1

2

직군 비율

사무직 27% / 생산직 73%

임금체계

연봉제 ↔ 호봉제

정년·임금피크

생월 말일·적용 ↔ 연말·미적용

취업규칙

사무직 ↔ 단협 + 생산직

종래

2019. 12.

그 무렵

2021. 10.

2021. 12.

그 직후

사무직 노동조합, 노동위원회에 교섭단위 분리 신청 설문→ 분리 필요성을 주장·증명할 책임은 신청한 사무직 노동조합에 있다

근로조건 차이를 임금체계·수당·정년·임금피크제·취업규칙의 다섯 항목으로 나열했다. ‘현격한 근로조건의 차이’를 항목별로 포섭하라는 뜻이다. 나열된 항목을 하나씩 짚어 주는 것만으로도 상당한 배점이 확보된다.

‘직군 간 인사교류는 매우 드물었다’는 문장을 넣었다. 두 직군이 사실상 별개의 근로자 집단임을 보여 준다. 인사교류가 활발했다면 통일적 교섭의 필요가 커져 결론이 달라질 수 있다.

격려금 100만원을 ‘생산직에만’ 지급한 협약을 넣었다. 교섭대표가 될 노동조합이 사무직 이해를 반영하지 않았다는 구체적 증거다. 추상적 우려가 아니라 이미 현실화된 차별임을 보여 준다.

임금피크제에 대한 산별노조 A지회의 ‘무관심’을 적었다. 적극적 차별이 아니라 방치의 형태다. 공정대표의무 위반으로 다투기 어려운 영역이므로 교섭단위 분리의 필요성을 뒷받침한다.

사무직 노동조합의 결성 시기를 2021년 10월로 두었다. ‘교섭 관행’이라는 고려요소를 판단하게 한다. 갓 결성된 노동조합이므로 통일적 교섭의 관행이 형성되어 있다고 볼 수 없다.

직군 비율을 27% 대 73%로 제시했다. 사무직이 소수임을 수치로 보여 준다. 창구 단일화 아래에서는 교섭대표가 될 수 없는 구조라는 점이 분리 필요성의 배경이 된다.

분리 신청 시점을 교섭대표노동조합 결정 ‘직후’로 잡았다. 분리 신청의 시기 제한(교섭요구 전 또는 교섭대표노동조합 결정 후)을 의식한 설정이다. 시기 요건 자체는 다툼거리로 삼지 않는다.

쟁점 ①② · 판단기준

창구 단일화가 오히려 취지에 어긋나는 예외적인 경우

‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 제도의 취지에 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 말한다.

2015두39361

쟁점 ③ · 증명책임

분리를 주장하는 측이 구체적 사정을 주장·증명

예외적인 경우에 해당한다는 점은 분리를 주장하는 측이 그에 관한 구체적 사정을 주장·증명하여야 한다. 사무직 노동조합은 근로조건 차이와 대표성의 흠결을 항목별로 제시하여야 한다.

2022두53716

배경 · 제도의 취지

교섭창구 단일화 = 근로조건의 통일적 형성

교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고 조합 간 반목·갈등을 방지하려는 데 취지가 있다. 소수노조는 원칙적으로 공정대표의무로 보호되지만, 근로조건 체계가 근본적으로 다르면 그 보호에는 한계가 있다.

2016두36956 · 제29조의4

[1] … 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다. [2] … 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다.

참조조문 노조법 제29조의2, 제29조의3 제1항·제2항·제3항, 제69조 제1항·제2항

… 구 노동조합법 제29조의3 제2항에서 정한 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있음은 물론 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하더라도 근로조건의 통일적 형성을 통한 안정적인 교섭체계를 구축하려는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과가 발생할 수 있는 예외적인 경우를 의미한다. 이처럼 교섭단위의 분리를 인정할 수 있는 예외적인 경우에 대해서는 분리를 주장하는 측이 그에 관한 구체적 사정을 주장·증명하여야 한다.

참조조문 구 노조법 제29조의2, 제29조의3 제1항·제2항, 제29조의4 제1항 · 참조판례 2017다218642, 2015두39361, 2017두37772

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 본문, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정한 노동조합법 제29조의2 제2항 내지 제8항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(이하 ‘노동조합법 시행령’이라 한다) 제14조의2 내지 제14조의9, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 정한 노동조합법 시행령 제14조의10에 비추어 보면, 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다. 나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다(제29조 제2항). 그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다. 결국 위와 같은 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의2, 제14조의3, 제14조의4, 제14조의5, 제14조의6, 제14조의7, 제14조의8, 제14조의9, 제14조의10 · 참조판례 헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정(헌공187, 882)