1

2

협약 유효기간

2018. 1. 1.~12. 31.

별도 약정

없음(자동연장·자동갱신 조항 부재)

연장 후 실효일

2019. 3. 31.

징계해고

2019. 6. 1.

2018. 1. 1.

2018. 12. 31.

2019. 3. 31.

2019. 5. 11.

2019. 6. 1.

B회사, 쟁의행위 기간 중의 행위를 이유로 丙을 징계해고 설문→ 협약 실효 후이지만 제100조가 근로계약 내용으로 남아 있는지가 쟁점

‘단체협약의 효력과 관련한 별도의 약정은 없었다’고 못 박았다. 제32조 ③ 단서(자동연장협정)를 배제하고 본문(3개월 연장)만 적용하라는 지시다. 실효일 2019. 3. 31.을 계산해 낼 수 있게 해 준다.

징계일을 실효일(2019. 3. 31.) 두 달 뒤인 2019. 6. 1.로 잡았다. 협약이 유효한 동안의 징계라면 논점이 없다. 실효 후라는 점이 이 문항의 출발점이다.

제100조에 ‘어떠한 사유에 의해서도’라는 문구를 넣었다. 적용 범위를 넓혀 사유의 정당성을 다툴 여지를 없앤다. 쟁의행위 기간 중의 행위든 그 밖의 사유든 가리지 않는다.

쟁의행위를 ‘정당하게 개시된’ 것으로 명시했다. 쟁의행위의 정당성 논점을 배제한 것이다. 위법한 쟁의행위였다면 제100조의 적용 자체가 다투어질 수 있다.

징계 사유를 ‘쟁의행위 기간 중의 행위’로 특정했다. 제100조가 겨냥하는 전형적 상황이다. 조항의 취지(쟁의행위 중 사용자의 인사권 행사를 봉쇄하여 쟁의권을 보장)와 정확히 맞아떨어진다.

협약 만료 후에도 교섭이 계속되었음을 적었다. 제32조 ③ 본문의 적용 요건(‘새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도’)을 충족시키는 사실이다. 이것이 없으면 3개월 연장 자체가 문제된다.

丙의 주장을 ‘유효기간이 지났더라도 여전히 적용된다’로 구성했다. 여후효 이론과 근로계약 화체 이론을 모두 검토하게 한다. 여후효를 부정하면서도 같은 결론에 이르는 논리 전개가 답안의 완성도를 가른다.

쟁점 ③ · 핵심

개별적 노동조건은 근로계약의 내용이 되어 존속

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금·퇴직금이나 근로시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어, 이를 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결·작성되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율한다.

2008다70336 · 2007다51758 · 2014다63087

쟁점 ② · 여후효

여후효는 인정되지 않는다 — 그러나 결론은 같다

독일 단체협약법과 달리 우리 법에는 여후효 규정이 없고 규범적 부분 자체가 실효·소멸한 이상 그 존속을 전제로 하는 여후효는 인정되지 않는다. 다만 협약상 근로조건이 실효 전에 보충적 효력으로 이미 근로계약에 들어가 있으므로 실질적으로 같은 결론에 이른다.

2008다70336

구별 · 채무적 부분

채무적 부분은 실효와 함께 소멸한다

노동조합과 사용자 사이의 권리·의무를 정한 채무적 부분은 근로계약의 내용이 될 수 없으므로 협약의 실효와 함께 소멸한다. 따라서 어떤 조항이 존속하는지는 그것이 개별 근로자의 대우에 관한 기준인지에 따라 갈린다.

2007다51758

[1] 단체협약이 실효되었음에도 해고사유와 해고절차에 관한 새로운 단체협약 등이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 사용자와 근로자의 법률관계 [2] 징계절차상의 하자가 재심 과정에서 보완된 경우 그 하자가 치유되는지 여부(적극)

참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제32조,근로기준법 제94조 / [2]근로기준법 제23조 · 참조판례 [1]대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결,대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2]대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결 ,대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다. [2] 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. [3] 우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우에는 반송되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 한다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제32조, 근로기준법 제94조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 32조, 제33조 / [3] 민법 제111조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 / [2] 대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 / [3] 대법원 1980. 1. 15. 선고 79다1498 판결, 대법원 1992. 3. 27. 선고 91누3819 판결, 대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다20052 판결

