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사실관계 (1) — 조직형태 변경의 경위사실관계 (2) — 단체협약과 경영상 해고단체협약의 내용사실관계 (3) — 신임 대표이사의 주장과 해고문 제당사자 관계도시간순 타임라인설문 1의 쟁점 구조쟁점 ①조직형태 변경의 의의와 의결요건쟁점 ②지회가 결의의 주체가 될 수 있는가쟁점 ③산별 노조의 규약·승인이 결의의 효력을 좌우하는가사실관계에 심어 둔 장치쟁점별 핵심 법리판례의 흐름지회의 조직형태 변경 결의 주체성조직형태 변경의 요건과 효과 — 승계의 범위함께 볼 규정당사자 관계도시간순 타임라인설문 2의 쟁점 구조쟁점 ①경영권 사항도 단체협약의 대상이 되는가쟁점 ②고용안정조항은 규범적 부분인가쟁점 ③사정변경으로 협약의 구속에서 벗어날 수 있는가사실관계에 심어 둔 장치쟁점별 핵심 법리고용안정협약의 유효성·성격·사정변경고용안정조항의 유형과 검토 순서함께 볼 규정기출 원문 · 전체본
〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음 1·2를 원문 그대로 실었습니다(사실관계 문단은 문장 단위로 나누었습니다). 설문 1·2가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 문제집은 물음 1을 사례 7(조직형태 변경)에, 물음 2를 사례 15(단체협약의 문제 협약)에 배치했으나 여기서는 함께 실었습니다.
제 2 문
사실관계 (1) — 조직형태 변경의 경위
설문 1○A회사는 상시 근로자 300명을 고용하여 자동차부품을 제조하는 회사이다. A회사에는 과거 기업별 노동조합인 B노동조합이 설립되어 있었다.
○B노동조합은 2015년에 산업별 노동조합인 C노동조합의 D지회로 조직형태를 변경하였다.
○D지회는 2020년 9월에 지회 총회에서 기업별 노동조합인 E노동조합으로 다시 조직형태의 변경을 결의하여, 행정관청에 설립신고까지 완료하였다.
○D지회는 A회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 기업별 지회로, 지회였던 기간 중에도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동하면서, 조직이나 소속 조합원과 관련된 고유한 사항에 대하여 독자적으로 A회사와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하여 왔다.
제 2 문
사실관계 (2) — 단체협약과 경영상 해고
설문 2○A회사는 2020년에 인력 구조조정을 단행하고자 하였으나, E노동조합의 강한 반대로 2020년 10월 말에 다음과 같은 내용의 단체협약을 체결하였다(E노동조합은 단체협약 체결의 적법한 주체임을 전제함).
단체협약의 내용
○1. 임금은 종전 단체협약 수준으로 동결한다.
○2. 이 단체협약의 유효기간 중에는 경영상 이유에 의한 해고 등 인위적인 인력 구조조정은 실시하지 않는다.
협약 제2항이 이른바 고용안정조항이다. 임금 동결과 맞바꾼 교섭의 산물이라는 점이 뒤에서 그대로 쓰인다.
제 2 문
사실관계 (3) — 신임 대표이사의 주장과 해고
설문 2○그러나 단체협약 체결 후에 취임한 A회사의 신임 대표이사 甲은 ‘사용자의 경영권에 속하는 사항을 단체협약으로 체결할 수 없고, 인력 구조조정을 실시하지 않는다는 내용은 단체협약으로서의 효력이 없다’고 주장하였다.
○A회사는 조합원 乙 등 30명에 대하여 경영상 이유에 의한 해고를 단행하였다.
○A회사의 경영상황은 객관적으로 볼 때 단체협약을 체결한 후 해고 시까지 특별히 악화되지는 않았지만 크게 호전되지도 않았다.
