1

2

직군 비율

사무직 27% / 생산직 73%

임금체계

연봉제 ↔ 호봉제

정년·임금피크

생월 말일·적용 ↔ 연말·미적용

취업규칙

사무직 ↔ 단협 + 생산직

종래

2019. 12.

그 무렵

2021. 10.

2021. 12.

그 직후

사무직 노동조합, 노동위원회에 교섭단위 분리 신청 설문→ 분리 필요성을 주장·증명할 책임은 신청한 사무직 노동조합에 있다

근로조건 차이를 임금체계·수당·정년·임금피크제·취업규칙의 다섯 항목으로 나열했다. ‘현격한 근로조건의 차이’를 항목별로 포섭하라는 뜻이다. 나열된 항목을 하나씩 짚어 주는 것만으로도 상당한 배점이 확보된다.

‘직군 간 인사교류는 매우 드물었다’는 문장을 넣었다. 두 직군이 사실상 별개의 근로자 집단임을 보여 준다. 인사교류가 활발했다면 통일적 교섭의 필요가 커져 결론이 달라질 수 있다.

격려금 100만원을 ‘생산직에만’ 지급한 협약을 넣었다. 교섭대표가 될 노동조합이 사무직 이해를 반영하지 않았다는 구체적 증거다. 추상적 우려가 아니라 이미 현실화된 차별임을 보여 준다.

임금피크제에 대한 산별노조 A지회의 ‘무관심’을 적었다. 적극적 차별이 아니라 방치의 형태다. 공정대표의무 위반으로 다투기 어려운 영역이므로 교섭단위 분리의 필요성을 뒷받침한다.

사무직 노동조합의 결성 시기를 2021년 10월로 두었다. ‘교섭 관행’이라는 고려요소를 판단하게 한다. 갓 결성된 노동조합이므로 통일적 교섭의 관행이 형성되어 있다고 볼 수 없다.

직군 비율을 27% 대 73%로 제시했다. 사무직이 소수임을 수치로 보여 준다. 창구 단일화 아래에서는 교섭대표가 될 수 없는 구조라는 점이 분리 필요성의 배경이 된다.

분리 신청 시점을 교섭대표노동조합 결정 ‘직후’로 잡았다. 분리 신청의 시기 제한(교섭요구 전 또는 교섭대표노동조합 결정 후)을 의식한 설정이다. 시기 요건 자체는 다툼거리로 삼지 않는다.

쟁점 ①② · 판단기준

창구 단일화가 오히려 취지에 어긋나는 예외적인 경우

‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 제도의 취지에 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 말한다.

2015두39361

쟁점 ③ · 증명책임

분리를 주장하는 측이 구체적 사정을 주장·증명

예외적인 경우에 해당한다는 점은 분리를 주장하는 측이 그에 관한 구체적 사정을 주장·증명하여야 한다. 사무직 노동조합은 근로조건 차이와 대표성의 흠결을 항목별로 제시하여야 한다.

2022두53716

배경 · 제도의 취지

교섭창구 단일화 = 근로조건의 통일적 형성

교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고 조합 간 반목·갈등을 방지하려는 데 취지가 있다. 소수노조는 원칙적으로 공정대표의무로 보호되지만, 근로조건 체계가 근본적으로 다르면 그 보호에는 한계가 있다.

2016두36956 · 제29조의4

[1] … 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다. [2] … 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다.

참조조문 노조법 제29조의2, 제29조의3 제1항·제2항·제3항, 제69조 제1항·제2항

… 구 노동조합법 제29조의3 제2항에서 정한 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있음은 물론 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하더라도 근로조건의 통일적 형성을 통한 안정적인 교섭체계를 구축하려는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과가 발생할 수 있는 예외적인 경우를 의미한다. 이처럼 교섭단위의 분리를 인정할 수 있는 예외적인 경우에 대해서는 분리를 주장하는 측이 그에 관한 구체적 사정을 주장·증명하여야 한다.

참조조문 구 노조법 제29조의2, 제29조의3 제1항·제2항, 제29조의4 제1항 · 참조판례 2017다218642, 2015두39361, 2017두37772

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 본문, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정한 노동조합법 제29조의2 제2항 내지 제8항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(이하 ‘노동조합법 시행령’이라 한다) 제14조의2 내지 제14조의9, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 정한 노동조합법 시행령 제14조의10에 비추어 보면, 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다. 나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다(제29조 제2항). 그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다. 결국 위와 같은 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의2, 제14조의3, 제14조의4, 제14조의5, 제14조의6, 제14조의7, 제14조의8, 제14조의9, 제14조의10 · 참조판례 헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정(헌공187, 882)

인사고과

2022. 12. 30.

감액 기간

2023. 1.~12. 기본급 5%

구제신청

2023. 9. 5.

신청취지

성립 확인 + 1~9월 임금 상당액

2021. 10.~

2022. 12. 30.

