같은 문제의 다른 설문 · 〔변호사모의 2023년 제2차 제2문〕 — 이 글은 물음 1입니다.
물음 2 (9-6)
물음 2 (9-6)
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기출 원문 · 전체본
〔변호사모의 2023년 제2차 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1이 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 검토 대상이 아닌 물음의 사실관계는 회색으로 두었습니다.
협약
사실관계 ① — 2018년 단체협약과 丙에 대한 징계해고
설문 1○B회사는 상시근로자 500명을 사용하여 자동차 타이어를 제조·판매하는 회사로 B회사에는 2010년 설립 당시 유일한 노동조합으로 기업별 노동조합인 B노동조합이 설립·운영되고 있었다.
○B노동조합은 B회사와 2018년 단체협약(유효기간 2018. 1. 1.~2018. 12. 31.)을 체결하였고, 2019년 새로운 단체협약을 체결하기 위해 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하여 2019. 5. 11. 쟁의행위를 개시하였다.
○B회사는 정당하게 개시된 B노동조합의 쟁의행위에 참여한 근로자 丙에 대하여 쟁의행위 기간 중의 행위를 이유로 쟁의행위 기간 중인 2019. 6. 1. 징계해고하였다.
○한편 2018년 단체협약에는 단체협약의 효력과 관련한 별도의 약정은 없었으며, 단체협약 제100조에는 “쟁의행위 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계 등 제반 인사조치를 할 수 없다”고 규정되어 있었다.
복수노조
사실관계 ② — C지부의 설립과 교섭창구 단일화
설문 2○이후 B회사와 B노동조합은 2020년 단체협약(유효기간 2020. 1. 1.~2020. 12. 31.)을 체결하였고, 2020. 8. 30. B회사에는 전국단위 노동조합의 C지부가 설립되었다.
○2020년 단체협약의 협약만료일이 다가오자 B노동조합은 B회사에 2021년 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였다.
○B회사는 「노동조합 및 노동관계조정법」상 적법한 절차를 거쳐 B노동조합이 과반수 노조임을 공고하였고, 이후 B노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었다.
절차
교섭 과정에서 C지부에 대한 조치
설문 2○B노동조합은 2021년 단체협약 요구안 초안을 마련하기 위해 C지부에 ‘지부 조합원에게도 설문조사를 시행할 수 있도록 협조해 달라’고 요구하였고, B노동조합과 C지부는 2021년 단체협약과 관련하여 대표자회의를 열어 그 자리에서 C지부는 B노동조합에 지부의 요구안을 설명하였다.
○B노동조합은 B회사와의 단체교섭이 진행되는 동안 수시로 단체교섭의 경과를 설명하는 소식지를 만들어 누구든지 열람할 수 있도록 식당 앞에 비치하였고, B회사와의 사이에 잠정합의안이 마련되자 C지부에 잠정합의안이 마련된 사실과 해당 내용을 통보하였다.
○B노동조합은 B노동조합의 규약에 따라 위의 잠정합의안에 대한 B노동조합 조합원의 찬반투표를 거쳐 2021. 1. 5. B회사와 2021년 단체협약을 체결하였다.
제 2 문
문 제
배점 합계 80점1
검토 대상40점규범적 부분의 여후효 — 근로계약 내용으로의 존속
B노동조합의 근로자 丙은 2018년 단체협약의 유효기간이 지났다고 하더라도 단체협약 제100조의 내용은 여전히 자신에게 적용되므로 2019. 6. 1.자 징계조치는 무효라고 주장한다. 근로자 丙의 주장은 타당한가?
2
40점절차적 공정대표의무 — 찬반투표에서의 배제
C지부는 B노동조합이 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표에 C지부 조합원의 참여를 배제한 것이 공정대표의무를 위반한 것이라고 주장한다. C지부의 주장은 타당한가?
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 9 제2절 단체교섭의 주체 · Ⅲ. 복수노조와 교섭창구 단일화(제2편 제2장 단체교섭)에 9-6으로 실려 있습니다.
출처: 2023년도 제2차 변호사시험 모의시험 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 규범적 부분의 여후효 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2023년 제2차 제2문〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
징계해고 시점 기준협약의 효력연장과 실효실효 후의 징계해고(설문 검토 대상)규범적 부분의 근로계약 화체
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2018. 1. 1.
2018년 단체협약 시행 — 제100조(쟁의행위 중 징계 등 인사조치 금지)→ ‘어떠한 사유에 의해서도’라는 문언이 적용 범위를 넓게 잡아 준다
2018. 12. 31.
