1

임금 손실 없이

제24조 ②

한도 초과 급여

제81조 ① 4호

과다성 기준

2014두11137

일부 무효

제24조 ④

2016. 1. 28.

2016. 4. 28.

2014두11137 — 과다하게 책정된 급여는 운영비 원조가 된다 리딩→ 동종·유사 업무, 동일·유사 직급·호봉의 일반 근로자를 기준으로 판단

2018. 5. 15.

2018두33050 — 같은 법리를 재확인 리딩→ 노사 합의에 의한 경우라도 마찬가지

문제가 시간과 금액을 갈라 놓았다. 「한도는 고시에 따르되」라는 구절 덕분에 시간은 다툴 것이 없다. 이 점을 첫 문단에서 밝히고 곧바로 금액으로 들어가는 것이 10점 배점에 맞는 구성이다.

비교대상을 협약이 스스로 정해 주었다. 「동일 직급의 근로자보다 50% 증액」이라는 문언은 판례의 비교기준(동일·유사 직급·호봉의 일반 근로자)과 정확히 겹친다. 과다성 판단에 별도의 사실이 필요 없는 이유다.

취지에서 결론이 나온다. 근로시간면제 제도는 「임금의 손실을 보전」하는 것이지 그 이상의 이익을 주는 것이 아니다. 이 한 문장으로 50% 증액이 왜 제도의 범위를 벗어나는지 설명된다.

효력은 초과 부분에 한정된다. 제24조 제4항이 「그 부분에 한정하여 무효」라고 규정하고, 판례도 초과 부분이 운영비 원조라고 본다. 협약 조항 전부가 무효라거나 급여 전액이 부당노동행위라고 쓰면 과장이 된다.

쟁점 ①②③ · 기준

과다하면 운영비 원조가 된다

근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이나, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 하므로, 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 지급하는 사용자의 행위는 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 부당노동행위가 될 수 있다.

2014두11137 · 2018두33050

쟁점 ② · 비교

동일·유사 직급·호봉의 일반 근로자와 견준다

근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는, 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다.

2014두11137 [1]

쟁점 ④ · 의사

예외가 아님을 인식하면 족하다

노조전임자 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 그 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다. 이는 근로시간 면제자에게 과다한 급여를 지급한 경우에도 마찬가지이다.

2014두11137 [2]

[1] 단순히 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다)에 불과할 뿐 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다. [2] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 형식이나 내용, 입법 목적, 다른 부당노동행위 유형과 구별되는 특성 등을 종합하면, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다) 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조 제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다. 이는 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에게 과다한 급여를 지급한 것이 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위로 평가되는 경우에도 마찬가지이다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호 · 참조판례 [1] 대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결

단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 · 참조판례 대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제4호, 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 입법 취지와 내용을 종합하면, 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위는 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 노동조합법 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 해석되고, 비록 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 이러한 사정만으로 달리 볼 것은 아니다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호, 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호