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규약 제10조 앞부분

총회 결의에 따라 교섭안 마련

규약 제10조 뒷부분

서명날인 전 조합원 전체의 의견 청취

체결일

2011. 8. 15.

총회 조치

대표자 직무정지 3개월

규약 제정 시

B노동조합 규약 제10조 — 교섭안 총회 결의 + 서명날인 전 의견 청취 설문→ 이 조항이 ‘인준투표제’인지 ‘절차적 통제’인지가 물음의 전부이다

2011. 8. 15.

같은 때

2011. 9. 1.

2011. 10. 15.

규약 제10조를 두 문장으로 나누어 적었다. 앞부분은 ‘총회 결의에 따라 교섭안을 마련’, 뒷부분은 ‘서명날인하기 전에 의견을 묻는다’ — 둘 다 교섭이 타결되기 ‘전’의 절차다. 인준투표제의 표지인 ‘타결 후 가부 의결’이 아니라는 점을 문언으로 알려 준 것이다.

‘의견을 물어야 한다’고 했지 ‘의결을 거쳐야 한다’고 하지 않았다. 의견에 구속되어 협약 체결 여부가 결정된다는 취지가 아니므로 협약체결권 자체는 대표자에게 남아 있다. 이 한 단어가 유효·무효를 가른다.

대표자가 그 절차를 ‘거치지 않았다’고 못 박았다. 조항의 유효성만 묻는 물음이지만, 위반의 효과(협약의 효력·대표자의 책임)까지 정리해 주어야 답안이 완성된다는 신호다.

임시총회의 징계(직무정지 3개월)를 넣었다. 규약 위반의 효과가 ‘협약의 무효’가 아니라 ‘노동조합 내부의 통제처분’이라는 결론으로 이끄는 장치다. 통제처분의 정당성 자체는 이 물음의 대상이 아니다.

협약의 배경을 ‘경영위기 극복’으로 적었다. 임금 인하·성과상여금 부지급이라는 불이익 변경이 왜 합의되었는지를 설명해 주는 동시에, 설문 2에서 사정변경 주장을 배척하는 근거가 된다.

조합원 수를 2,000명(전체 3,000여 명)으로 제시했다. 과반수 노조임을 알려 주지만 이 물음에서는 직접 쓰이지 않는다. 사업장단위 일반적 구속력이나 교섭창구 단일화 논점으로 새지 않도록 주의한다.

배점이 40점이다. 학설 대립(적법설·위법설) → 판례의 두 계보(전면적 제한 금지 / 절차적 통제 허용) → 규약 문언의 포섭 → 위반의 효과까지 네 단계를 모두 요구하는 배점이다.

쟁점 ① · 권한의 내용

교섭권한에는 협약체결권이 포함된다

구법의 ‘교섭할 권한’에도 협약체결권이 포함된다는 것이 전원합의체의 해석이고, 1997년 개정은 이를 명문화한 것이다. 따라서 대표자가 합의한 협약안의 효력을 다시 총회 의결에 걸리게 하는 인준투표제는 그 권한을 전면적·포괄적으로 제한한다.

91누12257 전합 · 2001다36504 · 2003다27429

쟁점 ② · 허용되는 제한

절차적 통제는 전면적·포괄적 제한이 아닌 한 적법

단체협약의 실질적 귀속주체는 조합원이고 노조법 제16조 ① 3호가 ‘단체협약에 관한 사항’을 총회 의결사항으로 정하고 있으므로, 교섭안 마련이나 교섭 과정의 의견수렴처럼 권한 행사 과정에 조합원의 의사를 반영하도록 하는 통제는 허용된다.

2010다24534 · 2016다205908

쟁점 ③ · 위반의 효과

협약은 유효 · 대표자는 불법행위책임

규약이 협약 체결을 총회 의결사항으로 정하였더라도 그 대표권 제한은 이미 체결된 협약의 효력에 영향을 미치지 못한다. 다만 절차를 전혀 거치지 않은 대표자는 조합원의 절차적 권리를 침해한 것으로 불법행위책임을 지고 내부 통제처분의 대상이 된다.