[1] 단체협약이 실효되더라도 임금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 여전히 사용자와 근로자를 규율한다. 그러나 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되면 종전의 단체협약은 더 이상 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 있지 않게 된다. [2] 1995. 8. 4. 법률 제4952호로 개정된 조세감면규제법 제100조의2는 일반택시 운수종사자의 열악한 처우를 개선하고 복지를 향상하기 위하여 부가가치세 납세의무자인 일반택시 운송사업자로 하여금 임금 인상의 재원 등으로 사용할 수 있도록 부가가치세 납부세액의 100분의 50을 경감하는 제도를 도입하였다. 그러나 본래 의도와 달리 일반택시 운송사업자가 부가가치세 경감세액을 종전에는 자신이 부담해 왔던 후생복지비용에 충당하는 등의 문제로 노사분규가 자주 발생하자, 구 조세특례제한법(2004. 12. 31. 법률 제7322호로 개정되어 2005. 1. 1. 시행된 것, 이하 같다) 제106조의4는 제1항에서 '여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업자에 대하여는 부가가치세 납부세액의 100분의 50을 2006. 12. 31.까지 종료하는 과세기간분까지 경감한다.'라고 규정하고, 제2항에서 '제1항에 의한 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 여객자동차운수사업법상 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다.'라고 규정하게 되었다. 부가가치세는 사업자인 일반택시 운송사업자들이 납부의무를 부담하는 것이므로 위와 같은 부가가치세 경감세액은 납부의무자인 일반택시 운송사업자들에게 귀속된다. 구 조세특례제한법의 개정 취지가 일반택시 운전기사들의 처우개선과 복지향상을 위한 것이고, 이에 기해 건설교통부가 일반택시 운송사업자들에 대하여 부가가치세 경감세액을 위 개정 취지에 따라 일반택시 운전기사들의 처우개선에 사용하도록 건설교통부지침을 정하였다고 하더라도 이는 어디까지나 건설교통부의 일반택시 운송사업자들에 대한 행정지도에 불과할 뿐 대외적 효력이 있는 법규명령이라고 볼 수 없다. 따라서 건설교통부지침으로는 일반택시 운전기사들이 부가가치세 경감세액에 대하여 자신이 근무하는 일반택시 운송사업자들을 상대로 직접적인 사법상 권리를 취득할 수 없다. 다만 일반택시 운전기사들은 부가가치세 경감세액의 활용 방안에 관하여 개별적으로 또는 노동조합을 통해 일반택시 운송사업자와 단체협약을 체결하는 등으로 합의를 함으로써 부가가치세 경감으로 인한 이득을 얻을 수 있을 뿐이다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제32조, 제33조 / [2] 구 조세감면규제법(1996. 12. 30. 법률 제5195호로 개정되기 전의 것) 제100조의2(현행 조세특례제한법 제106조의7 제1항 참조), 구 조세특례제한법(2006. 12. 30. 법률 제8146호로 개정되기 전의 것) 제106조의4(현행 제106조의7 제1항 및 제2항 참조) · 참조판례 [1] 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 / [2] 대법원 2012. 3. 15. 선고 2010도3207 판결

의견수렴

설문조사 협조 요구 · 대표자회의

정보제공

교섭 경과 소식지 식당 앞 비치

통보

잠정합의안 사실과 내용

찬반투표

B노조 조합원만 참여

2020. 8. 30.

교섭 요구

요구안 단계

교섭 중

잠정합의

2021. 1. 5.

B노동조합 규약에 따른 조합원 찬반투표를 거쳐 협약 체결 설문→ C지부 조합원은 투표에 참여하지 못했다 — 이것만으로 위반인지가 물음이다

요구안 단계·교섭 중·잠정합의 단계의 조치를 하나씩 배치했다. 판례가 든 절차적 공정대표의무의 세 내용에 정확히 대응한다. 사실관계를 법리에 하나씩 대입하기만 하면 결론이 나오도록 설계했다.

소식지를 ‘누구든지 열람할 수 있도록 식당 앞에 비치’했다고 적었다. C지부에 개별 통지하지는 않았지만 접근 가능성은 보장했다는 뜻이다. 정보제공의 방법이 반드시 개별 통지여야 하는지 생각하게 하는 장치다.

