1

교섭대상

제6조 ①

협약 효력 제한

제7조 ①

중재

제10조

불복

제12조 ①

1996. 2. 23.

94누9177 — 중재재정 불복은 위법·월권을 이유로만 가능하다 리딩→ 근로조건이 아닌 사항은 중재재정의 대상이 될 수 없다고 본 초기 판결

2007. 4. 26.

2024. 4. 16.

2022두57138 — 교원노조법상 교섭대상의 한계와 중재재정 리딩→ 제7조 제1항으로 협약 효력이 없는 사항도 중재재정의 대상이 될 수 있다

「단체협약으로서의 효력을 가지지 않는다」가 함정이다. 문제가 이 사실을 명시해 두었다. 효력이 없으니 위법한 중재재정이라고 답하기 쉬우나, 2022두57138은 제7조 제1항에 해당하는 사항도 중재재정의 대상이 될 수 있다고 했다. 이 함정을 넘어야 한다.

「안내한다」에 그친다는 점이 결론을 정한다. 두 조항 모두 교육청이 각 유치원·학교에 안내하는 내용이고, 정하는 주체는 여전히 유치원운영위원회와 각 학교다. 교육행정기관의 결정권을 빼앗지 않으므로 본질적 권한을 침해한다고 보기 어렵다.

근무조건과의 연결고리를 만들어야 한다. 유치원 운영시간 → 교원의 근무시간과 업무부담, 학생 출결 서류 → 교원 업무의 양과 방식. 이 연결을 명시해야 「교원의 근무조건에 관한 사항」이라는 포섭이 성립한다.

불복사유의 제한을 마지막에 배치한다. 교섭대상에 해당한다는 결론이 나면, 남은 것은 「그렇다면 교육감은 무엇을 다툴 수 있는가」다. 제12조 제1항이 위법·월권으로 한정하고 판례가 「불리하다는 사유만으로는 불가」라고 했으므로 주장이 배척된다는 순서로 마무리한다.

쟁점 ①②③ · 대상

본질적·근본적 권한을 침해하는지로 가른다

교육과정 등 정책결정에 관한 사항이나 교육기관·교육행정기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 국민의 교육받을 권리 보장을 위한 본질적·근본적 권한을 침해·제한하는 사항은 단체교섭의 대상이 되지 않는다. 어떤 사항이 이에 해당하는지는 해당 근로조건의 내용과 성격, 국민의 교육받을 권리에 미치는 영향, 사용자 측에 부과되는 부담의 정도 등을 종합하여 판단한다.

2022두57138

쟁점 ③ · 효력

협약 효력이 없어도 중재재정의 대상은 된다

교원노동조합법 제7조 제1항에 따라 단체협약으로서의 효력을 가지지 않는 사항이라도 중재재정의 대상은 될 수 있으므로, 중재재정이 그러한 사항에 관하여 정하였다는 이유만으로 위법하게 되는 것은 아니다.

2022두57138

쟁점 ④ · 불복

위법·월권이 아니면 다툴 수 없다

여기에서 「위법」 또는 「월권」이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다.

2005두12992 · 94누9177

[1] 행정처분의 무효확인 또는 취소를 구하는 소가 제소 당시에는 소의 이익이 있어 적법했는데, 소송계속 중 해당 행정처분이 기간의 경과 등으로 그 효과가 소멸한 때에 처분이 취소되어도 원상회복이 불가능하다고 보이는 경우라도, 무효확인 또는 취소로써 회복할 수 있는 다른 권리나 이익이 남아 있거나 또는 그 행정처분과 동일한 사유로 위법한 처분이 반복될 위험성이 있어 행정처분의 위법성 확인 내지 불분명한 법률문제에 대한 해명이 필요한 경우에는 행정의 적법성 확보와 그에 대한 사법통제, 국민의 권리구제 확대 등의 측면에서 예외적으로 그 처분의 취소를 구할 소의 이익을 인정할 수 있다. 여기에서 ‘그 행정처분과 동일한 사유로 위법한 처분이 반복될 위험성이 있는 경우’란 불분명한 법률문제에 대한 해명이 필요한 상황에 관한 대표적인 예시일 뿐이며, 반드시 ‘해당 사건의 동일한 소송 당사자 사이에서’ 반복될 위험이 있는 경우만을 의미하는 것은 아니다. 이러한 법리는 행정처분의 일종인 중재재정에 대한 무효확인 또는 취소를 구하는 소의 경우에도 마찬가지로 적용된다. [2] 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘교원노조법’이라 한다)은 교원노동조합과 사용자가 단체교섭을 통해 합의를 위한 노력을 계속하여도 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우 이를 해결하기 위한 절차로서 중앙노동위원회에 의한 노동쟁의의 조정과 중재 제도를 마련하면서(제9 내지 11조) 관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기할 수 있다고 규정하고 있다(제12조 제1항). 여기에서 ‘위법’ 또는 ‘월권’이란 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 교원노조법, 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 어느 노사 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다. [3] 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘교원노조법’이라 한다) 제7조 제1항은 ‘단체협약의 내용 중 법령·조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용’(이하 ‘비효력 사항’이라 한다)은 단체협약으로서의 효력을 가지지 않는다고 규정하면서도 같은 조 제2항은 비효력 사항에 대하여도 사용자 측에 그 내용이 이행될 수 있도록 성실하게 노력할 의무를 부과하고 있고, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 시행령 제5조는 사용자가 비효력 사항에 대한 이행 결과를 다음 교섭 시까지 교섭노동조합에 서면으로 알리도록 규정하고 있다. 이처럼 교원노조법령이 비효력 사항에 대하여도 사용자에게 노력의무 등 일정한 의무를 부과하고 있고, 중재재정이 단체협약과 동일한 효력을 가지는 점(교원노조법 제12조 제5항) 등에 비추어 보면, 비효력 사항도 중재재정의 대상이 될 수 있고, 다만 그 중재재정 조항의 효력이 위와 같이 제한될 뿐이라고 보아야 한다. 따라서 중재재정이 비효력 사항에 관하여 정하였다는 이유만으로 위법하다고 볼 수 없다. [4] 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘교원노조법’이라 한다)은 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제8조 제1항 단서('다만 법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항은 교섭의 대상이 될 수 없다.')와 같은 비교섭 사항을 규정하고 있지 않으므로, 교원노동조합의 단체교섭에는 위 비교섭 사항에 관한 규정이 적용되지 않는다. 그러나 헌법과 법률이 교원의 지위를 보장하면서 노동3권을 일정 부분 제한하고 있는 취지에 비추어 보면, 근로조건에 관한 사항이라도 교육과정 등 정책결정에 관한 사항이나 교육기관 및 교육행정기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 국민의 교육받을 권리 보장을 위한 교육기관 및 …

