1

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조합원 수

400명

총회 참석

90% (360명)

결의 방식

토론 후 거수 · 만장일치

파업

2022. 7. 11.부터 10일간

2022년 교섭

교섭 결렬

2022. 7. 4.

조합원총회 — 400명 중 360명 참석, 토론 후 거수로 만장일치 파업 결의 설문→ 수적 요건(과반수)은 충족하나 직접·비밀·무기명이라는 방식 요건이 문제된다

2022. 7. 11.

2022. 8. 30.

결의 방식을 ‘토론 이후 거수로써’라고 못 박았다. 이 한 구절이 문제의 전부다. 토론을 거쳤다는 사실은 심의의 충실성을 보여 주지만, 거수인 이상 ‘비밀’과 ‘무기명’ 요건은 어느 쪽도 충족될 수 없다.

결과를 ‘만장일치’로 두었다. 수적 요건은 넉넉히 충족시켜 놓고 방식만 문제 삼으라는 뜻이다. 동시에 ‘실질적으로 민주적 의사가 확보되었으니 괜찮지 않은가’라는 반론을 유도해 판례의 태도를 묻는다.

참석률을 ‘90%’, 조합원 수를 ‘400명’으로 구체화했다. 360명이 전체의 과반수를 넘는다는 계산을 하게 만든다. 과반수 요건 충족을 명확히 해 두어야 방식 하자만 남는다.

회사 요구를 ‘특별명예퇴직제도 실시·복지혜택 축소’로 설정했다. 조합원마다 이해가 엇갈릴 수 있는 사항이다. 공개된 자리에서 반대 의견을 내기 어려운 상황이었음을 보여 주어 비밀투표의 필요성을 부각한다.

쟁의조정절차를 거쳐 결렬되었다고 적었다. 조정 전치(제45조)는 충족되었으니 다투지 말라는 신호다. 물음도 ‘찬반투표 절차에 한함’이라고 범위를 좁혀 놓았다.

물음에 ‘(찬반투표 절차에 한함)’이라는 괄호를 달았다. 주체·목적·수단의 정당성을 논하면 배점을 잃는다. 절차 중에서도 오직 제41조 ① 하나만 쓰라는 지시다.

노조 규모를 400명으로 두었다. ‘직접·비밀·무기명투표를 실시할 수 없는 객관적 사정’이 없음을 뒷받침한다. 조합원이 전국에 흩어진 산별노조였다면 논의가 달라질 수 있다.

쟁점 ①② · 요건

직접·비밀·무기명 + 조합원 과반수 찬성

네 요건은 병렬적이다. 대리투표를 막는 ‘직접’, 누가 어떤 의사를 표시하였는지 드러나지 않게 하는 ‘비밀’, 투표용지에 기명하지 못하게 하는 ‘무기명’, 그리고 재적 조합원 과반수의 찬성. 총회에서의 거수는 비밀과 무기명 두 요건을 동시에 깨뜨린다.

노조법 제41조 ① · 97다41349

쟁점 ③ · 위반의 효과

실질적 확보 여부와 관계없이 정당성 상실

전원합의체는 절차를 위반한 쟁의행위는 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보되었는지와 관계없이, 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 인정되지 않는 한 정당성을 상실한다고 하였다. 만장일치라는 결과로 하자가 치유되지 않는다.

99도4837 전합

배경 · 위력의 판단

파업의 업무방해죄 성립은 별개 문제

2011년 전원합의체는 파업이 언제나 위력에 해당하는 것은 아니고 전후 사정과 경위에 비추어 사용자의 자유의사를 제압할 정도의 전격성이 있어야 한다고 하여 종전 판례를 변경하였다. 절차 위반으로 민사·노동법상 정당성을 잃는 것과 형사책임은 층위가 다르다.