대표자회의에서 ‘C지부가 요구안을 설명’했다고 썼다. 형식적 통지가 아니라 실제로 의견을 개진할 기회가 있었음을 보여 준다. 의견수렴의 실질이 갖추어졌다는 근거다.

찬반투표를 ‘B노동조합의 규약에 따라’ 실시했다고 명시했다. 규약에 근거한 내부 절차임을 확정해 준다. 노조법이 강제하는 절차가 아니라는 판례의 논거와 연결된다.

C지부를 ‘전국단위 노동조합의 지부’로 설정했다. 산별노조 지부도 교섭창구 단일화 절차에 참여하면 공정대표의무의 보호대상이 된다. 보호대상 요건 확인용 장치다.

설문 1의 협약 실효 사실과 설문 2의 복수노조 상황을 시간 순으로 이어 놓았다. 두 물음이 같은 회사의 연속된 이야기지만 쟁점은 완전히 독립적이다. 사실을 섞어 쓰지 않도록 주의한다.

C지부의 주장을 ‘찬반투표 배제’ 하나로 한정했다. 다른 절차 위반은 주장하지 않았다는 뜻이다. 따라서 세 가지 절차의 이행 사실을 확인한 뒤 찬반투표 논점만 판단하면 된다.

쟁점 ① · 의무의 내용

주요 경과·내용의 통지와 의견수렴 의무

교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 소수노조를 절차적으로 배제하여서는 아니 되고 전 과정에서 동등하게 취급하여야 하므로, 소수노조에 단체교섭의 주요 경과와 내용을 알려주고 그 의견을 수렴할 의무를 부담한다. 구체적 내용과 정도는 교섭의 진행 경과, 노동조합 사이의 협의 상황 등을 고려하여 판단한다.

2017다263192 · 2019다262582

쟁점 ② · 찬반투표

찬반투표는 내부 의사결정 절차 — 배제만으로는 위반 아님

교섭대표노동조합이 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 자신의 규약에 따라 실시하면서 소수노조 조합원을 참여시키지 아니하였더라도, 노조법이 이를 강제하고 있지 아니하므로 그 사정만으로 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

2017다263192

쟁점 ③ · 실질 판단

실체적 측면은 별도로 다툴 수 있다

절차를 이행하였더라도 단체협약의 내용 자체에 소수노조를 차별하는 부분이 있으면 실체적 공정대표의무 위반을 별도로 다툴 수 있다. 두 측면은 요건과 판단자료가 다르다.

2017다218642

[1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 취지 내지 목적 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무는 단체교섭 과정에서도 준수되어야 하는지 여부(적극) / 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴하여야 하는지 여부(적극) 및 이러한 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 인정하기 위한 요건 [3] 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안에 대하여 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치는 경우, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합의 조합원들에게 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사를 고려 또는 채택하지 않았다는 사정만으로 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수 있는지 여부(소극)

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7 · 참조판례 [1][2] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 / [1] 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적ㆍ종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다. [2] 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안(이하 ‘잠정합의안’이라 한다)에 대해 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치면서도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사까지 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 이를 가리켜 교섭대표노동조합의 절차적 공정대표의무 위반이라고 단정할 수는 없다. 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이러한 경우 특별한 사정이 없는 한 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별한 것으로 보기 어렵기 때문이다. ① 교섭창구 단일화 제도의 취지나 목적, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 제2항의 규정 내용과 취지 등을 고려하면, 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원 전체를 대표하여 독자적인 단체협약체결권을 가지므로, 단체협약 체결 여부에 대해 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없다. ② 교섭대표노동조합의 규약에서 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 거칠 것을 규정하고 있더라도 그것은 당해 교섭대표노동조합 조합원들의 의사결정을 위하여 마련된 내부 절차일 뿐 법률상 요구되는 절차는 아니다. ③ 노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고 있고, 그 위임에 따른 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7에서는 교섭대표노동조합 확정에 필요한 조합원 수 산정 기준 등에 관한 상세한 규정을 두고 있다. 그리고 노동조합법 제41조 제1항 후문은 교섭창구 단일 …

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항, 민법 제750조, 제751조 / [4] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7, 민법 제750조, 제751조 · 참조판례 [1] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [2] 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항