1

2

조합원 수

B노조 200명 / C노조 30명

협약 제10조

제반여건을 고려하여 사무실·비품 제공

B노조

노조사무실 제공

C노조

회의실 일시 사용(승낙 요)

2020년 교섭

협약 체결

이행

이행

C노조에는 조합원 수가 적다는 이유로 미제공 · 회의실 일시 사용만 안내 설문→ 사용할 때마다 승낙을 받아야 하고 상시 사용할 수 없다 — 사무실 제공과 동등하지 않다

협약 제10조를 ‘제반여건을 종합적으로 고려하여’라는 중립적 문언으로 만들었다. 협약 내용 자체에는 차별이 없다. 그래서 ‘공정대표의무가 협약의 이행 과정에도 미치는가’라는 법리를 반드시 거쳐야 결론에 이를 수 있다. 이 문항의 설계 핵심이다.

차별의 이유를 ‘조합원 수가 적다’로 명시했다. 합리적 이유인지 정면으로 판단하게 한다. 규모에 따라 사무실의 크기나 위치를 달리할 근거는 되지만, 아예 제공하지 않을 근거는 되지 못한다는 판례 법리와 대응한다.

회의실 ‘일시’ 사용, ‘회사의 승낙을 얻어’라는 두 조건을 달았다. 상시성과 자율성이 모두 결여되어 있음을 보여 준다. 판례가 ‘사무실을 제공한 것과 동등하다고 볼 수 없다’고 한 사정을 그대로 옮긴 것이다.

조합원 수를 200명 대 30명으로 크게 벌려 놓았다. 교섭대표노동조합과 소수노조의 구도를 뚜렷이 하면서, 동시에 ‘비례적 배분’ 논의를 유도한다. 판례는 일률적·비례적일 필요는 없다고 하므로 크기 차이는 허용된다.

C노조가 교섭창구 단일화 절차에 ‘참여’했다고 적었다. 공정대표의무의 보호 대상은 절차에 참여한 노동조합이다. 참여하지 않았다면 보호를 받지 못하므로 이 사실은 요건 확인용 장치다.

제공 대상을 ‘사무실 및 비품’으로 하고 실제 다툼은 사무실로 좁혔다. 비품까지 논점을 넓히지 말라는 신호다. 단결권 행사의 필수적 기반이라는 성격은 사무실에서 가장 뚜렷하다.

배점이 40점이다. ① 공정대표의무의 의의·주체 → ② 적용범위(학설·판례) → ③ 합리적 이유의 판단과 증명책임 → ④ 포섭과 구제방법의 네 단계를 요구한다.

쟁점 ② · 적용범위

단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야

공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다. 중립적인 협약 조항을 차별적으로 이행하는 것도 의무 위반이 될 수 있다.

2017다218642

쟁점 ③ · 사무실

소수노조에도 상시 사용할 수 있는 공간을 제공해야

노동조합 사무실은 노동조합 활동의 근거지로서 단결권 행사의 필수적 기반이므로, 사용자가 교섭대표노동조합에 상시 사용할 수 있는 사무실을 제공한 이상 소수노조에도 반드시 일률적·비례적이지는 않더라도 상시 사용할 수 있는 일정한 공간을 제공하여야 한다. 회의실 등을 일시적으로 사용하게 한 것만으로는 동등하다고 볼 수 없다.

2017다218642

쟁점 ③④ · 증명책임

합리적 이유는 차별한 쪽이 증명한다

합리적 이유 없는 차별인지는 차별의 내용과 정도, 차별을 하게 된 경위와 목적, 소수노조가 입는 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하고, 차별에 합리적 이유가 있다는 점은 이를 주장하는 교섭대표노동조합이나 사용자가 증명하여야 한다.

2017다218642 · 2022두64693

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [2] 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항

[1] 교섭창구 단일화 제도 아래에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 공정대표의무, 즉 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 않을 의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다. [2] 甲 주식회사가 노사합의에 따라 교섭대표노동조합인 乙 노동조합과 소수노조인 丙 노동조합에 2019년 6월 조합비 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 2019. 7. 1.부터 1년간 근로면제시간을 배분할 예정이니 조합원 수에 이의가 있다면 조합비 납부내역 등 추가자료를 제출해 달라고 통보하는 한편, 각 노동조합에 차량 3대를 임차비용 지급방식으로 지원하기로 하고 2019년 10월 조합비 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 乙 조합과 丙 조합에 차량 사용기간 11:1의 비율로 배분한 사안에서, 위 차량 지원은 교섭창구 단일화 시점으로부터 약 1년 후에 있었고 그 사이에 각 노동조합 조합원 수의 비율에 상당한 변동이 있었던 사정에 비추어, 甲 회사가 2019년 10월 조합원 수를 기준으로 위 차량 지원을 한 것은 합리적이라고 볼 수 있는 점, ‘조합원 수에 이의가 있다면 추가자료를 제출해 달라.’는 甲 회사의 거듭된 요청에도 丙 조합이 차량 지원 시까지 구체적인 증빙자료를 제출하지 않았고, 실제 조합원 수의 확인 방법에 관한 합리적 대안을 제시하면서 협의를 요청했다고 볼 만한 자료도 없는 상황에서 甲 회사가 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 차량 지원을 한 것이 불합리하다고 볼 수 없는 점, 사용자로부터 장소를 제공받을 수밖에 없는 노동조합 사무실과 달리 차량은 노동조합이 스스로 임차하여 사용함에 특별한 제약이 없으며, 위 차량 지원도 실제로는 차량 임차비용을 지원하는 방식으로 이루어진 점을 종합하면, 甲 회사가 각 노동조합에 차량을 지원하면서 2019년 10월 조합비 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 차량 사용기간을 배분한 것에는 합리적인 이유가 있다고 볼 여지가 큰데도, 이와 달리 공정대표의무를 위반했다고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 · 참조판례 [2] 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결