제 2 문
문 제
배점 합계 80점1
검토 대상40점산업별 노조 지회의 조직형태 변경 결의의 주체와 유효요건
C노동조합은 산별 노조 총회를 거치지 않은 D지회만의 조직형태 변경 결의가 「노동조합 및 노동관계조정법」 위반으로 무효라고 주장한다. C노동조합의 주장은 타당한가?
2
검토 대상40점고용안정협약(경영상 해고 제한 조항)의 효력과 사정변경
乙은 경영상 이유에 의한 해고가 단체협약을 위반하여 부당하다고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?
(「근로기준법」 제24조에 따른 검토는 제외함)
출처: 제10회 변호사시험(2021) 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 조직형태 변경 · 설문 1 (40점)
〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
2020년 9월 결의 시점 기준산별 노조와 지회의 관계(설문 검토 대상)지회 총회만의 조직형태 변경 결의조직형태 변경의 전후 모습
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2015년 이전
A회사에 기업별 노동조합인 B노동조합 설립→ 출발점은 기업별 노조였다는 사실 — 뒤의 ‘되돌아가는’ 변경을 이해하는 배경
2015년
B노동조합 → 산업별 노동조합 C노동조합의 D지회로 조직형태 변경→ 이때의 변경은 적법함을 전제로 한다. 재산·단체협약상 지위가 승계되었다
지회였던 기간 — 독자적인 규약과 집행기관 · 고유한 사항에 관하여 독자적으로 A회사와 교섭·협약 체결
2020. 9.
D지회 총회, 기업별 노동조합 E노동조합으로 조직형태 변경 결의 설문→ 산별 노조 C의 총회 결의는 거치지 않았다 — 이것이 무효사유가 되는지가 물음
결의 후
행정관청에 설립신고 완료→ 변경신고(제13조 ①)는 조직형태 변경의 효력요건이 아니다 — 신고 여부로 결론이 갈리지 않는다
분쟁
C노동조합, 산별 총회를 거치지 않은 지회만의 결의는 무효라고 주장→ 주장의 실질은 ‘지회는 조직형태 변경의 주체가 될 수 없다’는 것
3
설문 1의 쟁점 구조
C노동조합의 주장은 타당한가 40점
쟁점 ①조직형태 변경의 의의와 의결요건
전제 사실존속 중에 합병·분할 없이 종전 조직의 지위를 승계하며 조직형태를 바꾸는 것
전제 사실총회 의결사항(제16조 ① 8호) · 재적 과반수 출석 + 출석 2/3 이상 찬성(제16조 ② 단서)
물음이 제도는 무엇을 위한 것인가→ 해산·청산·신설의 번거로운 절차 없이 재산과 단체협약상 지위를 승계시켜 조직형태 선택의 자유를 뒷받침한다 · 집단탈퇴와 달리 법률관계가 승계되고 반대 조합원도 변경 후 노조의 조합원이 된다
쟁점 ②지회가 결의의 주체가 될 수 있는가
전제 사실조직형태 변경의 주체는 원칙적으로 노동조합 — 지회는 내부 기구
전제 사실그러나 D지회는 독자적인 규약과 집행기관 및 독자적 교섭·협약체결 능력 보유
물음산별 노조 총회를 거치지 않은 지회만의 결의가 유효한가→ 전원합의체는 ① 기업별 노조에 준하는 실질을 가진 지회와 ② 법인 아닌 사단의 실질을 가진 지회 모두 결의 주체가 될 수 있다고 한다(2012다96120) · 이 사안은 ①유형
쟁점 ③산별 노조의 규약·승인이 결의의 효력을 좌우하는가
전제 사실C노조 총회 결의를 별도로 요구할 법적 근거가 없음
전제 사실상급단체의 승인을 요구하는 규약이 있어도 마찬가지
물음C노동조합의 주장을 받아들일 수 있는가→ 지회 구성원의 단결선택권을 부당하게 제약하게 된다 · 전원합의체 사안에서도 산별 규약의 집단탈퇴 금지 규정은 별도로 고려되지 않았다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
D지회가 ‘A회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 기업별 지회’라고 못 박았다. 전원합의체 판시의 「실질적으로 하나의 기업 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성되어」에 정확히 대응하는 표지어.
