1

2

파업

2023. 2. 23.~

직장폐쇄

2023. 2. 28.~

타협안 제시

2023. 3. 12. D산별연합

교섭 요구일

2023. 3. 18.

2022. 10. 15.

2023. 2. 23.

2023. 2. 28.

2023. 3. 12.

2023. 3. 18.

교섭 요구 → A회사, 쟁의기간 중임을 이유로 불응 설문→ ‘쟁의기간 중’이라는 사정 하나만을 이유로 들었다는 점이 결론을 정한다

‘새로운 타협안을 제시하면서’라는 구절을 넣었다. 2005도8606이 말하는 사정변경을 사실로 만들어 준 결정적 장치다. 이 문구가 없었다면 ‘결렬 후 쟁의 중’이라는 이유가 어느 정도 설득력을 가졌을 것이다.

교섭 요구의 주체를 상급단체인 D산업별 연합단체로 했다. 제29조 ③의 위임을 정면으로 묻는다. 사용자는 수임자가 제3자라는 이유로 교섭을 거부할 수 없다.

직장폐쇄를 파업 개시 5일 뒤로 설정했다. 개시 시점 자체는 제46조 ①의 요건(쟁의행위 개시 이후)을 충족한다. 문제는 그 뒤 교섭을 거부하며 유지한 국면이다.

A회사의 불응 이유를 ‘쟁의기간 중임’ 하나로 한정했다. 다른 사유를 검토할 필요가 없다는 뜻이다. 그 사유 하나가 객관적 사정이 되지 못한다는 점만 논증하면 결론이 난다.

타협안 제시일(3. 12.)과 교섭 요구일(3. 18.)을 따로 적었다. 충분한 준비기간을 두고 교섭을 요구했다는 뜻이다. 교섭 시기·방법의 부당성을 이유로 삼을 여지도 없앤 것이다.

B노동조합이 D산별연합에 ‘가입되어 있다’고 미리 밝혔다. 위임의 실질이 조직적 연계에 기초한 것임을 보여 준다. 낯선 제3자에게 위임한 경우와 달리 거부의 명분이 더욱 약하다.

배점이 40점이다. ① 성실교섭의무와 정당한 이유의 판단기준 → ② 쟁의기간 중 교섭의무의 학설 대립 → ③ 사정변경 법리 → ④ 위임과 직장폐쇄의 평가까지 네 단계를 요구한다.

쟁점 ②③ · 핵심

쟁의기간 중이라는 사정은 정당한 이유가 되지 못한다

쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 교섭을 거부할 정당한 이유가 될 수 없고, 노동조합 측이 새로운 타협안을 제시하는 등 교섭 재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생기면 사용자는 다시 교섭에 응하여야 한다.

2005도8606

쟁점 ① · 고의 불요

정당한 이유가 있다고 믿었더라도 성립

사용자가 교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 교섭으로 판정되면 부당노동행위가 성립한다. 교섭거부형에는 별도의 부당노동행위 의사가 요구되지 않는다.

97누8076

쟁점 ④ · 직장폐쇄

교섭을 거부하며 유지하면 방어성이 의심된다

직장폐쇄는 근로자 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당하다. 쟁의행위의 성질상 노동조합의 주장을 관철하기 위한 것이므로, 사용자가 교섭을 거부한 채 직장폐쇄를 이어 가면 노동조합을 굴복시키려는 공격적 성격이 드러난다.

2012다85335 · 98다34331

[1] 노동조합법 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다. [2] 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 한다.

참조조문 노조법 제81조 제3호(현 제81조 제1항 제3호) · 참조판례 97누8076

[1] 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. [2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 … 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, … 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례. [3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 … 부당노동행위가 성립한다.

참조조문 구 노동조합법 제3조 단서 제1호, 제39조 제3호·제4호(현 노조법 제2조 제4호 가목, 제81조 제1항 제3호·제4호) · 참조판례 97도588, 88누6924, 94누3001

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다. 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 · 참조판례 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결

[1] 노동조합의 쟁의행위는 노동조합이 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생된 분쟁상태를 자기측에게 유리하게 전개하여 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위로서 업무의 정상운영을 저해하는 것을 의미하므로, 단순히 노동조합이 사용자에게 다소 무리한 임금인상을 요구함으로써 분쟁이 발생하였으며 또한 노동조합의 쟁의행위 결과 사용자의 정상적인 업무수행이 저해되었다 하더라도, 그것만으로 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 결하는 것은 아니다. [2] 우리 헌법과 노동관계법은 근로자의 쟁의권에 관하여는 이를 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있는 반면 사용자의 쟁의권에 관하여는 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않은바, 이것은 일반 시민법에 의하여 압력행사 수단을 크게 제약받고 있어 사용자에 대한 관계에서 현저히 불리할 수밖에 없는 입장에 있는 근로자를 그러한 제약으로부터 해방시켜 노사대등을 촉진하고 확보하기 위함이므로, 일반적으로는 힘에서 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요는 없다 할 것이나, 개개의 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다 할 것이고, 우리 법도 바로 이 같은 경우를 상정하여 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조에서 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있는 것으로 보이는바, 다만 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. [3] 평균임금이 도내 택시회사 중 가장 높은 수준임에도 노동조합이 최고 수준의 임금인상을 요구하여 임금협상이 결렬되었으나 노동조합이 준법투쟁에 돌입한 지 3일 만에 전격적으로 단행한 사용자의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다고 본 사례.

참조조문 [1] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [3] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조)

조합원 수

B노조 60명 / C노조 15명

차별 시작

2022. 11. 1. 합의

시정 합의

2023. 5. 30.

대상조치

특별한 언급 없음

2022. 10. 15.

2022. 11. 1.