2003다27429 · 2016다205908

노동조합법 제33조 제1항 본문은 '노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다'고 규정하고 있는바, '교섭할 권한'이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다. 나. 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위법 제33조 제1항의 취지에 위반된다. [반대의견 1] 근로자의 권익을 보장하려는 헌법규정과 노동조합법이 지향하는 노동조합의 자주성, 민주성 및 특수성을 고려하고노동조합법 제33조 제1항이 대표자 등에게 사실행위로서의 단체교섭권만 주고 있는 점과같은 법 제19조 제1항 제3호가 총회의 의결사항으로 단체협약에 관한 사항을 두고 있는 점,같은 법 제22조가 노동조합의 조합원은 균등하게 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무가 있다고 규정하고 있는 점, 그 밖에 노사간의 원만한 관계 유지를 통한 국민경제의 발전이라는 측면을 함께 보면 노동조합은 총회의 결의로 단체협약을 체결할 권한을 가진 자를 정하고 그들로 하여금 단체협약을 체결하기 전후에 노동조합총회의 결의에 따르도록 하는 것이 옳다. [반대의견 2] 가.노동조합법 제33조 제1항이 단체협약의 교섭권한을 규정한 것은 노동조합의 대표자 등에게 일반적 추상적으로 단체협약의 교섭·체결권한이 있음을 규정한 것뿐이고, 어떠한 절차와 방법으로 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하며, 노동조합의 규약이나 총회의 결정에 의하여 노동조합 대표자 등의 권한을 제한할 수 있는 것인지, 어느 범위까지 제한이 가능한지, 이 제한으로써 사용자나 사용자단체에 대항할 수 있는 것인지, 제한에 위반하여 체결된 단체협약의 효력은 어떻게 되는 것인지, 단체협약으로 노동조합의 대표자 등의 권한을 제한하는 협약을 체결할 수 있는 것인지 여부는 별도로 따져 보아야 할 문제이지, 위 규정이 노동조합의 대표자 등에게 어떠한 형태의 단체협약체결권한을 제한하는 것도 금지하는 강행규정이라고 생각하지 아니한다. 나. 노동조합측이 노동조합의 대표자나 노동조합으로부터 위임을 받은 자의 단체협약 교섭 체결권한을 일방적으로 제한하거나 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 원칙적으로 허용될 수 없다고 볼 것이나 그렇지 아니한 경우에는 노동조합 대표자 등의 단체협약체결 절차나 권한을 위 '가'항의 규정취지에 어긋나지 않는 범위 안에서 제한할 수 있다.

참조조문 노동조합법 제33조 제1항

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없는 것이다. [2] 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항의 취지에 위반된다. [3] 사업의 폐지를 위하여 해산한 회사가 그 청산 과정에서 근로자를 정당하게 해고한 경우 그로써 사용자인 회사와 근로자와의 근로관계는 일단 종료되는 것이고, 청산 중의 회사가 청산업무 등을 수행하게 하기 위하여 해고된 일부 근로자를 다시 채용하였다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 근로관계는 그 때부터 새로이 성립되는 것이므로, 다시 채용된 이후의 퇴직금은 다시 채용된 날부터 기산하여 산정하여야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항 / [3] 근로기준법 제34조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결 / [2] 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결, 대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 / [3] 대법원 1995. 10. 12. 선고 94다52768 판결

[1] 甲 노동조합이 노동조합 규약에서 노동조합의 대표자가 사용자와 단체교섭 결과 합의에 이른 경우에도 단체교섭위원들이 연명으로 서명하지 않는 한 단체협약을 체결할 수 없도록 규정한 사안에서, 위 규약은 노동조합 대표자에게 단체협약체결권을 부여한 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항을 위반한 것이라고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 (라)목이 산업별·직종별·지역별 노동조합 등에 적용되는지 여부(소극) [3] 노동조합 규약에서 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 그 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거치도록 규정한 경우, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항에 반하는지 여부(적극)

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 (라)목 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항 · 참조판례 [2] 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결 / [3] 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 노동조합이 규약 등을 통하여 대표자의 단체협약 체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것이 허용되는지 여부(원칙적 적극) [2] 노동조합의 대표자가 개별 조합원에 대하여 위임관계에 따른 선량한 관리자의 주의의무를 부담하는지 여부(소극)