b
‘독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동’했다고 적었다. 법인 아닌 사단의 실질(②유형)을 충족시키는 표지어. 이것만 있어도 결의 주체가 된다.
c
‘고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결’했다고 덧붙였다. ①유형(기업별 노조에 준하는 실질)까지 충족시키는 결정적 표지어. 두 유형 중 어느 쪽인지 명시하지 않으면 감점된다.
d
2015년에 기업별 → 산별 지회로 바꾼 이력을 먼저 깔았다. 조직형태 변경이 양방향으로 가능함을 보여 주고, 2020년 결의가 ‘되돌아가는’ 변경임을 알려 준다. 2015년 변경의 적법성은 다투어지지 않는다.
e
‘행정관청에 설립신고까지 완료’했다고 적었다. 신고를 마쳤다는 사실은 결의의 효력요건이 아니다. 신고 여부로 결론을 내면 틀린다 — 절차의 완결성을 보여 주는 장치일 뿐.
f
C노동조합의 주장을 ‘산별 노조 총회를 거치지 않았다’는 절차 위반으로 구성했다. 정면으로 다투어야 할 것은 절차가 아니라 주체성이다. 지회가 주체가 되는 이상 산별 총회 결의는 요구되지 않는다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 조직형태 변경 · 설문 1 (40점)
〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕 - 설문 1. 리딩판례
지회의 조직형태 변경 결의의 주체성과 그 효과에 관한 판결을 정리했습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ② · 주체성(핵심)
지회도 두 유형 중 하나에 해당하면 결의 주체
① 하나의 기업 소속 근로자를 조직대상으로 독자적인 규약·집행기관을 갖고 고유한 사항에 독자적 교섭·협약체결 능력이 있어 기업별 노조에 준하는 실질을 가진 경우, ② 그러한 능력은 없더라도 법인 아닌 사단의 실질을 가진 경우 — 모두 총회 결의로 기업별 노조로 조직형태를 변경할 수 있다.
2012다96120 전합
쟁점 ① · 요건
총회 의결사항 + 특별정족수
조직형태의 변경은 총회의 의결사항이고(제16조 ① 8호), 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성을 요한다(제16조 ② 단서). 이 요건을 갖춘 이상 상급단체의 총회 결의나 승인은 요구되지 않는다.
제16조 ① 8호 · ② 단서
쟁점 ③ · 효과
실질적 동일성이 유지되는 범위에서 승계
적법한 조직형태 변경이 이루어지면 변경 후 노동조합은 변경 전 노동조합(지회)의 재산관계와 단체협약상 지위를 그대로 승계한다. 승계는 변경 전후의 실질적 동일성이 인정되는 범위에서 인정된다.
95누4377 · 2001두5361
계보
판례의 흐름
선고 순1997
95누4377
조직변경의 효과 ·
실질적 동일성 기준
실질적 동일성 기준
2002
2001두5361
지부·분회도 ‘노동조합’에
포함될 수 있음
포함될 수 있음
2016
2012다96120
전원합의체 ·
지회의 주체성 두 유형
지회의 주체성 두 유형
쟁점 ②
지회의 조직형태 변경 결의 주체성
노조법 제16조 ① 8호 · ② 단서리딩대법원 2016. 2. 19. 선고 (전원합의체) 2012다96120 판결[총회결의무효등]
[다수의견] … 노동조합법 제16조 제1항 제8호 및 제2항은 노동조합법에 의하여 설립된 노동조합을 대상으로 삼고 있어 노동조합의 단순한 내부적인 조직이나 기구에 대하여는 적용되지 아니하지만, 산업별 노동조합의 지회 등이더라도, 실질적으로 하나의 기업 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성되어 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동하면서 조직이나 조합원에 고유한 사항에 관하여 독자적인 단체교섭 및 단체협약체결 능력이 있어 기업별로 구성된 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 경우에는, 산업별 연합단체에 속한 기업별 노동조합의 경우와 실질적인 차이가 없으므로, … 조직형태를 변경할 수 있다. 또한 산업별 노동조합의 지회 등이 독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하지는 못하더라도, 법인 아닌 사단의 실질을 가지고 있어 기업별 노동조합과 유사한 근로자단체로서 독립성이 인정되는 경우에, 지회 등은 스스로 고유한 사항에 관하여 산업별 노동조합과 독립하여 의사를 결정할 수 있는 능력을 가지고 있다. …
·이른바 발레오만도지회 사건. 다수의견은 지회가 결의 주체가 될 수 있는 경우를 두 유형으로 나누어 제시하였다.