2007도482 전합

[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 하는바, 특히 그 절차에 관하여 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다. 이와 달리 쟁의행위의 개시에 앞서 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항에 의한 투표절차를 거치지 아니한 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 때에는 단지 노동조합 내부의 의사형성 과정에 결함이 있는 정도에 불과하다고 하여 쟁의행위의 정당성이 상실되지 않는 것으로 해석한다면 위임에 의한 대리투표, 공개결의나 사후결의, 사실상의 찬성간주 등의 방법이 용인되는 결과, 그와 같은 견해는 위의 관계 규정과 대법원의 판례취지에 반하는 것이 된다. 따라서 견해를 달리하여 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항을 위반하여 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 과반수의 찬성결정을 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다는 취지의 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결은 이와 어긋나는 부분에 한하여 변경하기로 한다. [반대의견] 조합원의 찬·반투표에 관한 다수의견의 견해는 노동조합이나 근로자들에게 쟁의행위로 인한 손해배상책임을 묻거나 쟁의행위에 참가한 근로자들의 징계책임을 묻는 민사사건이나 행정사건에 있어서의 쟁의행위의 정당성에 관한 법리로는 일반적으로 타당한 견해이지만, 쟁의행위에 참가한 근로자들에게 업무방해죄라는 형사책임을 묻는 형사사건에 있어서는 반드시 그와 같은 법리를 따라야 하는 것이라고는 할 수 없다. 쟁의행위를 포함한 단체행동권은 헌법상으로 보장된 근로자의 기본권으로서 쟁의행위에 대한 제한은 필요한 최소한의 범위에 그쳐야 하고 같은 취지에서 쟁의행위를 형사처벌로써 제재하는 것은 특히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위를 업무방해죄 등 형사범죄로 처벌함에 있어서는 민사상 또는 노동법상 쟁의행위를 평가하는 경우에 적용되는 위법성의 기준보다는 일층 강한 정도의 위법성을 요한다고 할 것이고(이른바 위법의 상대성론), 따라서 쟁의행위의 정당성을 논함에 있어서도 형사처벌을 면하기 위한 정당성의 인정과 민사상 또는 노동법상 책임을 면하기 위한 정당성의 인정 사이에는 차이가 있을 수 있다. 쟁의행위를 포함한 근로자의 단체행동권이 헌법상 보장되고 있는 상황에서 적극적인 위력이나 위계와 같은 언동이 없이 소극적으로 근로제공을 거부하였을 뿐인 쟁의행위, 즉 단순파업이나 태업에 대하여 형법상 일반 처벌법규인 업무방해죄로 처벌하는 것은 극히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위의 주체, 목적, 시기, 수단·방법이 모두 정당하고 단지 일부 절차상의 결함이 있었을 뿐인 경우에, 그 쟁의행위에 가담한 근로자를 업무방해죄로 처벌함에 있어서는, 아주 제한된 범위에서만 그 위법성을 인정하여야 한다고 본다. 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항, 제91조 제1호의 문언의 해석이나, 같은 법 제37조 제2항(쟁의행위의 주체) …

참조조문 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제2조 제5호, 제6호, 제4조, 제37조, 제38조 제3항, 제41조 제1항, 제91조 제1호, 형법 제20조, 제314조 · 참조판례 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결, 대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결, 대법원 1992. 12. 8. 선고 92누1094 판결, 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2000. 3. 10. 선고 99도4838 판결, 대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결, 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결(변경), 대법원 2001. 6. 12. 선고 2001도1012 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제20조 제2항이 노동조합의 최고의결기관인 총회에 갈음할 대의원회의 대의원을 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하도록 규정하고 있는 취지는, 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조합의 조직과 운영에 관한 의사결정에 관여할 수 있도록 함으로써 조합 내 민주주의, 즉 조합의 민주성을 실현하기 위함에 있고 이는 강행규정이라고 할 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 위 법 조항에 위반하여 조합원이 대의원의 선출에 직접 관여하지 못하도록 간접적인 선출방법을 정한 규약이나 선거관리규정 등은 무효이다.