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제29조 제1항 / [2] 민법 제681조, 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제29조 제1항 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다. [2] 헌법 제33조 제1항은 '근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.'라고 규정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제22조는 '노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다.'라고 규정하고 있다. 한편 단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로 단체협약의 실질적인 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청이다. 노동조합법 제16조 제1항 제3호는 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하여 노동조합 대표자가 단체교섭 개시 전에 총회를 통하여 교섭안을 마련하거나 단체교섭 과정에서 조합원의 총의를 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있기도 하다. 그리하여 노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다. 이러한 헌법과 법률의 규정, 취지와 내용 및 법리에 비추어 보면, 노동조합의 대표자가 위와 같이 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면, 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 보아야 한다. [3] 불법행위로 입은 비재산적 손해에 대한 위자료 액수는 사실심법원이 여러 사정을 참작하여 직권에 속하는 재량에 의하여 이를 확정할 수 있다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조 / [2] 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제22조, 제29조, 민법 제750조 / [3] 민법 제393조, 제751조, 제763조 · 참조판례 [1] 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 / [2] 대법원 2014. 4. 24. 선고 2010다24534 판결 / [3] 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017다228083 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다. [2] 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당은 근로의 대가인 임금의 성질을 가지는 것으로 당해 사업장의 급여규정에서 특별히 제외하기로 한 바가 없는 이상, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 당연히 포함된다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례. [3] 새로운 보수규정이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 후생적 복지비를 위 평균임금에서 제외한 이상, 정기적·일률적으로 지급된 식대 및 교통비와 신설된 고지수당 및 근속수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켜 주었다는 사정만으로는 종전의 급여규정 등에 따른 근로조건이 보다 유리하게 변경되었다고 할 수는 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례. [4] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다. [5] 단체협약에 있어서 합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서, 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 것은 아니다. [6] 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에 반한다. [7] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이다.

참조조문 [1] 근로기준법 제18조, 제19조, 제34조 / [2] 근로기준법 제18조, 제19조, 제34조 / [3] 근로기준법 제18조, 제19조, 제34조, 제97조 제1항 / [4] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제31조 / [5] 노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항 / [6] 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항 / [7] 근로기준법 제97조 제1항, 노동조합및노동관계조정법 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 1998. 3. 13. 선고 97다25095 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2001. 3. 27. 선고 99다71276 판결, 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 / [5] 대법원 1995. 3. 10. 자 94마605 결정, 대법원 2002. 8. 27. 선고 2001다79457 판결 / [6][7] 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 / [6] 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결, 대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 / [7] 대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결, 대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결

가. 노동조합규약의 변경보완시정명령은 조합규약의 내용이 노동조합법에 위반된다고 보아 구체적 사실에 관한 법집행으로서같은 법 제16조 소정의 명령권을 발동하여 조합규약의 해당 조항을 지적된 법률조항에 위반되지 않도록 적절히 변경보완할 것을 명하는 노동행정에 관한 행정관청의 의사를 조합에게 직접 표시한 것이므로행정소송법 제2조 제1항에서 규정하고 있는 행정처분에 해당된다. 나.노동조합법 제33조 제1항 본문이 규정하고 있는 노동조합 대표자의 “교섭할 권한”이라고 함은 사실행위로서의 단체교섭권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한도 포함한다. 다. 노동조합의 단체협약 및 제 협정의 체결동의에 총회가 표결권을 가지도록 하고 노동조합의 대표자가 단체교섭 결과에 대하여 확대간부회의의 심의 및 조합원의 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결하도록 한 노동조합규약은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 조합 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 규정한같은 법 제33조 제1항의 취지에 위반된다.

참조조문 가.행정소송법 제2조 제1항 / 나.다.노동조합법 제33조 제1항 · 참조판례 나.다.대법원 1993.4.27. 선고 91누12257 전원합의체판결

[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다. [2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지된 법률) 제33조 제1항 본문은 '노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.'고 규정하고 있었는바, 여기서 '교섭할 권한'이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것이지만, 그럼에도 불구하고 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합의 조합원 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있으므로 사용자측으로서는 최종적인 결정 권한이 없는 교섭대표와의 교섭 내지 협상을 회피하거나 설령 교섭에 임한다 하더라도 성실한 자세로 최후의 양보안을 제출하는 것을 꺼리게 될 것이고, 그와 같은 사용자측의 단체교섭 회피 또는 해태를 정당한 이유가 없는 것이라고 비난하기도 어렵다 할 것이므로, 사용자측의 단체교섭 회피가 같은 법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위에 해당한다고 보기도 어렵고, 그에 대항하여 단행된 쟁의행위는 그 목적에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다.

참조조문 [1] 형법 제20조 / [2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지된 법률) 제33조 제1항, 제39조 제1항 제3호 · 참조판례 [1] 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1990. 10. 12. 선고 90도1431 판결, 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결 / [2] 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결, 대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결, 대법원 1995. 3. 10. 자 94마605 결정

협약 유효기간

2011. 9. 1. ~ 2012. 8. 31.