·①유형 — 하나의 기업 소속 근로자를 조직대상으로 독자적인 규약과 집행기관을 갖고 독립한 단체로 활동하면서 고유한 사항에 관하여 독자적인 단체교섭·단체협약체결 능력이 있어 기업별 노조에 준하는 실질을 가진 경우.
·②유형 — 그러한 교섭·협약체결 능력은 없더라도 법인 아닌 사단의 실질을 가지고 있어 기업별 노조와 유사한 근로자단체로서 독립성이 인정되는 경우.
·반대의견은 조직형태 변경을 결의할 주체는 단위노조인 산별노조뿐이고 지회의 결의는 개별 조합원의 탈퇴 의사표시나 신설 결의에 불과하다고 보았다. 임종률도 판례가 주체를 확대해석하여 산별노조의 단결권을 침해한다고 비판한다 — 학설 대립을 소개하되 결론은 판례에 따른다.
→D지회는 ‘A회사 소속 근로자를 조직대상으로 구성된 기업별 지회’로서 ‘독자적인 규약과 집행기관’을 갖고 ‘고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭·단체협약을 체결’해 왔다 — 사실관계가 ①유형의 표지를 그대로 갖추고 있다.
→따라서 D지회는 그 구성원인 근로자들의 의사에 따라 스스로 소속을 결정할 수 있는 지위에 있고, 제16조 제2항 단서의 특별정족수를 갖춘 지회 총회의 결의는 유효하다.
→②유형만 논하거나 단체교섭의 당사자 문제로 흘러가는 것이 대표적인 오답 경로이다.
참조조문 헌법 제21조·제33조, 노조법 제2조 제4호, 제5조, 제10조, 제16조 제1항 제8호·제2항, 시행령 제7조 · 판결요지 중 다수의견 발췌
동지대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결[노동조합결의처분시정명령취소]
[1] 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 … 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, … 여기에서 말하는 노동조합에는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된, 산업별·지역별·직종별 단위노동조합의 지부 또는 분회도 포함된다. [3] … 부칙 제5조 제1항의 ‘하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우’는 기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것이고, 다만 위와 같은 입법취지에 비추어 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한, 초기업적인 산업별·직종별·지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함된다.
·조직변경이 인정되는 ‘노동조합’에는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 산업별·지역별·직종별 단위노동조합의 지부 또는 분회도 포함된다고 판시하여, 2012다96120 전합의 선행 논거가 되었다.
·요지 [3]은 ‘독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우’라는 표현을 이미 쓰고 있다 — 전합 ①유형의 원형이다.
→D지회의 실질 판단에 그대로 쓸 수 있는 표현이다. 전합보다 앞선 판결이므로 계보를 보여 줄 때 함께 든다.
