같은 문제의 다른 설문 · 〔변호사모의 2025년 제2차 제2문〕 — 이 글은 물음 1입니다.
물음 2 (13-4)
물음 2 (13-4)
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기출 원문 · 전체본
〔변호사모의 2025년 제2차 제2문〕
제2문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1이 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다. 검토 대상이 아닌 물음의 사실관계는 회색으로 두었습니다.
당사자
사실관계 — A사와 두 노동조합
설문 1·2 공통○A사는 약 900명의 근로자를 사용하여 호텔업을 영위하는 회사이다.
○서비스산업에 종사하는 근로자들로 조직된 산업별 노동조합인 B노동조합은 2020. 4. 19. A사에 산하조직인 C지회를 설치하였다.
○한편, A사에는 A사의 근로자로 조직된 D노동조합이 있다. C지회에 가입한 A사 근로자는 100명이고, D노동조합에 가입한 A사 근로자는 600명이다.
절차
교섭창구 단일화와 인준 투표
설문 1○2023. 6. 1. C지회가 A사에 2024년도 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하자, A사는 관련 법령에 따라 교섭창구 단일화 절차를 진행하였고, 이에 따라 2023. 6월 말 D노동조합이 교섭대표 노동조합으로 결정되었다.
○D노동조합은 2023. 7. 1. C지회에 “2024년도 단체교섭 시 C지회 의견을 수렴하겠으니, 2023. 7. 31.까지 의견을 제출할 것”이라고 통보하였고, 이에 C지회는 D노동조합에 요구 사항을 전달하였다. D노동조합은 C지회의 이러한 요구 중 일부를 단체교섭 의제에 반영하였다.
○D노동조합과 A사는 2023. 11. 11. 단체협약(안)에 대하여 잠정 합의하였고, D노동조합은 A사의 양해를 얻어 2023. 11. 22. D노동조합의 총회를 열어 단체협약(안)에 관해 의결하기로 하였다.
○그러자 C지회는 D노동조합에게 “C지회 조합원을 배제한 단체협약 인준 투표는 불법”이라고 경고했지만, D노동조합은 2023. 11. 22. 조합원총회에서 조합원 60%의 찬성으로 위 단체협약(안)을 의결 및 확정하고, 다음 날 A사와 2024년도 단체협약을 체결하였다.
부칙
2024년도 단체협약 부칙 제1조·제2조
설문 2○위 2024년도 단체협약 부칙 제1조는 “코로나 사태로 발생한 경영난 타개를 위하여 2024년 1월부터 2024년 12월까지 매 짝수 월의 임금 지급일에 지급될 예정인 정기 상여금(기본급 600%)을 회사의 경영이 개선될 때까지 그 지급을 유보한다.”라고 규정하고 있다.
○부칙 제2조는 “부칙 제1조에 따른 상여금 지급 유예 기간 중 회사는 별도의 인력구조조정을 하지 않는다.”라고 규정하고 있다.
제 2 문
문 제
배점 합계 80점1
검토 대상40점절차적 공정대표의무 — 인준 투표에서의 배제
C지회는 C지회 조합원을 배제한 단체협약 인준 투표는 공정대표의무를 위반한 것이라고 주장한다. C지회의 이러한 주장은 타당한가?
2
40점협약자치의 한계 — 장래 상여금의 지급유보
D노동조합의 조합원 甲은 2024년도 단체협약 부칙 제1조는 조합원에게 불리한 내용이고, 개별 조합원으로부터 별도의 위임을 받지 않았으므로 효력이 없다고 주장한다. 甲의 주장은 타당한가?
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 13 제2절 단체협약의 효력 · Ⅰ. 규범적 효력(제2편 제3장 단체협약)에 13-4로 실려 있습니다.
출처: 2025년도 제2차 변호사시험 모의시험 노동법 제2문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 절차적 공정대표의무와 인준 투표 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2025년 제2차 제2문〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
협약 체결 시점 기준D노동조합이 이행한 절차적 의무C지회 조합원의 인준 투표 배제(설문 검토 대상)교섭대표노동조합의 내부 의사결정
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2020. 4. 19.
산업별 노동조합 B의 산하조직으로 C지회 설치→ 산별노조 지회도 창구 단일화 절차에 참여하면 공정대표의무의 보호대상이 된다
2023. 6. 1.
C지회의 교섭 요구 → 교섭창구 단일화 절차 진행→ 교섭을 먼저 요구한 쪽이 소수노조라는 점이 이 사안의 특징
2023. 6월 말
D노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정 (600명 대 100명)
2023. 7. 1.
D노동조합, C지회에 의견 제출을 요청 → C지회가 요구 사항 전달→ 요구안 마련 단계의 의견수렴 — 절차적 의무의 첫째 내용
그 후
C지회 요구 중 일부를 단체교섭 의제에 반영→ 형식적 청취에 그치지 않고 실제로 반영하였다는 점이 중요하다
2023. 11. 11.