재교섭 요구

2011. 12. 15. ②번 사항

파업

2012. 1. 15.부터 10일간

절차

합법적인 절차를 거침

2011. 8. 15.

2011. 9. 1.

2011. 12. 15.

같은 때

2012. 1. 15.

B노동조합, 합법적인 절차를 거쳐 10일간 파업 설문→ 찬반투표 등 절차를 갖추었더라도 목적과 시기에서 평화의무 위반이 문제된다

2012. 8. 31.

재교섭의 대상을 ‘②번 사항’으로 특정했다. ①번(정리해고 합의조항)이 아니라 ②번(임금 인하·성과상여금)이라는 점이 중요하다. 협약이 정면으로 정한 근로조건이므로 평화의무의 사정거리 한복판에 놓인다.

파업 시점을 유효기간(2011. 9. 1.~2012. 8. 31.) 안으로 잡았다. 2012. 1. 15.은 만료 7개월 반 전이다. 만료가 임박한 시점의 차기 협약 교섭이었다면 평화의무 위반이 아니라는 정반대의 결론이 되므로, 날짜 대조는 반드시 답안에 드러내야 한다.

‘합법적인 절차를 거쳐’라고 명시했다. 조합원 찬반투표(제41조 ①)·조정 전치(제45조) 등 절차 요건은 다투지 말라는 신호다. 절차를 논점으로 끌어들이면 배점을 잃는다. 목적과 시기에 집중하라는 뜻이다.

비상대책위원회 구성일과 재교섭 요구일을 ‘같은 날’로 두었다. 새 집행부가 곧바로 협약을 뒤집으려 했다는 정황이다. 협약을 무효라고 주장할 특별한 사정을 제시하며 교섭을 요구한 것이 아니라는 점을 보여 준다.

A회사의 거부 이유를 ‘이미 유효하게 체결되어 시행되고 있다’로 적었다. 사용자가 평화의무를 정면으로 원용한 것이다. 교섭거부의 정당성과 부당노동행위 여부를 함께 정리하라는 요구다.

협약의 배경을 ‘경영위기 극복’으로 두었다. 사정변경 항변을 봉쇄하는 장치다. 임금 인하 자체가 이미 경영위기라는 사정을 반영한 합의이므로 그 뒤의 사정변경을 주장할 여지가 좁다.

설문 1의 규약 위반 사실이 그대로 남아 있다. ‘절차를 어긴 협약이니 평화의무도 없다’는 항변이 가능한지 검토하라는 뜻이다. 판례에 따르면 대표권 제한은 협약의 효력에 영향이 없으므로 항변은 배척된다.

쟁점 ①② · 성립과 범위

명시적 약정 없이 발생하는 상대적 평화의무

평화의무는 단체협약의 채무적 효력에서 파생되는 의무로서 명시적 협정이 없어도 당연히 발생한다. 다만 협약에서 이미 정한 사항을 유효기간 중 변경(개정·폐기)하기 위한 쟁의행위만을 금지한다는 점에서 ‘상대적’이다.

92누7733 · 94다4042

쟁점 ③ · 위반의 효과

위반 쟁의행위는 정당성이 없다

협약에서 이미 정한 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 유효기간 중에 하는 것은 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치고 신의성실의 원칙에도 반하므로 정당성이 없다.

94다4042 · 92누7733

쟁점 ④ · 사정거리 밖

미규정 사항·차기 협약·해석 분쟁에는 미치지 않는다

평화의무는 협약에 규정되지 않은 사항이나 협약의 해석을 둘러싼 쟁의행위, 차기 협약 체결을 위한 쟁의행위에는 미치지 않는다. 협약을 무효라고 볼 특별한 사정이 있으면 유효기간 중에도 개폐 교섭을 요구할 수 있고, 사용자는 평화의무만을 이유로 교섭을 거부할 수 없다.