참조조문 노조법 제2조 제4호, 제5조, 제10조, 부칙(1997) 제5조 제1항 · 참조판례 95누4377
쟁점 ①③
조직형태 변경의 요건과 효과 — 승계의 범위
실질적 동일성최초대법원 1997. 7. 25. 선고 95누4377 판결[노동조합설립신고사항변경신고반려처분취소]
[1] 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수는 없다. [2] 서울상공회의소 노동조합이 조직을 변경하여 그 조합원의 자격을 별도 독립법인인 대한상공회의소의 근로자에 대하여까지 확장하는 것은, 조합의 인적 구성에서 실질적 동일성이 유지되지 아니하여 허용될 수 없을 뿐만 아니라(서울상공회의소 노동조합이 종전부터 대한상공회의소의 근로자에 대하여 관행상 조합원 자격을 인정하였다고 하더라도, 이는 자치법규인 서울상공회의소 노동조합의 규약에 반하는 것으로서 그러한 관행은 아무런 효력이 없다), 서울상공회의소 노동조합 총회의 결의에 의하여 대한상공회의소의 노동조합이 결성되고 그 조직형태나 가입자격 등이 결정되는 결과로 되어 노동조합의 자주성 및 민주성에도 반하게 되므로, 어느 모로 보나 허용될 수 없다고 한 사례.
·조직변경의 효과(재산관계·단체협약 주체 지위의 승계)에 비추어 변경 전후 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 조직변경이 인정된다는 기준을 세운 판결.
·요지 [2]는 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태를 결정할 수는 없다고 하여 한계를 보여 준다.
→D지회는 A회사 소속 근로자를 조직대상으로 하므로 변경 전후로 인적 구성의 실질적 동일성이 유지된다 — 이 판결의 한계 사안(다른 사업장으로의 확장)과는 반대이다.
→적법한 변경이면 E노동조합은 D지회의 재산과 단체협약상 지위를 승계한다. 설문 2에서 E노동조합이 ‘단체협약 체결의 적법한 주체’로 전제된 것도 이와 맞물린다.
참조조문 [1]구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 참조),제8조(현행 노동조합및노동관계조정법 제5조 참조),제13조(현행 노동조합및노동관계조정법 제10조 참조),제14조/ [2]구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 참조),제8조(현행 노동조합및노동관계조정법 제5조 참조),제13조(현행 노동조합및노동관계조정법 제10조 참조),제14조 · 참조판례 [1]대법원 1993. 2. 12. 선고 91누12028 판결,대법원 1993. 2. 23. 선고 92누7122 판결,대법원 1993. 5. 25. 선고 92누14007 판결
조문
함께 볼 규정
노조법 제16조 ① 8호총회의 의결사항 조직형태의 변경에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.
노조법 제16조 ② 단서특별의결정족수 다만, 규약의 제정·변경, 임원의 해임, 합병·분할·해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.
노조법 제13조 ①변경사항의 신고 등 노동조합은 제10조제1항의 규정에 의하여 설립신고된 사항 중 일정한 사항에 변경이 있는 때에는 그 날부터 30일 이내에 행정관청에게 변경신고를 하여야 한다.
노조법 제29조 ①교섭 및 체결권한 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
헌법 제33조 ①근로3권 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
변경신고(제13조 ①)는 조직형태 변경의 효력요건이 아니다. 지회가 종전에 설립신고를 한 경우에는 변경신고를, 그렇지 않은 경우에는 설립신고를 하게 된다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 8. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
사례형 · 고용안정협약 · 설문 2 (40점)
〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕 - 설문 2.
