1

파업

2016. 8. 20.

직장폐쇄

2016. 8. 21.

철회신고

2016. 9. 15.

종료

2016. 10. 19.

2016. 8. 20.

찬반투표 없이 회의실을 점거하는 파업에 돌입 위법→ 제41조 제1항 위반 — 절차적 정당성을 결여한 쟁의행위다

2016. 8. 21.

C회사가 전격적으로 직장폐쇄를 단행하고 퇴거 요구 개시→ 쟁의행위 개시 이후이므로 대항성이 있고, 위법한 압력에 대한 방어성도 인정된다

그 후

대표자 丙이 ‘전략상’ 파업을 철회하기로 하고 조합원 의사를 묻지 않은 채 통보 1차→ 임금 탈락을 줄이기 위한 책략적 종료 선언에 가깝다 — 진정성이 다투어진다

대응

2016. 9. 15.

노동조합이 지방노동위원회에 쟁의행위 철회신고를 제출 2차→ 조직적 의사가 객관적으로 확인되는 시점이다

2016. 9. 28.

2016. 10. 19.

C회사가 그때까지 직장폐쇄를 계속 설문→ 이 기간에 한하여 조합원들의 임금청구가 인용된다

파업을 찬반투표 없이 개시하게 했다. 쟁의행위 자체를 위법하게 만들어 직장폐쇄의 방어성을 넓게 인정할 토대를 깔았다. 개시 단계에서 직장폐쇄가 정당하다는 결론이 먼저 나와야 유지 단계 논의가 살아난다.

직장폐쇄를 파업 ‘다음날’ 전격적으로 하게 했다. 보통은 전격성이 상당성을 깎는 사정이다. 그러나 여기서는 쟁의행위 자체가 위법하여 압력의 부당성이 크므로 방어성이 넓게 인정된다. 이 역전을 논증해야 한다.

‘전략상’이라는 한 단어를 넣었다. 임금 탈락의 손해를 줄이기 위한 책략적 종료 선언이라는 뜻이다. 교섭을 통한 해결이나 양보의 의사가 없으면 진정한 복귀의사가 아니라는 임종률의 서술이 정면으로 적용된다.

조합원의 의사를 묻지 않았다고 명시했다. 조직적 의사결정을 거치지 않았다는 것이다. 찬반투표까지 요구되지는 않지만, ‘대부분의 조합원이 파업을 지지’하는 상황에서 대표자 단독 통보는 경영의 예측가능성을 주지 못한다.

C회사의 유지 이유를 ‘대부분의 조합원이 파업을 지지한다’로 적었다. 1차 통보 단계에서 진정성을 의심할 이유가 있었다는 사정이다. 이 단계의 유지를 위법하다고 쓰면 사실관계를 배신하게 된다.

철회신고를 지방노동위원회에 제출하게 했다. 외부 기관에 기록이 남는 객관적 조치다. 대표자 단독 통보와 질적으로 다른 단계이며, 여기서부터 조직적 의사가 객관화된다.

날짜를 2013다101425 판결의 사안과 같게 짰다. 철회신고, 노동청 촉구, 확인, 그리고 그로부터 약 3주 뒤의 종료까지 겹친다. 판례는 노동청 서면 확인일(9. 28.)을 기준으로 삼았으므로, 9. 15.을 택하든 9. 28.을 택하든 다른 시점도 검토했음을 한 문장으로 보이면 된다.

쟁점 ①② · 기준

방어수단으로서 상당성이 있어야 하고, 변질되면 잃는다

직장폐쇄는 교섭태도와 교섭과정, 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등에 비추어 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당하고, 방어적 목적을 벗어나 조직력을 약화시키기 위한 선제적·공격적 직장폐쇄는 정당한 쟁의행위로 인정될 수 없다.

