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甲의 지위

다급 · 근로시간면제자

종전 임금

월 400만원

지급액

월 600만원 (1.5배)

지급 동기

노조와의 관계를 원만히

2007. 1. 2.

2014. 1. 2.

지정 후

A회사, ‘A노조와의 관계를 원만히 하고자’ 월 600만원 지급 설문→ 종전 임금의 1.5배 — 근로시간 면제로 인한 임금 손실을 보전하는 정도를 크게 넘는다

수령

甲의 직급(‘다급’)과 종전 임금(월 400만원)을 명시했다. 판례가 요구하는 비교 기준 — ‘동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자가 받을 수 있는 급여 수준’ — 을 바로 계산할 수 있게 해 준다.

지급액을 ‘기존에 받던 임금의 1.5배’로 못 박았다. 초과분이 월 200만원임을 분명히 하여, 과다성 판단을 다투기 어렵게 만들었다. 초과 부분에 한하여 부당노동행위가 성립한다는 결론으로 이어진다.

甲을 근로시간면제자로 지정된 자로 설정했다. 단순 전임자였다면 급여 지원 자체가 곧바로 부당노동행위가 된다. 면제자로 지정함으로써 ‘원칙 → 예외(과다)’의 2단 구성을 요구한다.

지급 이유를 ‘A노조와의 관계를 원만히 하고자’라고 적었다. 노동조합에 대한 영향력 확보의 의도를 드러내는 문구. 부당노동행위 의사의 근거로 그대로 인용할 수 있다.

甲이 ‘이의 없이 수령’했다고 덧붙였다. 수령자의 동의나 노사 합의가 있어도 면책되지 않는다는 법리를 묻는 장치. ‘합의가 있으니 문제없다’로 답하면 틀린다.

면제 한도 시간은 제시하지 않았다. 면제한도 초과(시간) 유형이 아니라 급여 과다 유형임을 알려 준다. 고시 한도를 논하기보다 급여 수준의 비교에 집중해야 한다.

쟁점 ① · 원칙

면제자 급여는 원칙적으로 부당노동행위 아님

단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다.

2014두11137 · 2018두33050 · 제81조 ① 4호 단서

쟁점 ② · 한계

타당한 근거 없이 과다하면 허용 범위를 벗어난다

면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 지급하는 행위는 전임자 급여 지원 내지 운영비 원조에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다.

2014두11137 · 2018두33050

쟁점 ② · 비교 기준

동일·유사 직급·호봉의 일반 근로자와 견준다

과다 여부는 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준을, 그가 면제자로 지정되지 않고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준·지급 기준과 비교하여 판단한다.

2014두11137

[1] 단순히 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다)에 불과할 뿐 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다. [2] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 형식이나 내용, 입법 목적, 다른 부당노동행위 유형과 구별되는 특성 등을 종합하면, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다) 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조 제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다. 이는 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에게 과다한 급여를 지급한 것이 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위로 평가되는 경우에도 마찬가지이다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호 · 참조판례 [1] 대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결

단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 · 참조판례 대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제24조 제2항, 제4항에 의하면, 노동조합 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라고 한다)는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라고 한다)는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다. 그리고 사용자의 부당노동행위를 규제하는 노동조합법 제81조는 이러한 내용을 반영하여 제4호 본문에서 ‘노조전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위’를 부당노동행위로 금지하되, 단서에서 ‘근로시간 면제자가 근로시간 중에 위와 같이 노동조합의 유지·관리 등의 활동을 하는 것을 허용하는 행위’는 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 정하고 있다. 따라서 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있고, 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 달리 볼 것은 아니다. [2] 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라고 한다)에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 근로시간 면제자의 퇴직금과 관련한 평균임금을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 근로시간 면제자가 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 하되, 다만 과다하게 책정되어 임금으로서 성격을 가지고 있지 않은 초과 급여 부분은 제외하여야 한다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호, 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호, 제8조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2016. 4. 2. 선고 2014두11137 판결, 헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 전원재판부 결정(헌공212, 976)