1
당사자 관계도
해고 시점 기준고용안정조항의 성립 경위(설문 검토 대상)협약에 위반한 경영상 해고단체협약의 내용
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2020년
A회사, 인력 구조조정을 단행하고자 함 → E노동조합의 강한 반대→ 구조조정의 필요가 이미 있었다는 사실 — 협약은 바로 그 상황을 전제로 체결되었다
2020. 10. 말
단체협약 체결 — ① 임금 동결 ② 유효기간 중 인위적 인력 구조조정 금지→ 임금을 양보하고 고용을 얻은 교환적 합의. 사용자가 스스로 정리해고권 행사를 제한한 것
협약 체결 후
신임 대표이사 甲 취임 — ‘경영권 사항은 협약 대상이 아니어서 효력이 없다’고 주장→ 대표자가 바뀌었다는 사정은 단체협약의 효력에 아무 영향이 없다
해고
A회사, 조합원 乙 등 30명에 대하여 경영상 이유에 의한 해고 단행 설문→ 협약 유효기간 중의 해고 — 근로기준법 제24조 요건은 검토 대상에서 제외되어 있다
해고 시까지
경영상황은 특별히 악화되지도, 크게 호전되지도 않음→ 사정변경 항변을 배척하기 위해 출제자가 넣은 결정적 사실
3
설문 2의 쟁점 구조
乙의 주장은 타당한가 40점
쟁점 ①경영권 사항도 단체협약의 대상이 되는가
전제 사실정리해고·구조조정의 실시 여부는 원칙적으로 고도의 경영상 결단
전제 사실그러나 사용자가 스스로 그 권한 행사를 제한하기로 합의한 것
물음甲의 ‘경영권 사항이라 협약으로 체결할 수 없다’는 주장은 타당한가→ 쟁의행위로 관철할 수 있는지의 문제와, 임의로 교섭하여 협약을 체결할 수 있는지는 다르다 · 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 한 협약으로서 효력이 인정된다(2011두20406)
쟁점 ②고용안정조항은 규범적 부분인가
전제 사실조합원의 고용 계속이라는 근로자의 대우에 관한 기준
전제 사실규범적 부분이면 이에 위반한 해고는 강행적 효력에 의하여 무효
물음이 조항에 위반한 해고의 효력은 어떻게 되는가→ 판례는 ‘근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것’이라 하여 규범적 부분으로 본다 · 제33조 ①의 강행적 효력
쟁점 ③사정변경으로 협약의 구속에서 벗어날 수 있는가
전제 사실경영상황이 악화되지도 호전되지도 않음
전제 사실협약은 구조조정이 필요한 상황을 전제로 체결됨
물음A회사가 협약의 제한에서 벗어날 수 있는가→ 협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 이행을 강요하면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에만 벗어날 수 있다 · 예견할 수 없었던 사유로 경영상태가 급격히 악화되었는지를 엄격히 판단
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
임금 동결과 고용안정을 한 협약 안에 나란히 넣었다. 고용안정조항이 노동조합의 일방적 요구가 아니라 임금 양보와 맞바꾼 교섭의 산물임을 보여 준다. 사용자의 자발적 합의라는 점이 유효성 판단의 핵심 근거.
b
‘E노동조합은 단체협약 체결의 적법한 주체임을 전제함’이라고 못 박았다. 설문 1의 조직형태 변경 결과와 연결되는 부분. 협약 주체 적격 논점을 닫아 두어 조항의 효력에만 집중하게 한다.
c
협약 체결 후에 취임한 신임 대표이사가 주장하게 했다. 대표자 교체는 단체협약의 효력과 무관하다. ‘새 대표이사는 구속되지 않는다’는 식으로 흐르지 않도록 주의.
d
조항을 ‘유효기간 중에는 … 실시하지 않는다’로 썼다. 협의·동의 절차를 요구하는 유형이 아니라 실시 자체를 금지하는 유형이다. 따라서 합의권 남용·포기의 예외를 검토할 필요가 없고 유효성과 사정변경만 보면 된다.
e
경영상황을 ‘악화되지도 호전되지도 않았다’고 정확히 적었다. 사정변경 항변을 배척하는 결정적 사실. 협약은 바로 그런 상황을 전제로 체결된 것이므로 ‘현저한 변경’이 없다.
f
「근로기준법 제24조에 따른 검토는 제외함」이라는 단서를 달았다. 긴박한 경영상 필요·해고회피노력·합리적 기준·성실협의라는 정리해고의 실체적 요건은 논하지 말라는 지시. 협약 위반이라는 단일 축으로만 답한다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 고용안정협약 · 설문 2 (40점)
〔변호사시험 제10회(2021) 제2문〕 - 설문 2. 리딩판례
고용안정조항의 유효성·법적 성격·사정변경이라는 세 쟁점이 한 판결에 모두 들어 있습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ① · 협약 대상성
경영권 사항도 임의로 교섭·협약 체결 가능
정리해고나 구조조정의 실시 여부는 고도의 경영상 결단으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.