[1] 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. 다만 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언의 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석해야 한다. [2] 교섭창구 단일화 제도 아래에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다) 또는 그 조합원(이하 소수노동조합과 함께 ‘소수노동조합 등’이라 한다)을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 소수노동조합 등을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [3] 단체협약에서 징계위원회를 노사 동수로 구성하고 근로자 측 위원을 노동조합이 지명·위촉하도록 규정하고 있는 경우, 사용자와 교섭대표노동조합이 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다) 소속 조합원’에 대한 징계 절차에서 소수노동조합의 조합원들을 배제하고 교섭대표노동조합의 조합원들만을 근로자 측 위원으로 선임했다면, 이는 다른 특별한 사정이 없는 한 징계 절차에서 소수노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다. 나아가 위 단체협약 규정은 근로자의 근로권과 방어에 영향을 줄 수 있는 중요한 절차에 관한 사항에 해당한다. 사용자가 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 했다면, 그러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 위 단체협약 규정을 위반하여 해당 근로자의 방어권 행사를 제약하여 이루어진 것으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제1항, 제29조의4 제1항 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 / [2] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2025. 5. 15. 선고 2022두64693 판결 / [3] 대법원 2008. 5. 29. 선고 2008도2171 판결

종전

자동면직 기준 월 7일

변경

월 5일로 단축

경위

무단결근이 경영상 큰 장애 — 노사 공통 인식

甲

허가 없이 6일간 무단결근

종전 협약

2020년 교섭

협약 체결

시행 중

처분

A회사, 단체협약에 따라 甲을 면직처분 설문→ 甲은 개별 동의가 없었으므로 협약이 무효라고 주장한다

변경의 경위를 ‘노사 모두 무단결근이 경영상 큰 장애임을 인식’으로 적었다. ‘현저히 합리성을 결하였는지’를 판단할 자료를 미리 깔아 준 것이다. 일방적 양보가 아니라 공통 인식에서 나온 합의임을 보여 준다.

기준일수를 7일에서 5일로만 줄였다. 불이익 변경이기는 하나 그 폭이 크지 않다. 1일이나 2일로 줄였다면 합리성 판단이 달라질 수 있다는 점을 뒤집어 생각해 보게 한다.

甲의 결근을 ‘A회사의 허가를 얻지 않은 채 6일간’으로 특정했다. 종전 기준(7일)에는 미달하지만 새 기준(5일)은 초과한다. 협약 변경이 유효한지에 따라 결론이 정반대가 되도록 설계한 수치다.

甲의 주장을 ‘불리하게 변경 + 개별 동의 없음’ 두 가지로 구성했다. 협약자치의 한계와 개별 동의의 요부라는 두 논점을 모두 쓰라는 뜻이다. 판례는 두 가지 모두에 대하여 명확한 답을 갖고 있다.

무단결근을 ‘허가를 얻지 않은’ 것으로 표현했다. 근로자의 귀책사유가 뚜렷하다는 뜻이다. 협약 기준이 근로자의 귀책을 요건으로 한다는 점이 합리성 판단에 유리하게 작용한다.

甲이 B노조(교섭대표노동조합)의 조합원임을 밝혔다. 협약의 규범적 효력이 甲에게 미친다는 전제를 확정해 준다. 비조합원이었다면 일반적 구속력(제35조) 논점이 추가된다.

면직처분의 정당성 자체는 묻지 않았다. 물음은 협약의 효력에 한정된다. 다만 협약 기준 해당만으로 근로관계가 자동 종료되지 않는다는 점은 결론 뒤에 한 줄로 덧붙이는 것이 좋다.

쟁점 ② · 원칙

개별 조합원의 동의나 수권은 필요 없다

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약뿐만 아니라 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고, 이를 위하여 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다.

2002두9063 · 2009두7790

쟁점 ③ · 한계

현저히 합리성을 결한 경우에만 무효

다만 그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 있는 경우에만 무효이다. 판단은 협약의 내용과 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정을 종합하여 이루어진다.

2009두7790 · 2002두9063

구별 · 이미 발생한 권리

구체적으로 발생한 청구권은 처분할 수 없다

이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금·퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 그의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 한 협약만으로 이를 포기하거나 반납할 수 없다. 장래의 근로조건 변경과 반드시 구별하여야 한다.

99다67536

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다. [2] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제14조, 제17조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 / [2] 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. [2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년·2006년 임·단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결