2002두9919 · 2010두20362

가. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다. 나. 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일뿐 그 밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계량정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니다. 다. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다. 라. 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다. 마. 근로관계를 맺고 있지 아니한 사업장에서의 쟁의행위를 지원할 목적으로 그 쟁의현장에 찾아가 쟁의행위를 하고 있는 자들을 격려하기 위하여 그들에게 음료수 등을 전달하고 그들과 함께 구호를 외치고 노동가 등을 제창하는 행위는노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 제3자 개입행위에 해당한다. 바. 단체협약에서 '전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간 외에 행함을 원칙으로 하나 부득이한 사유발생으로 취업시간 중에 조합활동을 하고자 할경우에는 사전에 회사에 통보하여야 하며 특별한 사유가 없는 한 허용하여야한다'고 규정하고 있는 경우, 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동은 그것이 정당한 조합활동을 목적으로 행하여질 경우로 제한하는 것이 그 규정을 둔 취지에 부합하고, 또한 이는 단체협약 규정 자체에 의하여 예외적으로 허용되는 것일 뿐 아니라 더욱이 회사는 노동조합측에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 통보한 경우 특별한 사유가 없는 한 허용하도록 규정되어 있는 점 등에 비추어 위 규정 소정의 '부득이한 사유'는 매우 제한적으로 해석하여야 하며, 따라서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동으로서 임시총회를 개최하기 위하여는 예컨대 노조임원의 대부분이 궐석되어 노조의 정상적인 활동을 수행하기 어려운 급박한 사정이 있어 임시총회를 개최하여 궐석임원을 선출할 필요가 있다든가 노조의 합병 등 노조의 존속여부 및 조직변경에 관한 중대한 결정을 할 필요가 있는 경우, 또는 정당한 쟁의행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여 임시총회를 개최할 필요가 있는 경우 등으로 국한시켜야 할 것이므로, 정당하지 아니한 쟁의행위를 결행할 것인가 여부를 결정하기 위하여 취업시간 중에 임시총회를 개최하는 것은 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 허용하도록 규정한 취지에 어긋날 뿐 아니라 단체협약 소정의 '부득이한 사유'에도 해당하지 않는다. 사. 취업규칙에서 귀책사유를 이유로 근로자를 해고함 …

참조조문 가.근로기준법 제97조,헌법 제21조 / 나.사.근로기준법 제27조 제1항 / 다.라.노동쟁의조정법 제3조,노동조합법 제2조 / 마.노동쟁의조정법 제13조의2 / 바.노동조합법 제36조 · 참조판례 다.라.대법원 1992.5.12. 선고 91다34523 판결 ,1994.3.25. 선고 93다30242 판결 / 마.대법원 1992.6.9. 선고 91도2221 판결 ,1993.1.29. 선고 90도450 판결,1994.4.12. 선고 92도2178 판결,사.대법원 1994.1.11. 선고 93다49192 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

가. 노동조합의 합법적인 대표자에 의하여 체결된 임금협정과 단체협약의 무효를 주장하면서 이를 관철하기 위하여 적법한 절차를 거치지 아니하고 다른 근로자들을 선동하여 파업과 농성을 계속하게 하고, 직장 내에서 노동조합의 위원장과 단체교섭위원들을 폭행 협박하거나 감금하기까지 하여 법원으로부터 징역형의 집행을 유예하는 판결을 받아 확정된 이상, 위 행위는 그 목적이나 수단 등에 비추어 사회적으로 용인될 수 있는 범위를 넘어선 것으로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없다. 나. 노동조합의 위원장이 조합원들의 의사를 제대로 반영하지 아니하여 단체협약이 만족스럽지 못하게 체결됨에 따라 조합원들이 단체협약의 무효화를 위한 투쟁의 일환으로 비상대책위원회를 구성하여 그 비상대책위원회가 위와 같은 파업농성을 주도하게 된 것이라고 하더라도, 단체협약의 당사자인 노동조합은 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 방지하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것인바, 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서 형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 노동조합활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 하지 아니할 수 없다.

참조조문 노동조합법 제39조

[1] 근로조건에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의상태가 발생하여 근로자들이 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐 정당한 쟁의행위를 계속하고 있는 도중에 새로운 쟁의사항이 부가되었다 하더라도, 다시 그 사항에 관하여 별도의 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐야 할 의무는 없다. [2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사 조치를 할 수 없다. [3] 단체협약에서 ‘징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최되어야 하고, 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다’고 정하고 있는 경우, 징계대상자 및 징계사유의 조사 및 확정에 상당한 기간이 소요되어 위 규정을 준수하기 어렵다는 등의 부득이한 사정이 없는 한, 위 규정을 위반하여 개최된 징계위원회에서 한 징계 결의는 무효이다. 한편 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이지만, 쟁의기간 중에 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 징계하는 경우 ‘쟁의기간 중의 징계금지’와 같이 징계가 불가능한 사유가 있는 경우에는 쟁의행위가 종료된 때로부터 위 기간이 기산된다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제17조 / [2] 근로기준법 제23조 / [3] 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 1992. 11. 10. 선고 92도859 판결 / [2] 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결