1

2

협정

채용과 동시에 자동 조합원

B노조

종사근로자 2/3 이상 대표

甲

입사 8일 뒤 A지회 가입

해고

2020. 12. 28.

2019. 3. 11.

2020. 12. 1.

2020. 12. 9.

A지회 설립 무렵

甲, B노동조합 가입·탈퇴 절차 없이 곧바로 A지회에 가입 설문→ ‘탈퇴하여 다른 노동조합에 가입한 자’가 아니라는 점이 이 문제의 핵심 함정

2020. 12. 28.

협정 문언을 ‘채용과 동시에 자동으로 조합원이 되고’로 썼다. 가입행위 없이 당연히 조합원이 되는 것처럼 읽히게 하는 함정. 판례는 이런 문언도 전형적 유니언 숍 협정으로 볼 뿐, 가입 없이 조합원이 된다는 의미는 아니라고 한다.

甲이 B노조에 ‘가입, 탈퇴 절차 없이’ 곧바로 A지회에 가입했다고 못 박았다. 제81조 ① 2호 단서 후단은 ‘탈퇴하여 … 다른 노동조합에 가입한 것’을 보호한다. 甲은 탈퇴한 적이 없으므로 문리해석상 보호 밖으로 보이게 만든 핵심 함정이다. 실제 2019두47377 사건의 제1심도 그렇게 보아 해고를 유효라고 했다.

B노동조합이 복수노조 상태에서도 2/3 이상을 유지한다고 적었다. 협정 자체의 적법성 요건을 계속 충족시켜, 논점을 ‘협정의 유효성’이 아니라 ‘인적 효력범위’로 몰아간다.

입사(12/1)와 지회 설치(12/9), 해고(12/28)를 한 달 안에 배치했다. 甲이 거취를 정할 시간적 여유가 있었는지(권리남용형)도 떠올리게 하지만, 이 사안의 축은 인적 효력범위이다.

C버스노조를 산업별 노조의 지회로 설정했다. 소수노조의 단결권도 동등하게 존중되어야 한다는 2019두47377의 논거와 맞물린다.

A회사를 버스회사로, 甲·乙을 운전기사로 설정했다. 2019두47377의 사안(제주지역 자동차노동조합)을 그대로 옮긴 것이다. 협정 문언까지 판결 사안과 같다.

쟁점 ② · 인적 효력범위(핵심)

협정의 효력은 어느 노조에도 가입하지 않은 근로자에게만

근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 그 효력은 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다.

2019두47377

쟁점 ① · 협정의 유효성

2/3 이상 대표 노조와의 협정은 적법

단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다. ‘채용과 동시에 자동으로 조합원이 된다’는 문언도 전형적인 유니언 숍 협정으로 본다.

96누16070 · 2002헌바95

쟁점 ③ · 해고의 효력

효력이 미치지 않는 자에 대한 해고는 무효

협정의 효력이 미치지 않는 근로자를 협정을 이유로 해고하면 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 없어 무효이고, 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 한 신분상 불이익으로서 제81조 제1항 제2호 단서 위반의 부당노동행위에도 해당한다.

2019두47377 · 근로기준법 제23조 ①

헌법 제33조 제1항, 제11조 제1항, 제32조 제1항 전문, 노동조합 및 노동관계조정법 제5조 본문, 제81조 제2호, 근로기준법 제23조 제1항 등 관련 법령의 문언과 취지 등을 함께 고려하면, 근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노동조합을 스스로 선택할 자유가 헌법상 기본권으로 보장되고, 나아가 근로자가 지배적 노동조합에 가입하지 않거나 그 조합원 지위를 상실하는 경우 사용자로 하여금 그 근로자와의 근로관계를 종료시키도록 하는 내용의 유니온 숍 협정이 체결되었더라도 지배적 노동조합이 가진 단결권과 마찬가지로 유니온 숍 협정을 체결하지 않은 다른 노동조합의 단결권도 동등하게 존중되어야 한다. 유니온 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정하더라도, 지배적 노동조합이 체결한 유니온 숍 협정은 사용자를 매개로 한 해고의 위협을 통해 지배적 노동조합에 가입하도록 강제한다는 점에서 허용 범위가 제한적일 수밖에 없다. 이러한 점들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온 숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다. 따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였더라도 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다.