2023. 1.~12.

2023. 9. 5.

甲, 부당노동행위 성립과 1~9월 임금 상당액 지급을 신청 설문→ 신청취지에 임금 차별지급이 포함되어 있다는 점이 기산점을 좌우한다

이후

2023. 12.

인사고과일(2022. 12. 30.)과 신청일(2023. 9. 5.)의 간격을 8개월 넘게 벌려 놓았다. 인사고과일을 기산점으로 보면 명백히 도과한다. 그럼에도 구제될 길이 있는지를 묻는 구조이므로 ‘계속하는 행위’ 논점으로 갈 수밖에 없다.

감액 기간을 ‘2023년 1월부터 12월까지’로 명시했다. 신청 시점(9월)에 아직 종료되지 않았음을 알려 준다. 종료일 기산설을 취하면 기간이 아예 진행하지 않았다는 결론이 나온다.

신청취지를 ‘성립 + 1월부터 9월까지의 임금 상당액 지급’으로 구체화했다. 인사고과 자체만이 아니라 임금 차별지급까지 신청 대상에 포함시켰다는 뜻이다. 신청취지의 특정에 따라 기산점이 달라진다는 논점을 여기서 끌어낸다.

회사의 고과·임금 결정 방식을 ‘매년 12월 고과 → 다음해 임금 결정’으로 설명했다. 한 단위기간마다 고과를 하고 그 결과가 다음 단위기간의 임금에 반영되는 구조다. 2023두41864의 사안 구조와 정확히 같다.

甲을 ‘노동조합을 결성하고 단체교섭을 요구한 대표자’로 소개했다. 불이익취급의 인과관계를 뒷받침하는 사실이다. 다만 설문 2는 본안이 아니라 신청기간만 묻고 있으므로 부당노동행위 성립 자체를 길게 논하면 안 된다.

노동위원회가 각하한 사실을 결론까지 제시했다. 판단 대상이 ‘각하 결정의 당부’임을 분명히 한 것이다. 본안 판단(부당노동행위 성립 여부)으로 넘어가지 말라는 신호다.

감액 비율을 5%로, 기간을 1년으로 두었다. 매월 반복적으로 실현되는 불이익임을 보여 준다. 일회적 처분이 아니라 지속적 급부의 차별이라는 성질이 ‘계속하는 행위’ 판단의 기초가 된다.

쟁점 ①② · 기산점

고과 + 각 임금지급 = 하나의 계속하는 행위

한 단위기간마다 인사고과를 하고 그 결과에 따라 다음 단위기간의 임금을 결정하는 경우, 하위 고과 부여와 그에 따른 같은 단위기간의 각 임금지급은 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정되어 유기적으로 관련된 전체로서 하나의 계속하는 행위를 구성한다. 신청기간은 그 종료일부터 기산된다.

2023두41864

쟁점 ① · 기간의 성질

제82조 ②의 3월은 제척기간

구제신청기간은 제척기간이므로 그 준수 여부는 직권조사사항이고, 도과하면 본안 판단 없이 각하된다. 다만 ‘계속하는 행위’에 해당하면 종료일부터 기산되므로 실제 기간은 크게 늘어난다.

96누5926 · 98두9233

배경 · 본안

인사고과에 의한 불이익취급의 판단

사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 고과가 임금 등에 영향을 미쳤다면 불이익취급의 부당노동행위가 될 수 있다. 설문은 신청기간만 묻지만 본안의 구조를 알아 두면 사안 이해가 쉽다.

