1

면제한도

제24조 ②

초과부분 무효

제24조 ④

한도 초과 급여

제81조 ① 4호

중립의무

복수노조

2016. 1. 28.

2016. 4. 28.

2014두11137 — 과다한 급여는 운영비 원조가 된다 리딩→ 부당노동행위 의사는 예외에 해당하지 않음을 인식하는 것으로 족하다

2018. 5. 15.

2018두33050 — 같은 법리를 재확인 리딩→ 근로시간면제자 급여의 과다성 판단기준

2018. 5. 31.

「현저히 초과」라는 어구가 결론을 정한다. 한도 준수 여부는 판단할 여지 없이 주어졌다. 따라서 논증의 무게는 「그래서 협약의 효력은 어떻게 되고 부당노동행위가 성립하는가」에 두어야 한다.

일부무효라는 점을 정확히 쓴다. 제24조 제4항은 「그 부분에 한정하여 무효」라고 규정한다. 협약 전부가 무효라고 쓰면 조문을 잘못 읽은 것이 된다.

노사 합의는 항변이 되지 않는다. 2014두11137은 부당노동행위 의사가 「단서의 예외에 해당하지 않음을 인식하면서도 행위를 하는 것 자체로」 인정된다고 했다. 협약에 따랐다는 사정으로 성립이 부정되지 않는 근거가 여기에 있다.

乙과 미체결이라는 사실이 두 번째 논점이다. 이 사실을 그냥 지나치면 25점 배점의 한 축을 잃는다. 복수노조 아래 사용자의 중립의무 위반, 곧 노동조합 간 차별로서의 지배·개입을 별도 항목으로 세워야 한다.

쟁점 ①③ · 과다

과다하면 운영비 원조가 된다

단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 지급하는 행위는 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 부당노동행위가 될 수 있다.

2014두11137 · 2018두33050

쟁점 ③ · 의사

예외가 아님의 인식으로 족하다

노조전임자 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 제81조 제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다.

2014두11137 [2]

쟁점 ③ · 협약

노동조합의 요구로 얻은 것이라도 같다

제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위는 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 해석되고, 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

2012두12457

[1] 단순히 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다)에 불과할 뿐 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다. [2] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 형식이나 내용, 입법 목적, 다른 부당노동행위 유형과 구별되는 특성 등을 종합하면, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다) 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조 제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다. 이는 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에게 과다한 급여를 지급한 것이 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위로 평가되는 경우에도 마찬가지이다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호 · 참조판례 [1] 대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결

단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 · 참조판례 대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제4호, 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 입법 취지와 내용을 종합하면, 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위는 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 노동조합법 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 해석되고, 비록 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 이러한 사정만으로 달리 볼 것은 아니다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호, 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호