2011두20406
쟁점 ② · 법적 성격
‘근로자에 대한 대우’ → 규범적 부분
정리해고를 제한하기로 한 협약은 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것이므로, 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 규범적 부분이므로 제33조 제1항의 강행적 효력이 미친다.
2011두20406 · 노조법 제33조 ①
쟁점 ③ · 사정변경
현저한 사정변경이 있어야만 벗어난다
정리해고의 실시를 제한하는 단체협약이 있더라도, 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 그 제한에서 벗어날 수 있다. 협약의 구속력을 배제하는 예외이므로 엄격하게 판단한다.
2011두20406
쟁점 ①②③
고용안정협약의 유효성·성격·사정변경
노조법 제33조 ① · 근로기준법 제23조 ①리딩대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결[부당해고구제재심판정취소]
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.
·세 쟁점의 답이 한 문단에 모두 들어 있는 판결이다. 답안에서는 ㉠ 원칙(경영상 결단·교섭대상 아님) → ㉡ 그러나 임의 교섭·협약 체결은 가능 → ㉢ 규범적 부분이어서 위반 해고는 정당하지 않음 → ㉣ 다만 현저한 사정변경이 있으면 예외의 순서로 옮기면 그대로 목차가 된다.
·핵심 문구는 ‘사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다’이다. 甲의 주장을 정면으로 배척한다.
·사정변경의 기준은 ‘체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우’로, 매우 좁게 설정되어 있다.
→甲의 ‘경영권에 속하는 사항은 단체협약으로 체결할 수 없다’는 주장은 요지 전단에 의하여 배척된다. A회사는 임금 동결을 얻는 대신 스스로 정리해고권의 행사를 제한한 것이다.
→이 조항은 조합원의 고용 계속이라는 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 규범적 부분이므로, 이에 위반한 해고는 강행적 효력(제33조 ①)에 의하여 무효가 된다.
→경영상황이 ‘특별히 악화되지는 않았지만 크게 호전되지도 않았다’면 협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경된 경우에 해당하지 않는다. 오히려 협약은 그와 같은 상황을 전제로 체결된 것이다.
참조조문 근로기준법 제24조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 · 참조판례 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결
정리
고용안정조항의 유형과 검토 순서
어느 유형인지부터 가른다유형 ①정리해고 시 노동조합과 협의하도록 정한 조항 → 절차 위반 여부·협의의 성실성 검토
유형 ②정리해고 시 노동조합의 동의·합의를 받도록 정한 조항 → 합의권의 남용·포기 예외 검토
유형 ③유효기간 중 정리해고 실시 자체를 금지하는 조항 → 유효성과 사정변경만 검토
이 사안‘유효기간 중에는 … 실시하지 않는다’ → 유형 ③ · 남용·포기 논점 불필요
검토 순서협약 대상성 → 규범적 부분 여부 → 사정변경 → 위반 해고의 효력(무효)
유형을 가르지 않고 동의조항의 남용·포기 법리를 끌어오면 논점이 어긋난다. 이 사안은 실시 자체를 금지한 것이므로 절차 논의가 들어설 자리가 없다.
조문
함께 볼 규정
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제29조 ①교섭 및 체결권한 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
근로기준법 제24조경영상 이유에 의한 해고의 제한 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준, 근로자대표와의 성실한 협의를 요건으로 한다(이 설문에서는 검토가 제외되어 있다).
설문이 근로기준법 제24조의 검토를 명시적으로 제외하였으므로, 정리해고의 실체적 요건은 논하지 않고 단체협약 위반이라는 축으로만 답한다. 협약 위반으로 무효라는 결론에 이르면 제24조 요건 충족 여부와 관계없이 해고는 정당성을 잃는다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 8. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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