유효기간 만료 — 별도의 약정은 없음→ 자동연장협정·자동갱신조항이 없으므로 제32조 ③ 본문이 적용된다
2019. 3. 31.
제32조 ③ 본문의 3개월 연장기간 만료 → 협약 실효→ 이 날짜를 계산해 내는 것이 답안의 첫 관문이다
2019. 5. 11.
B노동조합, 쟁의행위 개시 (정당하게 개시)→ 쟁의행위의 정당성은 주어져 있으므로 다투지 않는다
2019. 6. 1.
B회사, 쟁의행위 기간 중의 행위를 이유로 丙을 징계해고 설문→ 협약 실효 후이지만 제100조가 근로계약 내용으로 남아 있는지가 쟁점
3
설문의 쟁점 구조
실효된 협약 제100조가 丙에게 여전히 적용되는가 40점
쟁점 ①협약은 언제 실효되었는가
전제 사실제32조 ③ 본문 — 교섭을 계속하였음에도 미체결이면 만료일부터 3개월 연장
전제 사실단서의 자동연장협정은 없다
물음2019. 6. 1. 당시 협약은 유효한가→ 2019. 3. 31.에 실효되었으므로 유효기간 논리로는 丙의 주장이 성립하지 않는다
쟁점 ②여후효를 인정할 것인가
전제 사실독일 단체협약법의 여후효(Nachwirkung)는 명문 규정
전제 사실우리 법에는 규정이 없고 규범적 부분 자체가 소멸한다
물음여후효 이론으로 해결할 수 있는가→ 여후효는 인정되지 않는다 — 그러나 결론은 같아진다. 이 우회로를 정확히 설명하는 것이 배점의 핵심
쟁점 ③근로계약 내용으로의 화체
전제 사실판례: 개별적인 노동조건에 관한 부분은 근로계약의 내용이 되어 존속
전제 사실새로운 협약·취업규칙이나 개별 동의로만 변경된다
물음제100조가 규범적 부분인가→ 징계의 사유·절차·제한을 정한 조항은 근로자의 대우에 관한 기준으로 규범적 부분이다
쟁점 ④적용 범위와 징계의 효력
전제 사실제100조는 ‘어떠한 사유에 의해서도’ 징계를 금지
전제 사실정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중의 징계
물음해고는 무효인가→ 조항의 적용 범위에 정면으로 해당하므로 무효 — 근로기준법 제23조 ①의 정당한 이유도 함께 짚어 둔다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
‘단체협약의 효력과 관련한 별도의 약정은 없었다’고 못 박았다. 제32조 ③ 단서(자동연장협정)를 배제하고 본문(3개월 연장)만 적용하라는 지시다. 실효일 2019. 3. 31.을 계산해 낼 수 있게 해 준다.
b
징계일을 실효일(2019. 3. 31.) 두 달 뒤인 2019. 6. 1.로 잡았다. 협약이 유효한 동안의 징계라면 논점이 없다. 실효 후라는 점이 이 문항의 출발점이다.
c
제100조에 ‘어떠한 사유에 의해서도’라는 문구를 넣었다. 적용 범위를 넓혀 사유의 정당성을 다툴 여지를 없앤다. 쟁의행위 기간 중의 행위든 그 밖의 사유든 가리지 않는다.
d
쟁의행위를 ‘정당하게 개시된’ 것으로 명시했다. 쟁의행위의 정당성 논점을 배제한 것이다. 위법한 쟁의행위였다면 제100조의 적용 자체가 다투어질 수 있다.
e
징계 사유를 ‘쟁의행위 기간 중의 행위’로 특정했다. 제100조가 겨냥하는 전형적 상황이다. 조항의 취지(쟁의행위 중 사용자의 인사권 행사를 봉쇄하여 쟁의권을 보장)와 정확히 맞아떨어진다.
f
협약 만료 후에도 교섭이 계속되었음을 적었다. 제32조 ③ 본문의 적용 요건(‘새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도’)을 충족시키는 사실이다. 이것이 없으면 3개월 연장 자체가 문제된다.
g
丙의 주장을 ‘유효기간이 지났더라도 여전히 적용된다’로 구성했다. 여후효 이론과 근로계약 화체 이론을 모두 검토하게 한다. 여후효를 부정하면서도 같은 결론에 이르는 논리 전개가 답안의 완성도를 가른다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 규범적 부분의 여후효 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2023년 제2차 제2문〕 - 설문 1. 리딩판례
협약이 실효되어도 개별적 노동조건은 근로계약의 내용으로 남는다는 판례 법리를 세운 판결들을 모았습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ③ · 핵심
개별적 노동조건은 근로계약의 내용이 되어 존속
단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금·퇴직금이나 근로시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어, 이를 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결·작성되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율한다.
