조, 제31조, 제33조, 제37조 등의 상관관계 등에 비추어 보면, 법원이 헌법적 특별 …

참조조문 [1] 민사소송법 제424조 제1항 제6호 / [2] 민사집행법 제283조, 제286조, 제300조, 제301조 / [3] 민사집행법 제300조, 제305조 / [4] 민사집행법 제300조, 제305조 / [5] 헌법 제21조 제1항, 제4항, 제37조 제2항 / [6] 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호, 제6호, 형법 제20조, 제314조 / [7] 헌법 제31조 제1항, 제6항, 제33조 제1항, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제4조, 제6조, 제8조 / [8] 헌법 제21조, 제31조, 제33조, 제37조, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제8조 / [9] 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제6조, 제8조 / [10] 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제4조, 제6조, 민사집행법 제300조 제2항 / [11] 헌법 제21조, 제31조 제4항, 민사집행법 제300조 제2항 / [12] 민사집행법 제300조 제2항, 헌법 제21조 제2항, 제37조 제2항 · 참조판례 [1] 대법원 1995. 3. 3. 선고 92다55770 판결, 2004. 5. 28. 선고 2001다81245 판결 / [5] 헌법재판소 1999. 6. 24. 선고 97헌마265 전원재판부 결정(헌공36, 573) / [6] 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1991. 1. 29. 선고 90도2852 판결 / [7] 헌법재판소 1991. 7. 22. 선고 89헌가106 전원재판부 결정(헌집3, 387), 헌법재판소 1999. 6. 24. 선고 97헌바61 전원재판부 결정(헌공36, 563) / [12] 헌법재판소 2001. 8. 30. 선고 2000헌바36 전원재판부 결정(헌공60, 852) · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

가. 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다. 나. 전보된 노조원의 원직 복귀를 요구하였으나 거절당하고 그 과정에서 노조원이 폭행당하였음을 구실로 노조 간부 및 노조원 80여 명과 농성에 돌입한 후 병원 복도를 점거하여 철야농성하면서 노래와 구호를 부르고 병원 직원들의 업무 수행을 방해하고, 출입을 통제하거나 병원장을 방에서 나오지 못하게 한 행위는 다중의 위력을 앞세워 근무중인 병원 직원들의 업무를 적극적으로 방해한 것으로서 노동조합활동의 정당성의 범위를 벗어난 것이라고 본 사례. 다. 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 충분하다. 라. 노동조합법 제30조, 같은법시행령 제9조의2에 의하면 행정관청은 당해 노동조합에 대하여 진정 등이 있는 경우와 분규가 야기된 경우뿐만 아니라 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에도 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있도록 규정되어 있으므로 행정기관이 그와 같은 업무지도의 필요성이 있다고 판단되면 관계서류 등의 제출을 요구하여 조사할 수 있다고 하여야 할 것이고, 설사 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다고 할 것이다.

참조조문 가.나. 형법 제20조, 노동조합법 제2조 / 나.다. 형법 제314조 / 라. 노동조합법 제30조, 제47조, 같은법시행령 제9조의2 · 참조판례 가. 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결 / 나.라. 대법원 1991. 7. 12. 선고 91도897 판결 / 나. 대법원 1990. 7. 10. 선고 90도755 판결, 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결 / 다. 대법원 1960. 8. 3. 선고 4293형상397 판결(집8형54), 1991. 6. 28. 선고 91도944 판결, 1992. 3. 31. 선고 92도58 판결