참조조문 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제20조 제2항(현행 노동조합및노동관계조정법 제17조 제2항 참조)

[1] [다수의견] (가) 업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하며(형법 제314조 제1항), ‘위력’이란 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력을 말한다. 쟁의행위로서 파업(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)도, 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로, 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있다. (나) 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로(헌법 제33조 제1항), 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다. (다) 이와 달리, 근로자들이 집단적으로 근로의 제공을 거부하여 사용자의 정상적인 업무운영을 저해하고 손해를 발생하게 한 행위가 당연히 위력에 해당하는 것을 전제로 노동관계 법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄를 구성한다는 취지로 판시한 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결, 대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결, 대법원 2004. 5. 27. 선고 2004도689 판결, 대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결, 대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결 등은 이 판결의 견해에 배치되는 범위 내에서 변경한다. [대법관 박시환, 대법관 김지형, 대법관 이홍훈, 대법관 전수안, 대법관 이인복의 반대의견] (가) 다수의견은 폭력적인 수단이 동원되지 않은 채 단순히 근로자가 사업장에 출근하지 않음으로써 근로제공을 하지 않는 ‘소극적인 근로제공 중단’, 즉 ‘단순 파업’이라고 하더라도 파업은 그 자체로 부작위가 아니라 작위적 행위라고 보아야 한다는 것이나, 이러한 견해부터 찬성할 수 없다. 근로자가 사업장에 결근하면서 근로제공을 하지 않는 것은 근로계약상의 의무를 이행하지 않는 부작위임이 명백하고, 근로자들이 쟁의행위의 목적에서 집단적으로 근로제공을 거부한 것이라는 사정이 존재하다고 하여 개별적으로 부작위인 근로제공의 거부가 작위로 전환된다고 할 수는 없다. (나) ‘단순 파업’을 다수의견의 견해와 달리 부작위라고 보더라도, 부작위에 의하여 위력을 행사한 것과 동일한 결과를 실현할 수 있고 근로자들이 그러한 결과 발생을 방지하여야 할 보증인적 지위에 있다고 볼 수 있다면, 비록 다수의견과 논거를 달리하지만 위력에 의한 업무방해죄의 성립을 인정할 수 있다. 그러나 일반적으로 사용자에게 근로자들의 단순 파업으로부터 기업활동의 자유라는 법익을 스스로 보호할 능력이 없다거나, 근로자들이 사용자에 대한 보호자의 지위에서 사태를 지배하고 있다고는 말할 수 없다. 무엇보다 근로자 측에게 위법한 쟁의행위로서 파업을 해서는 안 된다는 작위의무를 인정하는 것은 서로 대립되는 개별적·집단적 법률관계의 당사자 사이에서 상대방 당사자인 사용자 또는 사용자단체에 대하여 당사자 일방인 근로자 측의 채무의 이행을 담보하는 보증인적 지위를 인정하자는 것이어서 받아들일 수 없고, 근로자들의 단순한 근로제공 거부는 그것이 비록 집단적으로 이루어졌다 하더라도 업무방해죄의 실행행위로서 사용자의 업무수행에 대한 적극적인 방해 행위로 인한 법익침해와 동등한 형법가치를 가진다고 할 수도 없다. (다) 다수의견의 견해와 같이 ‘단순 파업’도 예외적인 상황에서는 작위로서 위력에 해당한다고 보는 입장에 서더라도, 위력의 해당 여부에 관하여 다수의견이 제시하는 판단 기준에는 찬성할 수 없다. 단순 파업이 쟁의행위로서 정당성의 …

참조조문 [1] 형법 제1조 제1항, 제18조, 제20조, 제314조 제1항, 헌법 제12조 제1항, 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호 / [2] 형법 제314조 제1항, 구 노동조합 및 노동관계조정법(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것) 제54조, 제62조 제3호(현행 삭제), 제63조, 제71조 제2항 제1호, 제91조 제1호(현행 제91조 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1991. 1. 23. 선고 90도2852 판결, 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결(변경), 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2961 판결, 대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결(변경), 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도1863 판결, 대법원 2004. 5. 27. 선고 2004도689 판결(변경), 대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결(변경), 대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결(변경) · 요지가 길어 뒷부분을 줄임