참조조문 헌법 제11조 제1항, 제32조 제1항, 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제81조 제2호, 근로기준법 제23조 제1항

1. 가. 이 사건 법률조항은 노동조합의 조직유지ㆍ강화를 위하여 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합(이하 ‘지배적 노동조합’이라 한다)의 경우 단체협약을 매개로 한 조직강제[이른바 유니언 샵(Union Shop) 협정의 체결]를 용인하고 있다. 이 경우 근로자의 단결하지 아니할 자유와 노동조합의 적극적 단결권(조직강제권)이 충돌하게 되나, 근로자에게 보장되는 적극적 단결권이 단결하지 아니할 자유보다 특별한 의미를 갖고 있고, … 노동조합의 적극적 단결권은 근로자 개인의 단결하지 않을 자유보다 중시된다고 할 것이고, 또 노동조합에게 위와 같은 조직강제권을 부여한다고 하여 이를 근로자의 단결하지 아니할 자유의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 단정할 수는 없다. 나. 이 사건 법률조항은 단체협약을 매개로 하여 특정 노동조합에의 가입을 강제함으로써 근로자의 단결선택권과 노동조합의 집단적 단결권(조직강제권)이 충돌하는 측면이 있으나, 이러한 조직강제를 적법ㆍ유효하게 할 수 있는 노동조합의 범위를 엄격하게 제한하고 지배적 노동조합의 권한남용으로부터 개별근로자를 보호하기 위한 규정을 두고 있는 등 전체적으로 상충되는 두 기본권 사이에 합리적인 조화를 이루고 있고 그 제한에 있어서도 적정한 비례관계를 유지하고 있으며, 또 근로자의 단결선택권의 본질적인 내용을 침해하는 것으로도 볼 수 없으므로, 근로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조 제1항에 위반되지 않는다.

법제처 헌재결정례 DB 수록 결정요지 1. 인용 · 주문: 노동조합및노동관계조정법 제81조 제2호 단서는 헌법에 위반되지 아니한다 · 재판관 권성·조대현의 반대의견 있음

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제2호 단서 소정의 조항, 이른바 유니언 숍(Union Shop) 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 ‘고용조건’으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다. [2] 단체협약상의 유니언 숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다. [3] 부당 노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하는 것인바, 위 조합을 탈퇴한 4명의 근로자에 대한 해고조치를 취하지 아니한 사용자에게 그러한 의사가 있었던 것으로 볼 수가 없다고 한 사례.

참조조문 [1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조 제2호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제2호 참조) / [2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 참조) / [3] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1995. 2. 28. 선고 94다15363 판결, 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다28899 판결

가. 유니언 숍 협약에 따라 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고한 경우에 해고근로자가 노동조합을 상대로 하여 조합원지위확인을 구하는 소를 제기하여 승소한다고 하더라도 바로 해고의 효력이 부정되는 것은 아닐 뿐 아니라, 사용자 또한 그 해고가 적법한 것이라고 주장하고 있고 해고무효확인소송에서도 그 선결문제로 조합원지위의 존부에 관하여 판단을 할 수 있으므로, 근로자가 노동조합을 상대로 조합원지위의 확인을 구하지 아니하고 막바로 해고무효확인소송을 제기하였다고 하더라도 그 소가 소익이 없다고 할 수는 없다. 나. 노동조합이, 노조를 탈퇴한 근로자 11명이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 그중 일부에 대하여는 노조탈퇴의사 철회를 받아들여 노조원의 자격을 유지하게 하고도 나머지 3명에 대하여서만 이를 받아들이지 않고 회사에 대하여 해고를 요구하여 결국 회사가 이들을 해고한 것으로서, 이와 같이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하려는 근로자에 대하여 이를 거부하고 해고되게 한 것은 노조 자체가 단결권의 정신을 저버리고 실질상 제명과 같은 효과를 발생시킨 것으로서, 노동조합법 제39조 제2호 단서에 위반될 뿐만 아니라 유니언 숍 협정에 기한 해고의 목적범위를 일탈한 것이고, 또한 11명의 탈퇴자 중 3명에 대하여서만 탈퇴의사 철회를 거부하고 해고되게 한 것은 다른 탈퇴근로자들과의 형평에도 반하여 무효라고 본 사례. 다. 근로자가 해고 후 생계유지를 위하여 퇴직금 등을 수령하였으나 해고 통보서를 받고서 여러 차례에 걸쳐 회사에 대하여 해고의 효력을 다투는 내용증명을 보내고, 그 법적인 대응을 위하여 노동문제상담기관에 상담까지 하였고, 회사를 상대로 법원에 제수당이 근로기준법에 정한 기준에 따라 지급되지 아니하였다고 하여 해고 전 일정기간의 미지급 임금의 지급을 청구하였으나 제1심에서 원고청구기각판결을 선고받고 항소하였다가 항소를 취하하였다면, 그 근로자가 해고된 이후 즉시 해고의 효력을 다투어 온 이상 비록 그가 퇴직금등을 이의의 유보나 조건 없이 수령하였다거나 위 임금청구소송을 제기한 사실만으로는 그 근로자가 해고의 효력을 인정하였다고 할 수 없다고 본 사례.

참조조문 민사소송법 제226조[소의제기], 제228조, 근로기준법 제27조 제1항, 민법 제2조, 노동조합법 제39조 제2호 단서 · 참조판례 다. 대법원 1991.5.14. 선고 91다2656 판결, 1992.3.31. 선고 90다8763 판결, 1992.12.8. 선고 91다43015 판결

주체

B노조의 결의·지시

목적

10% 임금인상 관철

시기

근무시간 아닌 퇴근시간

장소·기간

회사 정문 · 3. 2.~3. 4.