2008다70336 · 2007다51758 · 2014다63087
쟁점 ② · 여후효
여후효는 인정되지 않는다 — 그러나 결론은 같다
독일 단체협약법과 달리 우리 법에는 여후효 규정이 없고 규범적 부분 자체가 실효·소멸한 이상 그 존속을 전제로 하는 여후효는 인정되지 않는다. 다만 협약상 근로조건이 실효 전에 보충적 효력으로 이미 근로계약에 들어가 있으므로 실질적으로 같은 결론에 이른다.
2008다70336
구별 · 채무적 부분
채무적 부분은 실효와 함께 소멸한다
노동조합과 사용자 사이의 권리·의무를 정한 채무적 부분은 근로계약의 내용이 될 수 없으므로 협약의 실효와 함께 소멸한다. 따라서 어떤 조항이 존속하는지는 그것이 개별 근로자의 대우에 관한 기준인지에 따라 갈린다.
2007다51758
계보
판례의 흐름
선고 순2007
2007다51758
실효 후 개별적 노동조건의
존속
존속
2009
2008다70336
화체 법리의
정식화
정식화
2017
2014다63087
택시 부가세 환급금 —
같은 법리 적용
같은 법리 적용
쟁점 ②③④
협약 실효 후 규범적 부분의 운명
노조법 제32조 ③ · 제33조리딩대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결[해고무효확인등]
[1] 단체협약이 실효되었음에도 해고사유와 해고절차에 관한 새로운 단체협약 등이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 사용자와 근로자의 법률관계 [2] 징계절차상의 하자가 재심 과정에서 보완된 경우 그 하자가 치유되는지 여부(적극)
·단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금·퇴직금이나 근로시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 여전히 사용자와 근로자를 규율한다고 한 판결이다.
·변경의 방법은 ① 이를 변경하는 새로운 단체협약, ② 새로운 취업규칙의 작성, ③ 개별 근로자의 동의 세 가지로 한정된다.
·우리 법에 여후효 규정이 없음에도 실질적으로 같은 결론에 이르게 하는 것이 이 화체 법리이다.
→2018년 단체협약은 2019. 3. 31. 실효되었으나, 제100조는 조합원 개인에 대한 징계라는 대우의 기준을 정한 규범적 부분이다.
→따라서 협약 실효 후에도 丙의 근로계약 내용으로 존속하고, 이를 변경하는 새로운 협약·취업규칙이나 丙의 개별 동의가 있었다는 사정은 나타나지 않는다.
→제100조는 ‘어떠한 사유에 의해서도’ 징계를 금지하므로 2019. 6. 1.자 징계해고는 이에 위반하여 무효이다.
참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제32조,근로기준법 제94조 / [2]근로기준법 제23조 · 참조판례 [1]대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결,대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2]대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결 ,대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
동지대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결[해고무효확인등]
[1] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다. [2] 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. [3] 우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우에는 반송되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 한다.
·단체협약이 실효되었더라도 임금·퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 여전히 효력을 가진다고 한 판결로, 2008다70336보다 앞선 시기의 같은 취지이다.
·반대로 노동조합과 사용자 사이의 권리·의무를 정한 채무적 부분은 근로계약의 내용이 될 수 없어 실효와 함께 소멸한다는 대비가 여기서 나온다.
→제100조가 규범적 부분인지 채무적 부분인지를 먼저 판단해야 결론이 나온다. 징계의 제한은 근로자 개인의 대우에 관한 기준이므로 규범적 부분이다.
