1

2

해고

2018. 3. 15.

무효 확정

2020. 5. 7. 대법원

회사 지급

임금 상당액 + 평균임금 1개월분

甲의 주장

해고기간 전체분의 100%

협약 체결 시

2018. 3. 15.

약 2년 2개월 — 해고무효확인소송 진행

2020. 5. 7.

확정 후

A회사, 甲을 복직시키고 임금 상당액 + 평균임금 1개월분의 100% 지급 설문→ 가산액을 1개월분으로 한정한 것이 조항의 해석으로 허용되는지가 물음이다

가산 대상을 ‘평균임금의 100%’라고만 적고 기간을 붙이지 않았다. 이 문항의 유일한 승부처다. ‘1개월분’이라는 말이 없다는 사실 자체가 축소해석을 막는 근거가 된다.

앞부분을 ‘부당해고가 없었더라면 당연히 받았어야 할 임금’으로 썼다. 해고 시부터 복직 시까지 전 기간의 임금 상당액을 뜻한다. ‘…은 물론 …을 가산하여’라는 문장 구조상 가산액의 기준도 같은 기간으로 읽는 것이 자연스럽다.

해고일(2018. 3. 15.)과 확정일(2020. 5. 7.)을 명시했다. 해고기간이 2년이 넘는다는 점을 계산할 수 있게 해 주었다. 1개월분과 전 기간분의 차이가 얼마나 큰지를 보여 주는 장치다.

회사가 이미 ‘평균임금 1개월분의 100%’를 지급했다고 적었다. 회사가 어떤 해석을 취했는지를 사실로 확정해 준 것이다. 다툼의 구도가 ‘지급 여부’가 아니라 ‘범위’임을 알려 준다.

확정 판결의 주문을 ‘해고당시부터 원직복직에 이르기까지의 기간 동안의 임금 상당액’으로 인용했다. 제46조 앞부분과 문언이 정확히 대응한다. 판결 주문을 조항 해석의 기준점으로 삼으라는 힌트다.

제46조의 요건을 ‘노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고로 확정되는 경우’로 두었다. 대법원 판결 확정으로 요건이 충족되었음을 다툴 여지 없이 정리해 준다. 요건 논의에 시간을 쓰지 말라는 뜻이다.

배점이 40점이다. ① 규범적 효력에 따른 직접 청구 → ② 처분문서 해석의 일반원칙 → ③ 불리한 변형해석 금지와 그 한계 → ④ 문언 포섭까지 네 단계를 요구한다.

쟁점 ② · 원칙

명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다

단체협약은 근로조건의 유지·개선을 목적으로 근로자들이 자주적으로 결성한 노동조합이 사용자와 맺는 계약이므로, 처분문서인 단체협약을 해석할 때에는 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. 조항의 의미가 불분명한 위험을 근로자에게 부담시키는 것이 부당하기 때문이다.

2009다102452 · 86다카306 · 2011다86287

쟁점 ② · 불분명한 경우

문언·동기와 경위·목적·진정한 의사의 종합

내용이 명백하지 아니한 경우에는 문언의 내용, 그러한 합의가 이루어진 동기와 경위, 당사자가 그 합의에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석한다.

2009다102452

쟁점 ③ · 한계

절대적 원칙은 아니다 — 합리적 해석의 결과라면

여러 사정을 종합한 합리적 해석의 결과라면 근로자에게 불리하게 해석되는 경우도 있을 수 있다. 그러나 문언이 명백한데도 명문에 없는 제한을 붙여 적용 범위를 축소하는 것은 합리적 해석의 범위를 벗어난다.

2021두31832

[1] 확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 이상 확정판결의 기판력은 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치는 것이 원칙이고, 다만 장래 이행기 도래분까지의 정기금의 지급을 명하는 판결이 확정된 경우 그 소송의 사실심 변론종결 후에 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 때에는 전소에서 명시적인 일부청구가 있었던 것과 동일하게 평가하여 전소판결의 기판력이 차액 부분에는 미치지 않는다. [2] 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. [3] 甲 주식회사와 노동조합이 체결한 단체협약 가운데 ‘임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급’하기로 하는 규정의 해석이 문제된 사안에서, 가산보상금 규정의 내용과 형식, 도입 경위와 개정 과정, 위 규정에 의하여 노·사 양측이 달성하려는 목적, 특히 가산보상금 규정이 甲 회사의 부당징계를 억제함과 아울러 징계가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 것인 점 등에 비추어 보면, 미지급 임금 지급 시 가산 지급되는 ‘평균임금의 100%’는 근로자가 위와 같은 부당해고 등 부당징계로 인하여 해고 등 당시부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미하는 것으로 보아야 한다고 한 사례.