D노동조합과 A사, 단체협약(안) 잠정 합의
2023. 11. 22.
D노동조합 총회에서 조합원 60% 찬성으로 의결 — C지회 조합원 배제 설문→ C지회는 사전에 ‘불법’이라고 경고하였다
2023. 11. 23.
A사와 2024년도 단체협약 체결
3
설문의 쟁점 구조
인준 투표에서 C지회 조합원을 배제한 것이 공정대표의무 위반인가 40점
쟁점 ①공정대표의무의 두 측면
전제 사실제29조의4 ① — 참여 노동조합 간 합리적 이유 없는 차별 금지
전제 사실실체적 측면(협약 내용) + 절차적 측면(교섭 과정)
물음절차적 측면에서 무엇이 요구되는가→ 소수노조를 절차적으로 배제하지 말고 전 과정에서 동등하게 취급할 것
쟁점 ②인준 투표는 절차적 의무의 내용인가
전제 사실판례: 찬반투표는 교섭대표노동조합의 내부 의사결정 절차
전제 사실근거 ① 노조법이 찬반투표를 법률상 의무로 정하지 않았다 ② 총회는 그 조합원으로 구성되는 최고의결기관(제15조·제16조)
물음배제만으로 위반이 되는가→ 판례는 부정 — 다만 잠정합의안 결정에서 배제하는 차등에 합리적 이유가 없다는 비판설도 소개한다
쟁점 ③실질적 참여기회의 보장 여부
전제 사실㉠ 요구안 마련 단계의 의견수렴 ㉡ 주요 경과·내용의 통지 ㉢ 잠정합의안의 통보
전제 사실D노동조합은 의견을 물었을 뿐 아니라 요구 중 일부를 실제로 반영하였다
물음전체적으로 배제하였다고 볼 수 있는가→ 볼 수 없다 — 반영까지 이루어진 이상 형식적 청취를 넘어선다
쟁점 ④남는 다툼 — 실체적 측면
전제 사실협약 내용 자체에 소수노조를 차별하는 부분이 있는지는 별도 문제
전제 사실시정요청은 행위가 있은 날(협약 내용은 체결일)부터 3개월
물음C지회는 다른 방법으로 다툴 수 있는가→ 실체적 공정대표의무 위반을 별도로 주장할 수 있다는 점을 결론에 덧붙인다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
D노동조합이 의견 제출 기한(2023. 7. 31.)까지 정해 통보했다고 적었다. 형식적 통지가 아니라 실질적 참여기회를 준 것이다. 기한까지 특정했다는 점에서 의견수렴의 진정성이 드러난다.
b
‘요구 중 일부를 단체교섭 의제에 반영하였다’고 썼다. 이 문장이 결정적이다. 의견을 듣기만 한 것이 아니라 교섭 의제로 삼았으므로 절차적 의무의 이행이 실질을 갖춘다.
c
C지회가 사전에 ‘불법’이라고 경고했다는 사실을 넣었다. 분쟁이 예견된 상태에서 강행했다는 정황이다. 그럼에도 판례에 따르면 위반이 아니라는 점을 확인시키려는 장치다.
d
총회 의결을 ‘A사의 양해를 얻어’ 열었다고 적었다. 근무시간 중 총회 개최에 대한 사용자의 양해라는 사실이다. 사용자가 교섭대표노동조합에만 편의를 제공한 것으로 볼 여지가 있는지 생각하게 하는 부수적 장치다.
e
찬성률을 60%로 명시했다. D노동조합 자체의 규약상 의결정족수는 충족되었다. 인준 투표 자체의 하자를 다투는 논점은 없다는 뜻이다.
f
C지회를 산업별 노동조합의 ‘산하조직’으로 설정했다. 지회도 창구 단일화 절차에 참여하면 공정대표의무의 보호대상이 된다. 지회의 당사자능력 논점으로 새지 않도록 주의한다.
g
교섭을 먼저 요구한 쪽을 소수노조인 C지회로 했다. 창구 단일화 절차가 소수노조의 교섭 요구로 개시되었음에도 그 노조가 대표에서 밀려나는 구조를 보여 준다. 공정대표의무의 존재 이유를 사실로 설명해 주는 장치다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 절차적 공정대표의무와 인준 투표 · 설문 1 (40점)
〔변호사모의 2025년 제2차 제2문〕 - 설문 1. 리딩판례
절차적 공정대표의무의 내용을 정하고 찬반투표 배제를 위반이 아니라고 본 2020년 판결이 축입니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ①③ · 의무의 내용
주요 경과·내용의 통지 + 의견수렴
교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 소수노조를 절차적으로 배제하여서는 아니 되고 전 과정에서 동등하게 취급하여야 하므로, 소수노조에 단체교섭의 주요 경과와 내용을 알려주고 그 의견을 수렴할 의무를 부담한다. 구체적 내용과 정도는 교섭의 진행 경과와 노동조합 사이의 협의 상황 등을 고려하여 판단한다.