→만약 ‘노동조합 사무실 제공’처럼 노사 간 권리·의무를 정한 조항이었다면 실효와 함께 소멸했을 것이다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제32조, 근로기준법 제94조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 32조, 제33조 / [3] 민법 제111조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 / [2] 대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 / [3] 대법원 1980. 1. 15. 선고 79다1498 판결, 대법원 1992. 3. 27. 선고 91누3819 판결, 대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다20052 판결
동지대법원 2017. 6. 19. 선고 2014다63087 판결[택시부가세환급금]
[1] 단체협약이 실효되더라도 임금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 여전히 사용자와 근로자를 규율한다. 그러나 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되면 종전의 단체협약은 더 이상 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 있지 않게 된다. [2] 1995. 8. 4. 법률 제4952호로 개정된 조세감면규제법 제100조의2는 일반택시 운수종사자의 열악한 처우를 개선하고 복지를 향상하기 위하여 부가가치세 납세의무자인 일반택시 운송사업자로 하여금 임금 인상의 재원 등으로 사용할 수 있도록 부가가치세 납부세액의 100분의 50을 경감하는 제도를 도입하였다. 그러나 본래 의도와 달리 일반택시 운송사업자가 부가가치세 경감세액을 종전에는 자신이 부담해 왔던 후생복지비용에 충당하는 등의 문제로 노사분규가 자주 발생하자, 구 조세특례제한법(2004. 12. 31. 법률 제7322호로 개정되어 2005. 1. 1. 시행된 것, 이하 같다) 제106조의4는 제1항에서 '여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업자에 대하여는 부가가치세 납부세액의 100분의 50을 2006. 12. 31.까지 종료하는 과세기간분까지 경감한다.'라고 규정하고, 제2항에서 '제1항에 의한 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 여객자동차운수사업법상 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다.'라고 규정하게 되었다. 부가가치세는 사업자인 일반택시 운송사업자들이 납부의무를 부담하는 것이므로 위와 같은 부가가치세 경감세액은 납부의무자인 일반택시 운송사업자들에게 귀속된다. 구 조세특례제한법의 개정 취지가 일반택시 운전기사들의 처우개선과 복지향상을 위한 것이고, 이에 기해 건설교통부가 일반택시 운송사업자들에 대하여 부가가치세 경감세액을 위 개정 취지에 따라 일반택시 운전기사들의 처우개선에 사용하도록 건설교통부지침을 정하였다고 하더라도 이는 어디까지나 건설교통부의 일반택시 운송사업자들에 대한 행정지도에 불과할 뿐 대외적 효력이 있는 법규명령이라고 볼 수 없다. 따라서 건설교통부지침으로는 일반택시 운전기사들이 부가가치세 경감세액에 대하여 자신이 근무하는 일반택시 운송사업자들을 상대로 직접적인 사법상 권리를 취득할 수 없다. 다만 일반택시 운전기사들은 부가가치세 경감세액의 활용 방안에 관하여 개별적으로 또는 노동조합을 통해 일반택시 운송사업자와 단체협약을 체결하는 등으로 합의를 함으로써 부가가치세 경감으로 인한 이득을 얻을 수 있을 뿐이다.
·단체협약이 실효되더라도 임금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 존속한다는 법리를 택시 부가가치세 환급금 사안에 적용한 판결이다.
·화체 법리가 임금뿐 아니라 임금 성격의 각종 급부에 두루 적용됨을 보여 준다.
→개별적 노동조건의 범위가 넓게 인정된다는 점을 보여 주므로, 징계 제한 조항도 같은 범주로 포섭하는 데 무리가 없다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제32조, 제33조 / [2] 구 조세감면규제법(1996. 12. 30. 법률 제5195호로 개정되기 전의 것) 제100조의2(현행 조세특례제한법 제106조의7 제1항 참조), 구 조세특례제한법(2006. 12. 30. 법률 제8146호로 개정되기 전의 것) 제106조의4(현행 제106조의7 제1항 및 제2항 참조) · 참조판례 [1] 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2] 대법원 2012. 3. 15. 선고 2010도3207 판결
조문
함께 볼 규정
노조법 제32조 ①유효기간의 상한 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 아니하는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다.
노조법 제32조 ③ 본문효력의 연장 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다.
노조법 제32조 ③ 단서자동연장협정 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
제32조 ③ 본문의 3개월 연장은 ‘교섭을 계속하였음에도 체결되지 아니한’ 경우에 적용된다. 사안은 2019년 교섭이 진행되었으므로 요건이 충족되고, 별도 약정이 없으므로 2019. 3. 31. 실효된다. 실효일 계산이 답안의 첫 단추다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
문제 단위 보기 · 같은 문제의 설문과 판례
〔변호사모의 2023년 제2차 제2문〕
이 기출문제에서 나온 설문을 모두 모았습니다. 설문 이름을 누르면 그 글로, 사건번호를 누르면 그 글의 판례 카드로 갑니다.
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