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해고

2018. 3. 15.

무효 확정

2020. 5. 7. 대법원

회사 지급

임금 상당액 + 평균임금 1개월분

甲의 주장

해고기간 전체분의 100%

협약 체결 시

2018. 3. 15.

약 2년 2개월 — 해고무효확인소송 진행

2020. 5. 7.

확정 후

A회사, 甲을 복직시키고 임금 상당액 + 평균임금 1개월분의 100% 지급 설문→ 가산액을 1개월분으로 한정한 것이 조항의 해석으로 허용되는지가 물음이다

가산 대상을 ‘평균임금의 100%’라고만 적고 기간을 붙이지 않았다. 이 문항의 유일한 승부처다. ‘1개월분’이라는 말이 없다는 사실 자체가 축소해석을 막는 근거가 된다.

앞부분을 ‘부당해고가 없었더라면 당연히 받았어야 할 임금’으로 썼다. 해고 시부터 복직 시까지 전 기간의 임금 상당액을 뜻한다. ‘…은 물론 …을 가산하여’라는 문장 구조상 가산액의 기준도 같은 기간으로 읽는 것이 자연스럽다.

해고일(2018. 3. 15.)과 확정일(2020. 5. 7.)을 명시했다. 해고기간이 2년이 넘는다는 점을 계산할 수 있게 해 주었다. 1개월분과 전 기간분의 차이가 얼마나 큰지를 보여 주는 장치다.

회사가 이미 ‘평균임금 1개월분의 100%’를 지급했다고 적었다. 회사가 어떤 해석을 취했는지를 사실로 확정해 준 것이다. 다툼의 구도가 ‘지급 여부’가 아니라 ‘범위’임을 알려 준다.

확정 판결의 주문을 ‘해고당시부터 원직복직에 이르기까지의 기간 동안의 임금 상당액’으로 인용했다. 제46조 앞부분과 문언이 정확히 대응한다. 판결 주문을 조항 해석의 기준점으로 삼으라는 힌트다.

제46조의 요건을 ‘노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고로 확정되는 경우’로 두었다. 대법원 판결 확정으로 요건이 충족되었음을 다툴 여지 없이 정리해 준다. 요건 논의에 시간을 쓰지 말라는 뜻이다.

배점이 40점이다. ① 규범적 효력에 따른 직접 청구 → ② 처분문서 해석의 일반원칙 → ③ 불리한 변형해석 금지와 그 한계 → ④ 문언 포섭까지 네 단계를 요구한다.

쟁점 ② · 원칙

명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다

단체협약은 근로조건의 유지·개선을 목적으로 근로자들이 자주적으로 결성한 노동조합이 사용자와 맺는 계약이므로, 처분문서인 단체협약을 해석할 때에는 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. 조항의 의미가 불분명한 위험을 근로자에게 부담시키는 것이 부당하기 때문이다.

2009다102452 · 86다카306 · 2011다86287

쟁점 ② · 불분명한 경우

문언·동기와 경위·목적·진정한 의사의 종합

내용이 명백하지 아니한 경우에는 문언의 내용, 그러한 합의가 이루어진 동기와 경위, 당사자가 그 합의에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석한다.

2009다102452

쟁점 ③ · 한계

절대적 원칙은 아니다 — 합리적 해석의 결과라면

여러 사정을 종합한 합리적 해석의 결과라면 근로자에게 불리하게 해석되는 경우도 있을 수 있다. 그러나 문언이 명백한데도 명문에 없는 제한을 붙여 적용 범위를 축소하는 것은 합리적 해석의 범위를 벗어난다.

2021두31832

[1] 확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 이상 확정판결의 기판력은 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치는 것이 원칙이고, 다만 장래 이행기 도래분까지의 정기금의 지급을 명하는 판결이 확정된 경우 그 소송의 사실심 변론종결 후에 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 때에는 전소에서 명시적인 일부청구가 있었던 것과 동일하게 평가하여 전소판결의 기판력이 차액 부분에는 미치지 않는다. [2] 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. [3] 甲 주식회사와 노동조합이 체결한 단체협약 가운데 ‘임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급’하기로 하는 규정의 해석이 문제된 사안에서, 가산보상금 규정의 내용과 형식, 도입 경위와 개정 과정, 위 규정에 의하여 노·사 양측이 달성하려는 목적, 특히 가산보상금 규정이 甲 회사의 부당징계를 억제함과 아울러 징계가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 것인 점 등에 비추어 보면, 미지급 임금 지급 시 가산 지급되는 ‘평균임금의 100%’는 근로자가 위와 같은 부당해고 등 부당징계로 인하여 해고 등 당시부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미하는 것으로 보아야 한다고 한 사례.

참조조문 [1] 민사소송법 제216조, 제251조 / [2] 민법 제105조 / [3] 민법 제105조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 3. 9. 선고 97다58194 판결 / [2] 대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결

가. 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다. 나. 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 것인바, 단체협약에 “회사는 근로자가 업무수행중 야기한 과실로 인한 교통사고에 있어서는 회사가 부담한다”라고 규정이 되어 있다면 이는 근로자가 업무수행중 그의 과실로 인한 교통사고로 인하여 회사가 입은 손해에 관하여는 그 과실이 경과실이냐 또는 중과실이냐를 구별하지 아니하고 회사가 이를 부담하고 근로자에 대하여는 그 책임을 묻거나 구상권을 행사하지 아니하겠다는 취지로 해석함이 상당하다.

참조조문 가.민사소송법 제328조 / 나.노동조합법 제33조 ,제36조 · 참조판례 가.대법원 1979.8.28 선고 79다1151,1152 판결 ,1981.6.9 선고 80다442 판결,1984.7.10 선고 84다카571 판결

[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다. [2] 甲 주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 하기휴가비를 지급하되, 지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다’라고 정하고 있는데, 근로자 乙이 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 사안에서, 乙은 파업으로 말미암아 甲 회사와 근로관계가 일시 정지되었을 뿐 근로관계 자체가 종료되었다고 할 수는 없으므로 단체협약에서 하기휴가비의 지급 대상으로 정한 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자’에 해당하고, 乙이 하기휴가비의 지급기준일에 파업에 참가하였다고 하여 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 甲 주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 하기휴가비 및 설·추석상여금을 지급하도록 규정하고 있는 사안에서, 甲 회사가 지급기준일 전에 퇴사한 근로자에 대하여는 지급기준일 전에 근로를 제공하였다고 하더라도 하기휴가비 등을 전혀 지급하지 않은 점 등에 비추어 위 하기휴가비 등은 단체협약에 의하여 근로자가 소정근로를 했는지와 관계없이 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서, 위와 같은 불확실한 조건이 지급의 자격요건이 되는 것이므로 통상임금의 징표로서 고정성이 결여되었다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 민법 제105조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제34조, 제81조 제5호, 민법 제105조 / [3] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결

단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 있는지 여부(소극) 및 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우, 이를 해석하는 방법

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 · 참조판례 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결, 대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김