참조조문 [1] 민사소송법 제216조, 제251조 / [2] 민법 제105조 / [3] 민법 제105조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 3. 9. 선고 97다58194 판결 / [2] 대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결

가. 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다. 나. 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 것인바, 단체협약에 “회사는 근로자가 업무수행중 야기한 과실로 인한 교통사고에 있어서는 회사가 부담한다”라고 규정이 되어 있다면 이는 근로자가 업무수행중 그의 과실로 인한 교통사고로 인하여 회사가 입은 손해에 관하여는 그 과실이 경과실이냐 또는 중과실이냐를 구별하지 아니하고 회사가 이를 부담하고 근로자에 대하여는 그 책임을 묻거나 구상권을 행사하지 아니하겠다는 취지로 해석함이 상당하다.

참조조문 가.민사소송법 제328조 / 나.노동조합법 제33조 ,제36조 · 참조판례 가.대법원 1979.8.28 선고 79다1151,1152 판결 ,1981.6.9 선고 80다442 판결,1984.7.10 선고 84다카571 판결

[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다. [2] 甲 주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 하기휴가비를 지급하되, 지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다’라고 정하고 있는데, 근로자 乙이 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 사안에서, 乙은 파업으로 말미암아 甲 회사와 근로관계가 일시 정지되었을 뿐 근로관계 자체가 종료되었다고 할 수는 없으므로 단체협약에서 하기휴가비의 지급 대상으로 정한 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자’에 해당하고, 乙이 하기휴가비의 지급기준일에 파업에 참가하였다고 하여 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 甲 주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 하기휴가비 및 설·추석상여금을 지급하도록 규정하고 있는 사안에서, 甲 회사가 지급기준일 전에 퇴사한 근로자에 대하여는 지급기준일 전에 근로를 제공하였다고 하더라도 하기휴가비 등을 전혀 지급하지 않은 점 등에 비추어 위 하기휴가비 등은 단체협약에 의하여 근로자가 소정근로를 했는지와 관계없이 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서, 위와 같은 불확실한 조건이 지급의 자격요건이 되는 것이므로 통상임금의 징표로서 고정성이 결여되었다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 민법 제105조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제34조, 제81조 제5호, 민법 제105조 / [3] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결

단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 있는지 여부(소극) 및 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우, 이를 해석하는 방법

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 · 참조판례 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결, 대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

규약 제15조

체결권한 있음 + 총회 의결 후 체결

실제

의견수렴 절차 전혀 없음

협약 내용

임금피크제 시행 등

조합원 주장

위원장의 불법행위

규약 제정 시

만료 2개월 전

교섭 중

체결

임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 협약 체결 설문→ 협약의 대외적 효력은 유지되지만 조합원의 절차적 권리 침해가 문제된다

규약 제15조에 ‘단체협약체결권한은 있으나’라는 문구를 넣었다. 체결권한 자체를 부인하지 않았음을 명시한 것이다. 절차적 제한으로 볼 수 있는 근거가 되면서, 동시에 ‘총회의 의결을 거친 후’라는 뒷문장과 긴장 관계를 만든다.

‘조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 아니한 채’라고 썼다. ‘전혀’가 결정적이다. 2016다205908이 불법행위를 인정한 사안의 표지가 바로 ‘내부 절차를 전혀 거치지 않고 만연히 체결’이다.

협약 내용을 ‘임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항’으로 특정했다. 판례가 요구하는 ‘조합원의 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항’ 요건을 사실로 충족시켜 준 것이다. 임금이라는 핵심 근로조건의 불이익 변경이다.

협약이 무효인지는 묻지 않고 위원장의 행위만 물었다. 협약의 효력과 대표자의 책임을 분리하라는 신호다. 협약 무효 논의로 답안을 채우면 물음에서 벗어난다.

손해에 관한 사실을 적지 않았다. 재산상 손해를 증명할 필요가 없다는 점, 즉 절차적 권리 침해 자체로 위자료가 인정된다는 법리를 알고 있는지 확인하는 장치다.

교섭 요구 시기를 ‘만료 2개월 전’으로 두었다. 교섭 절차 자체에는 흠이 없음을 확인해 준다. 교섭창구 단일화나 교섭 요구 시기 논점으로 새지 않도록 한다.

설문 1과 설문 2의 사실관계를 ‘한편’으로 끊어 놓았다. 두 물음이 독립된 쟁점임을 알려 준다. 제46조 해석과 위원장의 책임은 서로 영향을 주고받지 않는다.

쟁점 ① · 조항의 성격

절차적 통제는 허용 · 전면적·포괄적 제한은 위법

조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭·단체협약 체결 업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약에서 내부 절차를 거치도록 하는 것은, 협약체결권을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다.

2016다205908 · 2010다24534

쟁점 ② · 별개의 문제

조항이 무효여도 대표자의 행위는 따로 평가된다

인준투표조항이 위법하여 효력이 없다 하더라도, 대표자가 조합원의 의사를 전혀 수렴하지 않은 채 협약을 체결한 행위의 위법성은 별개의 문제이다. 이 분리가 판례의 핵심이다.