2020. 12. 2.

2021. 3. 2.~3. 4.

B노동조합의 결의·지시에 따라 퇴근시간에 회사 정문에서 유인물 배포 설문→ 주체·목적·시기·수단의 네 요소가 사실관계에 모두 주어져 있다

유인물 내용

2021. 3. 15.

배포가 ‘B노동조합의 결의·지시에 따라’ 이루어졌다고 적었다. 주체의 정당성 요건을 그대로 채워 준다. 개인적 활동이 아니라 노동조합의 활동임을 확정하는 문구.

유인물의 내용을 ‘10% 임금인상 관철’로 특정했다. 목적의 정당성(근로조건의 유지·개선) 요건을 채운다. 명예훼손적 표현이나 허위사실이 없다는 점도 함께 읽힌다.

시기를 ‘근무시간이 아닌 퇴근시간’으로 명시했다. 시기의 정당성 요건을 채운다. 근로시간 중의 조합활동이었다면 별도의 논의가 필요했을 것이다.

장소를 ‘회사의 정문’으로, 대상을 ‘퇴근하는 운전기사들’로 했다. 사업장 경계에서 통행하는 근로자에게 배포한 것 — 시설관리나 업무에 지장을 준다고 보기 어렵다. 생산라인이나 사무실 안이었다면 달라진다.

기간을 3일간으로 짧게 한정했다. 매수·반복성에서도 업무에 지장을 줄 정도가 아님을 시사한다.

‘사용자의 허가 없이’ 배포한 것이 취업규칙상 징계사유라고 적었다. 사전허가제 위반이라는 형식적 사유만 제시된 것. 실질적 지장이 전혀 제시되지 않았다는 점이 결론을 가른다.

아직 징계위원회 소집 단계라고 했다. 징계처분의 양정이 아니라 ‘징계사유가 될 수 있는지’가 물음임을 알려 준다.

쟁점 ② · 판단 방법

선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 배포행위까지 금지할 수는 없으므로, 행위가 정당한지는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니 된다.

2017다227325

쟁점 ② · 판단 기준

유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴본 다음 판단하여야 한다.

2017다227325 · 91누5020

쟁점 ①③ · 내용의 진실성

일부 과장·왜곡이 있어도 전체적으로 진실하면 정당

문서에 기재된 문언으로 타인의 인격·신용·명예가 훼손될 염려가 있고 사실관계의 일부가 허위이거나 표현이 다소 과장·왜곡되었더라도, 배포 목적이 근로조건의 유지·개선과 근로자의 지위 향상을 도모하기 위한 것이고 내용이 전체적으로 진실하다면 정당한 활동범위에 속한다.

2017다227325

사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 선전방송이나 유인물의 배포 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 행위가 정당한지는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니되고, 선전방송이나 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴본 다음 판단하여야 한다. 한편 노동조합활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 행위의 정당성 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다.

참조조문 근로기준법 제23조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 · 참조판례 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결

가. 노동조합법 제39조 제1호가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다. 나. 근로자가 작성하여 회람시킨 인쇄물이 회사간부의 명예를 훼손하는 내용으로서 그 중 일부는 근거가 없는 것이고, 또 그가 배포한 인쇄물이 사용자인 회사와 노동조합 또는 근로자 사이의 근로관계와는 직접관계가 없는 사항과 관련하여 집단적으로 월차휴가를 실시할 것을 선동하는 내용인 데다가 취업규칙에 정한 사전통보절차도 밟지 않았고 그 결과 다수의 근로자가 이에 동조하여 사업장을 무단 이탈함으로써 회사 업무의 정상적인 운영에 지장을 주었다면 위와 같은 유인물배포행위가 정당한 조합활동이라고 할 수 없다고 한 사례. 다. 출장명령은 사용자의 업무명령권에 속하는 것으로 업무상 필요하다고 인정되는 상당한 범위 안에서는 사용자에게 재량이 인정되어야 하고 그것이 근로계약에 위반되거나 권리의 남용이라고 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자는 이에 따라야 할 성실의무 및 노무제공의무가 있다. 라. 근로자가 사용자와 사전합의도 안된 노조간부 수련회 참가 등을 내세워 출장명령을 거부하였다면 그 출장명령거부행위가 노동조합활동이라고 볼 수 없다고 한 사례. 마. 회사가 정당한 조합활동을 근로자에 대한 해고사유로 삼았거나 실질적으로 정당한 조합활동을 이유로 해고하였다고 인정되지 아니한다면, 회사의 근로자에 대한 징계해고조치는 부당노동행위가 될 수 없다 할 것이니 그것이 징계의 재량권을 남용한 것이라는 주장은 징계처분의 효력을 다투는 사유로서는 몰라도 부당노동행위가 되는지 여부에는 영향을 미칠 수 없다.

참조조문 노동조합법 제39조 제1호 · 참조판례 다. 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결, 1991. 9. 24. 선고 91다12366 판결, 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결 / 마. 대법원 1990. 9. 14. 선고 89누6679 판결