2007두25695

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제82조 제2항에 따르면, 부당노동행위에 대한 구제신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 그 행위가 계속하는 행위인 때에는 그 종료일로부터 3개월 이내에 하여야 한다. 여기서 ‘계속하는 행위’란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다. 일정한 단위 기간마다 인사고과나 승격 심사를 하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 사업장에서 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 하위 인사고과를 부여하거나 승격에서 탈락시키는 부당노동행위를 하는 사용자의 의사에는 통상적으로 그에 따른 임금상의 불이익을 주려는 의사도 포함되어 있다고 볼 수 있다. 따라서 하위 인사고과 부여 또는 승격 탈락(이하 ‘인사고과 부여 등’이라 한다)은 특별한 사정이 없는 한 같은 단위 기간(예를 들어, 1년마다 인사고과 부여 등이 이루어지는 사업장에서 연초에 실시하는 전년도 근무성적에 대한 인사고과나 승격 심사와 이에 기한 그 연도 동안의 임금 지급은 같은 단위 기간에 이루어진 것이다)에 대한 임금의 지급과 하나의 ‘계속하는 행위’를 구성한다. 그러나 단위 기간을 달리하는 인사고과 부여 등과 이에 기한 임금 지급은 원칙적으로 하나의 ‘계속하는 행위’에 해당한다고 보기 어렵다. 주기적으로 행해지는 인사고과 부여 등 사이에 시간적 연속성이 존재한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 여러 단위 기간의 인사고과 부여 등과 임금 지급을 포괄하여 하나의 ‘계속하는 행위’로 보게 되면 구제신청 대상이 되는 행위의 범위가 과도하게 확장된다. 이는 노동조합법이 노동위원회에 의한 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 성격 등을 고려하여 부당노동행위에 대한 구제신청기간을 3개월의 단기간으로 정한 취지에 반한다. 다만 사용자가 여러 단위 기간 동안 단일한 의사와 유사한 방식으로 미리 수립한 계획에 따라 일련의 부당노동행위를 실행하였다는 등의 사정이 드러난 경우에는 단위 기간을 달리하는 인사고과 부여 등과 임금 지급 사이에서도 ‘계속하는 행위’가 성립할 수 있다. [2] 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에서 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위에 대한 구제신청기간의 도과 여부는 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실을 기준으로 판단해야 한다. 노동위원회규칙에 따르면 사용자로부터 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합이 지방노동위원회에 구제를 신청하기 위하여 제출하는 구제신청서에는 ‘구제받고자 하는 사항’ 등을 기재하도록 되어 있다. 그러나 근로자나 노동조합이 구제받고자 하는 사항은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전 취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 된다. 노동위원회는 재량에 의하여 근로자나 노동조합이 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절·타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있다. 그러므로 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않더라도 부당노동행위를 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 · 참조판례 [1][2] 대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결 / [2] 대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결

[1]근로기준법 제27조의3 제1항 소정의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속0f간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이고, 이처럼 신속0f간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보할 목적으로근로기준법 제27조의3 제2항 및 이에 의하여 준용되는노동조합법 제40조 제2항에 의하면 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 신청하도록 규정하고 있는바, 이와 같은 권리구제신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸하고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다. [2] 정당한 사유가 있는 경우에는행정심판법 제18조 제3항 본문의 행정심판청구기간이 경과하여도 행정심판청구를 제기할 수 있다는 같은 항 단서는 행정처분에 대한 행정심판을 구하는 경우에 적용되는 규정인바,근로기준법 제27조의3 제1항,제2항에 따른 부당해고구제신청은 행정청의 위법 또는 부당한 처분 등에 대한 행정심판절차가 아니라 단지 행정처분인 노동위원회의 구제명령을 구하는 행위에 불과하여 행정처분 등에 대한 행정쟁송절차로서의 행정심판절차와는 그 법률적 성격이 전혀 상이하므로, 행정심판법의 위 규정을 부당해고구제신청의 경우에 유추 적용할 수는 없다.

참조조문 [1]근로기준법 제27조의3,노동조합법 제40조/ [2]행정심판법 제18조 제3항,근로기준법 제27조의3,노동조합법 제40조 · 참조판례 [1]대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결

[1] 노동위원회규칙에 의하면 사용자로부터 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합, 그리고 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 당한 근로자가 지방노동위원회에 그 구제를 신청하기 위하여 제출하는 구제신청서에는 '부당노동행위 또는 정당한 이유가 없는 해고 등을 구성하는 구체적인 사실'과 '청구할 구제의 내용' 등을 기재하도록 되어 있으나, '청구할 구제의 내용'은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 되는 것으로서, 노동위원회는 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절·타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있는 것이므로, 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않다고 하더라도 해당 법규에 정하여진 부당노동행위 또는 정당한 이유가 없는 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌 등을 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다. [2] 지방노동위원회에 제출된 '부당노동행위구제신청서'가 부당노동행위뿐만 아니라 부당해고에 대한 구제신청을 포함하고 있다고 본 사례.

참조조문 [1] 구 노동위원회법(1997. 3. 13. 법률 제5311호로 제정되기 전의 것) 제19조 제1항(현행 제3조 제1항 참조), 노동위원회규칙(1995. 11. 23. 노동위원회규칙 제13호) 제20조, 제36조, 노동위원회규칙(1997. 7. 24. 노동위원회규칙 제14호) 제19조, 제36조, 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조), 제5호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제5호 참조), 제40조(현행 노동조합및노동관계조정법 제82조 참조), 제43조(현행 노동조합및노동관계조정법 제85조 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 참조) / [2] 구 노동위원회법(1997. 3. 13. 법률 제5311호로 제정되기 전의 것) 제19조 제1항(현행 제3조 제1항 참조), 노동위원회규칙(1995. 11. 23. 노동위원회규칙 제13호) 제20조, 제36조, 노동위원회규칙(1997. 7. 24. 노동위원회규칙 제14호) 제19조, 제36조, 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조), 제5호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제5호 참조), 제40조(현행 노동조합및노동관계조정법 제82조 참조), 제43조(현행 노동조합및노동관계조정법 제85조 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 참조)

사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호