2016다205908 · 91누12257 전합

쟁점 ③④ · 효과

절차적 권리 침해 → 위자료 · 협약은 유효

내부 절차를 전혀 거치지 않은 채 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항을 만연히 체결하면 조합원의 절차적 권리를 침해하는 불법행위가 된다. 협약 내용의 유·불리나 재산상 손해와 무관하게 위자료가 인정되며, 협약 자체는 대외적으로 유효하다.

2016다205908 · 2001다36504

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다. [2] 헌법 제33조 제1항은 '근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.'라고 규정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제22조는 '노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다.'라고 규정하고 있다. 한편 단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로 단체협약의 실질적인 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청이다. 노동조합법 제16조 제1항 제3호는 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하여 노동조합 대표자가 단체교섭 개시 전에 총회를 통하여 교섭안을 마련하거나 단체교섭 과정에서 조합원의 총의를 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있기도 하다. 그리하여 노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다. 이러한 헌법과 법률의 규정, 취지와 내용 및 법리에 비추어 보면, 노동조합의 대표자가 위와 같이 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면, 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 보아야 한다. [3] 불법행위로 입은 비재산적 손해에 대한 위자료 액수는 사실심법원이 여러 사정을 참작하여 직권에 속하는 재량에 의하여 이를 확정할 수 있다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조 / [2] 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제22조, 제29조, 민법 제750조 / [3] 민법 제393조, 제751조, 제763조 · 참조판례 [1] 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 / [2] 대법원 2014. 4. 24. 선고 2010다24534 판결 / [3] 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017다228083 판결

노동조합법 제33조 제1항 본문은 '노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다'고 규정하고 있는바, '교섭할 권한'이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다. 나. 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위법 제33조 제1항의 취지에 위반된다. [반대의견 1] 근로자의 권익을 보장하려는 헌법규정과 노동조합법이 지향하는 노동조합의 자주성, 민주성 및 특수성을 고려하고노동조합법 제33조 제1항이 대표자 등에게 사실행위로서의 단체교섭권만 주고 있는 점과같은 법 제19조 제1항 제3호가 총회의 의결사항으로 단체협약에 관한 사항을 두고 있는 점,같은 법 제22조가 노동조합의 조합원은 균등하게 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무가 있다고 규정하고 있는 점, 그 밖에 노사간의 원만한 관계 유지를 통한 국민경제의 발전이라는 측면을 함께 보면 노동조합은 총회의 결의로 단체협약을 체결할 권한을 가진 자를 정하고 그들로 하여금 단체협약을 체결하기 전후에 노동조합총회의 결의에 따르도록 하는 것이 옳다. [반대의견 2] 가.노동조합법 제33조 제1항이 단체협약의 교섭권한을 규정한 것은 노동조합의 대표자 등에게 일반적 추상적으로 단체협약의 교섭·체결권한이 있음을 규정한 것뿐이고, 어떠한 절차와 방법으로 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하며, 노동조합의 규약이나 총회의 결정에 의하여 노동조합 대표자 등의 권한을 제한할 수 있는 것인지, 어느 범위까지 제한이 가능한지, 이 제한으로써 사용자나 사용자단체에 대항할 수 있는 것인지, 제한에 위반하여 체결된 단체협약의 효력은 어떻게 되는 것인지, 단체협약으로 노동조합의 대표자 등의 권한을 제한하는 협약을 체결할 수 있는 것인지 여부는 별도로 따져 보아야 할 문제이지, 위 규정이 노동조합의 대표자 등에게 어떠한 형태의 단체협약체결권한을 제한하는 것도 금지하는 강행규정이라고 생각하지 아니한다. 나. 노동조합측이 노동조합의 대표자나 노동조합으로부터 위임을 받은 자의 단체협약 교섭 체결권한을 일방적으로 제한하거나 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 원칙적으로 허용될 수 없다고 볼 것이나 그렇지 아니한 경우에는 노동조합 대표자 등의 단체협약체결 절차나 권한을 위 '가'항의 규정취지에 어긋나지 않는 범위 안에서 제한할 수 있다.

참조조문 노동조합법 제33조 제1항

[1] 노동조합이 규약 등을 통하여 대표자의 단체협약 체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것이 허용되는지 여부(원칙적 적극) [2] 노동조합의 대표자가 개별 조합원에 대하여 위임관계에 따른 선량한 관리자의 주의의무를 부담하는지 여부(소극)

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제29조 제1항 / [2] 민법 제681조, 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제29조 제1항 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없는 것이다. [2] 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항의 취지에 위반된다. [3] 사업의 폐지를 위하여 해산한 회사가 그 청산 과정에서 근로자를 정당하게 해고한 경우 그로써 사용자인 회사와 근로자와의 근로관계는 일단 종료되는 것이고, 청산 중의 회사가 청산업무 등을 수행하게 하기 위하여 해고된 일부 근로자를 다시 채용하였다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 근로관계는 그 때부터 새로이 성립되는 것이므로, 다시 채용된 이후의 퇴직금은 다시 채용된 날부터 기산하여 산정하여야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항 / [3] 근로기준법 제34조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결 / [2] 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결, 대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 / [3] 대법원 1995. 10. 12. 선고 94다52768 판결