참조조문 [1] 행정소송법 제12조, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제12조 / [2] 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제9조, 제10조, 제11조, 제12조 제1항 / [3] 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제7조, 제12조 제5항, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 시행령 제5조 / [4] 헌법 제33조, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제8조, 제12조, 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제8조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2020. 12. 24. 선고 2020두30450 판결 / [2] 대법원 2007. 4. 26. 선고 2005두12992 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제69조 제1항, 제2항은 지방노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 관계당사자가 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 행정소송을 제기할 수 있도록 정하고 있는바, 여기에서 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다. [2] 성과수당은 임금의 일부로서 생계보장적 성격을 가지기도 하지만 근로의욕 고취를 위한 성과급의 성격 역시 근본적으로 가지고 있으므로, 실제 운송수입금을 기초로 성과수당을 산정하거나 휴가를 사용한 근로자들보다 한 달 내내 휴가 없이 근무한 근로자에 대하여 더 많은 성과수당을 지급하는 것도 적법하고, 甲 회사의 임금협정서에서 정한 성과수당 산정방식이 乙 회사의 성과수당 산정방식보다 불리하다고 하여 이를 두고 헌법 제39조와 민방위기본법 제23조 등이 말하는 ‘불이익한 처우’에 해당한다거나 국민투표법 제4조 등이 말하는 ‘휴무로 보는 행위’에 해당한다고 볼 수 없다. 또한, 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제57조, 제59조에서 '유급휴가를 주어야 한다'고 정하고 있을 뿐이므로, 월차·연차 휴무일에 대하여 정상근무일로 인정하여 기본급을 주는 것으로 위 법률조항의 요구는 충족되었고, 위 법률이 월차·연차 휴무일에 대하여 성과수당까지 계산하여 줄 의무를 부과하고 있는 것은 아니다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제69조 제1항, 제2항 / [2] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제15조, 제57조, 제59조, 민방위기본법 제23조, 국민투표법 제4조, 헌법 제39조 · 참조판례 [1] 대법원 1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결, 대법원 1994. 1. 11. 선고 93누11883 판결, 대법원 1997. 10. 10. 선고 97누4951 판결, 대법원 1997. 12. 26. 선고 96누10669 판결

[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 '임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태'라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고뿐만 아니고 같은 법 제94조 제1호 내지 제11호, 같은법시행령 제7조 제1호, 제3호 소정의 사항이 포함될 것인바, 따라서 이러한 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다. [2] 면직기준은 근로계약관계의 종료사유를 결정하는 것이므로 근로기준법 제94조 제4호 소정의 '퇴직에 관한 사항'에 해당하는 것으로서 근로조건에 해당하여 이에 관한 주장의 불일치는 결국 노동쟁의라 할 것이고 따라서 중재재정의 대상이 된다 할 것이고, 상벌위원회의 설치 및 그 구성 등 상벌위원회 관련 사항도 그것이 사업장에서의 합리적이고 공정한 인사나 제재를 도모하기 위하여 필요한 범위 내에서는 같은 법 제94조 제10호 소정의 '표창과 제재에 관한 사항'에 속하는 것으로서 근로조건에 해당하므로 같은 이유로 중재재정의 대상이 된다. 그러나 노동조합 조합원의 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 근로자의 근로제공의무와 배치되는 것이므로 허용되는 것이 아니고, 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건에 해당하는 것이라고 할 수 없고, 종전의 단체협약이나 단체교섭을 진행하던 노동관계 당사자 쌍방의 단체협약안에 그 사항에 관한 규정이 있다 하더라도 그것이 당연히 근로조건으로 되는 것이라고 할 수도 없으므로 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라고 할 수 없고, 따라서 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다. 그리고 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이것 또한 중재재정의 대상으로 할 수 없다. [3] 중재재정 자체에 의하여 그 효력기간이 정하여져 있는 경우에는 그 중재재정은 그 유효기간의 경과로 효력이 상실되고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 그 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다.

참조조문 [1] 노동쟁의조정법 제2조, 제37조, 제38조 제2항, 근로기준법 제94조 제1호, 제11호, 근로기준법시행령 제7조 제1호, 제3호 / [2] 노동쟁의조정법 제2조, 제37조, 제38조 제2항, 근로기준법 제94조 제4호, 제10호 / [3] 행정소송법 제12조, 노동쟁의조정법 제39조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 1994. 1. 11. 선고 93누11883 판결 / [3] 대법원 1992. 5. 12. 선고 91누10503 판결, 대법원 1995. 10. 17. 선고 94누14148 전원합의체 판결