A회사와 B노동조합의 합의 — B노조에만 근로시간 면제 제공 설문→ C노동조합이 면제를 요구하였음에도 전면 배제하였다는 점이 핵심

약 7개월 — C노동조합의 지속적 요구와 차별의 계속

2023. 5. 30.

같은 때

C노동조합이 근로시간 면제를 ‘요구하였음에도 불구하고’라고 적었다. 사용자가 소수노조의 수요를 알면서도 배제했다는 뜻이다. 몰라서 배분하지 못한 경우와 달리 합리적 이유를 인정할 여지를 없앤다.

차별을 ‘A회사와 B노동조합의 합의를 통해’ 이루어진 것으로 설정했다. 공정대표의무의 주체가 사용자와 교섭대표노동조합 둘이라는 점을 확인시킨다. 두 당사자 모두의 책임을 논해야 한다.

뒤늦은 시정 합의(2023. 5. 30.)를 넣었다. ‘이제 시정했으니 위반이 아니다’라는 반론을 유도한 뒤, 대상조치가 없으면 위반상태가 해소되지 않는다는 법리로 배척하게 한다.

‘대상조치에 대하여는 특별한 언급이 없었다’고 명시했다. 이 문장이 없었다면 사후 시정으로 결론이 흔들릴 수 있다. 출제자가 결론을 고정하기 위해 심어 둔 마지막 장치다.

차별 기간을 2022. 11. 1.부터 2023. 5. 30.까지 약 7개월로 설정했다. 불이익의 정도를 가늠하게 한다. 동시에 시정요청 기간(3개월)의 기산과 관련해 계속되는 차별의 성격을 생각하게 만든다.

조합원 수를 60명 대 15명으로 두었다. 면제 한도의 비례적 배분이 충분히 가능한 규모다. 전면 배제가 아니라 배분이 정답이라는 점을 수치로 보여 준다.

설문 1(교섭거부)과 설문 2(공정대표의무)를 같은 사업장 사실관계로 묶었다. 교섭대표노동조합 제도가 사용자에게 유리하게 작동할 수 있는 두 국면을 한 문항에 담은 것이다. 다만 두 물음은 서로 독립적으로 답한다.

쟁점 ① · 적용범위

교섭 과정·협약 내용 + 이행 과정

공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다. 편의제공을 어떻게 배분하는가는 전형적인 이행 국면의 문제이다.

2017다218642

쟁점 ② · 전면 배제

소수노조에도 일정한 몫은 배분되어야

사용자가 교섭대표노동조합에 편의를 제공한 이상 소수노조에도 반드시 일률적·비례적이지는 않더라도 일정한 몫이 돌아가야 한다. 조합원 수가 적다는 사정은 배분의 비율을 정할 근거가 될 뿐 전면적 배제를 정당화하지 못한다.

2017다218642 · 2016두41224

쟁점 ③④ · 증명과 구제

합리적 이유는 차별한 쪽이 증명 · 시정요청 3개월

차별에 합리적 이유가 있다는 점은 이를 주장하는 교섭대표노동조합이나 사용자가 증명하여야 한다. 소수노조는 차별 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있고, 이와 별도로 민사상 손해배상도 구할 수 있다.

2016두41224 · 2022두64693

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [2] 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항

[1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 취지 내지 목적 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항에서 정한 ‘공정대표의무’의 취지와 기능 / 단체교섭 과정이나 단체협약 내용 외에 단체협약의 이행과정에서도 공정대표의무가 준수되어야 하는지 여부(적극) / 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 차별에 합리적인 이유가 있다는 점에 관한 주장·증명책임의 소재(=교섭대표노동조합이나 사용자)

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 / [2] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 교섭창구 단일화 제도 아래에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 공정대표의무, 즉 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 않을 의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다. [2] 甲 주식회사가 노사합의에 따라 교섭대표노동조합인 乙 노동조합과 소수노조인 丙 노동조합에 2019년 6월 조합비 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 2019. 7. 1.부터 1년간 근로면제시간을 배분할 예정이니 조합원 수에 이의가 있다면 조합비 납부내역 등 추가자료를 제출해 달라고 통보하는 한편, 각 노동조합에 차량 3대를 임차비용 지급방식으로 지원하기로 하고 2019년 10월 조합비 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 乙 조합과 丙 조합에 차량 사용기간 11:1의 비율로 배분한 사안에서, 위 차량 지원은 교섭창구 단일화 시점으로부터 약 1년 후에 있었고 그 사이에 각 노동조합 조합원 수의 비율에 상당한 변동이 있었던 사정에 비추어, 甲 회사가 2019년 10월 조합원 수를 기준으로 위 차량 지원을 한 것은 합리적이라고 볼 수 있는 점, ‘조합원 수에 이의가 있다면 추가자료를 제출해 달라.’는 甲 회사의 거듭된 요청에도 丙 조합이 차량 지원 시까지 구체적인 증빙자료를 제출하지 않았고, 실제 조합원 수의 확인 방법에 관한 합리적 대안을 제시하면서 협의를 요청했다고 볼 만한 자료도 없는 상황에서 甲 회사가 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 차량 지원을 한 것이 불합리하다고 볼 수 없는 점, 사용자로부터 장소를 제공받을 수밖에 없는 노동조합 사무실과 달리 차량은 노동조합이 스스로 임차하여 사용함에 특별한 제약이 없으며, 위 차량 지원도 실제로는 차량 임차비용을 지원하는 방식으로 이루어진 점을 종합하면, 甲 회사가 각 노동조합에 차량을 지원하면서 2019년 10월 조합비 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 차량 사용기간을 배분한 것에는 합리적인 이유가 있다고 볼 여지가 큰데도, 이와 달리 공정대표의무를 위반했다고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 · 참조판례 [2] 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결