2003두1097 · 2012다85335

쟁점 ③ · 부정

책략적 종료 선언은 진정한 복귀의사가 아니다

사용자가 업무에 복귀하려는 조합원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 파업종료확인서에 서명을 요구한 것이 부당한 요구라고 볼 수 없으므로, 업무복귀 의사를 확인할 수 없다고 하여 직장폐쇄를 유지한 것은 위법하지 않다.

2004도7218

쟁점 ④ · 인정

철회신고에 이르면 객관적으로 확인된다

복귀 의사는 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하고, 찬반투표를 거쳐야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다.

2013다101425

[1] 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다. [2] 사용자의 직장폐쇄가 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우, 정당한 쟁위행위로 인정될 수 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제46조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결

[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 하는바, 특히 그 절차에 관하여 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다. 이와 달리 쟁의행위의 개시에 앞서 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항에 의한 투표절차를 거치지 아니한 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 때에는 단지 노동조합 내부의 의사형성 과정에 결함이 있는 정도에 불과하다고 하여 쟁의행위의 정당성이 상실되지 않는 것으로 해석한다면 위임에 의한 대리투표, 공개결의나 사후결의, 사실상의 찬성간주 등의 방법이 용인되는 결과, 그와 같은 견해는 위의 관계 규정과 대법원의 판례취지에 반하는 것이 된다. 따라서 견해를 달리하여 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항을 위반하여 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 과반수의 찬성결정을 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다는 취지의 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결은 이와 어긋나는 부분에 한하여 변경하기로 한다. [반대의견] 조합원의 찬·반투표에 관한 다수의견의 견해는 노동조합이나 근로자들에게 쟁의행위로 인한 손해배상책임을 묻거나 쟁의행위에 참가한 근로자들의 징계책임을 묻는 민사사건이나 행정사건에 있어서의 쟁의행위의 정당성에 관한 법리로는 일반적으로 타당한 견해이지만, 쟁의행위에 참가한 근로자들에게 업무방해죄라는 형사책임을 묻는 형사사건에 있어서는 반드시 그와 같은 법리를 따라야 하는 것이라고는 할 수 없다. 쟁의행위를 포함한 단체행동권은 헌법상으로 보장된 근로자의 기본권으로서 쟁의행위에 대한 제한은 필요한 최소한의 범위에 그쳐야 하고 같은 취지에서 쟁의행위를 형사처벌로써 제재하는 것은 특히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위를 업무방해죄 등 형사범죄로 처벌함에 있어서는 민사상 또는 노동법상 쟁의행위를 평가하는 경우에 적용되는 위법성의 기준보다는 일층 강한 정도의 위법성을 요한다고 할 것이고(이른바 위법의 상대성론), 따라서 쟁의행위의 정당성을 논함에 있어서도 형사처벌을 면하기 위한 정당성의 인정과 민사상 또는 노동법상 책임을 면하기 위한 정당성의 인정 사이에는 차이가 있을 수 있다. 쟁의행위를 포함한 근로자의 단체행동권이 헌법상 보장되고 있는 상황에서 적극적인 위력이나 위계와 같은 언동이 없이 소극적으로 근로제공을 거부하였을 뿐인 쟁의행위, 즉 단순파업이나 태업에 대하여 형법상 일반 처벌법규인 업무방해죄로 처벌하는 것은 극히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위의 주체, 목적, 시기, 수단·방법이 모두 정당하고 단지 일부 절차상의 결함이 있었을 뿐인 경우에, 그 쟁의행위에 가담한 근로자를 업무방해죄로 처벌함에 있어서는, 아주 제한된 범위에서만 그 위법성을 인정하여야 한다고 본다. 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항, 제91조 제1호의 문언의 해석이나, 같은 법 제37조 제2항(쟁의행위의 주체) …

참조조문 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제2조 제5호, 제6호, 제4조, 제37조, 제38조 제3항, 제41조 제1항, 제91조 제1호, 형법 제20조, 제314조 · 참조판례 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결, 대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결, 대법원 1992. 12. 8. 선고 92누1094 판결, 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2000. 3. 10. 선고 99도4838 판결, 대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결, 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결(변경), 대법원 2001. 6. 12. 선고 2001도1012 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

[1] 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되기 위한 요건 [2] 노동조합의 파업 경위, 금융기관이라는 사업장의 특수성, 경영개선명령을 받은 긴박한 경영상의 위기 등에 비추어, 사용자가 업무에 복귀하려는 노동조합원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 노동조합원들에게 파업종료확인서에 서명을 요구한 것이 부당한 요구라고 볼 수 없으므로 사용자가 노동조합원들의 업무복귀 의사를 확인할 수 없다고 하여 직장폐쇄를 유지한 것은 위법하지 않다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례 [3] 정리해고의 요건으로서 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부의 판단 방법 [4] 사용자가 주무장관의 경영개선명령에 따른 인력감축에 관하여 노동조합과 수차례 협의하던 중 일부 근로자들이 노동조합을 탈퇴하여 노동조합원이 전체 근로자의 과반수에 미달하게 되자, 노동조합원을 포함한 전체 근로자들에게 근로자위원을 선출해 줄 것을 요청한 후, 노동조합원들이 참석하지 않은 채 선출된 근로자위원들과 노사협의회를 구성하여 정리해고 대상자 선정기준을 마련하는 등, 해고회피노력을 다하지 못하였다고 볼 수 없다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례 [5]노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 (라)목 단서의 규정 취지 및 적용범위 [6] 적법하게 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위가 퇴거불응죄를 구성하는지 여부(적극) [7] 사용자가, 적법한 직장폐쇄 기간 중 일방적으로 업무에 복귀하겠다고 하면서 자신의 퇴거요구에 불응한 채 계속하여 사업장 내로 진입을 시도하는 해고 근로자를 폭행, 협박한 것이 사업장 내의 평온과 노동조합의 업무방해행위를 방지하기 위한 정당방위 내지 정당행위에 해당한다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례

참조조문 [1]노동조합및노동관계조정법 제46조/ [2]노동조합및노동관계조정법 제46조,제81조/ [3]근로기준법 제31조/ [4]근로기준법 제31조/ [5]노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 (라)목/ [6]형법 제319조 제2항/ [7]형법 제20조,제21조 · 참조판례 [1]대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결,대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결 /[3]대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결,대법원 2003. 6. 10. 선고 2002두3430 판결 /[5]대법원 1993. 6. 8. 선고 92다42354 판결 /[6]대법원 1991. 8. 13. 선고 91도1324 판결,대법원 2004. 1. 27. 선고 2003도6026 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. [2] 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 그리고 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 투표를 거쳐 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항) 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 복귀 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다. [3] 甲 주식회사가 노동조합의 쟁의행위가 불법파업에 해당한다는 이유로 조합원 전원에 대하여 직장폐쇄를 실시하자, 노동조합이 직장폐쇄가 이루어진 다음 날부터 甲 회사에 여러 차례 근로복귀 의사를 표명하는 서면을 보내고, 乙 등을 포함한 조합원 일부의 근로제공 확약서를 발송하였으며, 그 후 지방노동위원회에 쟁의행위 철회신고를 제출하여 지방고용노동청이 甲 회사에 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 발송하였고, 甲 회사가 같은 날 위 서면을 확인하였는데, 그로부터 22일 후 직장폐쇄가 종료되자, 乙 등이 甲 회사를 상대로 직장폐쇄 기간 동안 미지급 임금의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사가 지방고용노동청으로부터 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 받은 시점에는 노동조합이 쟁의행위 철회신고서를 제출한 사실 및 乙 등을 포함한 조합원들의 근로복귀 의사의 진정성을 확인하였다고 보이므로, 甲 회사가 그로부터 22일간 직장폐쇄를 계속 유지한 것은 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있다고 할 수 없어 위법한 직장폐쇄에 해당한다는 이유로 그 기간 동안 甲 회사의 乙 등에 대한 임금지불의무를 인정한 원심판단을 수긍한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항, 제46조 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 / [2] 대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다. 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결