2017다263192 · 2019다262582
쟁점 ② · 인준 투표
찬반투표는 내부 의사결정 절차
잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 자신의 규약에 따라 실시하면서 소수노조 조합원을 참여시키지 아니하였더라도, 노조법이 이를 법률상 의무로 정하고 있지 아니하고 총회는 그 조합원으로 구성되는 최고의결기관이므로 그 사정만으로 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.
2017다263192
쟁점 ④ · 남는 다툼
실체적 측면은 별도로 다툴 수 있다
절차를 이행하였더라도 단체협약의 내용 자체에 소수노조를 차별하는 부분이 있으면 실체적 공정대표의무 위반을 별도로 주장할 수 있다. 시정요청 기간은 협약 내용이 문제되는 경우 체결일부터 3개월이다.
2017다218642
계보
판례의 흐름
선고 순2018
2017다218642
공정대표의무 —
이행 과정에도 적용
이행 과정에도 적용
2020
2017다263192
절차적 의무의 내용 ·
찬반투표 배제
찬반투표 배제
2020
2019다262582
같은 날 선고된
병행 사건
병행 사건
쟁점 ①~④
절차적 공정대표의무의 이행과 인준 투표
노조법 제29조의4 ① · 제15조·제16조리딩대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결[단체협약무효확인및손해배상(기)]
[1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 취지 내지 목적 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무는 단체교섭 과정에서도 준수되어야 하는지 여부(적극) / 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴하여야 하는지 여부(적극) 및 이러한 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 인정하기 위한 요건 [3] 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안에 대하여 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치는 경우, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합의 조합원들에게 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사를 고려 또는 채택하지 않았다는 사정만으로 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수 있는지 여부(소극)
·교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 소수노조를 절차적으로 배제하여서는 아니 되고 전 과정에서 동등하게 취급하여야 하므로, 소수노조에 단체교섭의 주요 경과와 내용을 알려주고 그 의견을 수렴할 의무를 부담한다고 하여 절차적 공정대표의무의 내용을 정식화하였다.
·동시에 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표는 교섭대표노동조합의 내부 의사결정 절차이므로, 자신의 규약에 따라 소속 조합원만을 대상으로 실시하였다 하여 그것만으로 절차적 공정대표의무를 위반한 것은 아니라고 하였다.
·근거는 ① 노조법이 교섭대표노동조합에 잠정합의안 찬반투표 절차를 법률상 의무로 정하고 있지 않다는 점, ② 노동조합의 총회는 그 조합원으로 구성되는 최고의결기관(제15조·제16조)이라는 점이다.
→D노동조합은 교섭대표노동조합이 된 직후 C지회에 의견 제출을 요청하고 그 요구 중 일부를 실제로 교섭 의제에 반영하였으므로, 의견수렴 의무를 실질적으로 이행하였다.
→2023. 11. 22.의 인준 투표는 D노동조합 규약에 따른 내부 의사결정이고 C지회 조합원은 D노동조합의 조합원이 아니므로, 배제 자체가 당연한 결과이다.
→따라서 C지회의 주장은 타당하지 않다. 다만 답안에서는 비판설(잠정합의안 결정에서 소수노조를 배제하는 차등에 합리적 이유가 없다)을 한 문장으로 소개한 뒤 판례로 맺는 것이 좋다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7 · 참조판례 [1][2] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 / [1] 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
동지대법원 2020. 10. 29. 선고 2019다262582 판결[임금]
[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적ㆍ종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다. [2] 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안(이하 ‘잠정합의안’이라 한다)에 대해 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치면서도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사까지 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 이를 가리켜 교섭대표노동조합의 절차적 공정대표의무 위반이라고 단정할 수는 없다. 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이러한 경우 특별한 사정이 없는 한 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별한 것으로 보기 어렵기 때문이다. ① 교섭창구 단일화 제도의 취지나 목적, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 제2항의 규정 내용과 취지 등을 고려하면, 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원 전체를 대표하여 독자적인 단체협약체결권을 가지므로, 단체협약 체결 여부에 대해 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없다. ② 교섭대표노동조합의 규약에서 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 거칠 것을 규정하고 있더라도 그것은 당해 교섭대표노동조합 조합원들의 의사결정을 위하여 마련된 내부 절차일 뿐 법률상 요구되는 절차는 아니다. ③ 노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고 있고, 그 위임에 따른 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7에서는 교섭대표노동조합 확정에 필요한 조합원 수 산정 기준 등에 관한 상세한 규정을 두고 있다. 그리고 노동조합법 제41조 제1항 후문은 교섭창구 단일 …
·2017다263192와 같은 날 선고된 병행 사건으로 동일한 법리를 확인하였다. 두 판결을 함께 인용하는 것이 실무의 관행이다.
→절차적 공정대표의무에 관한 판례가 확립되어 있음을 보이려면 두 사건번호를 나란히 적는 것이 효과적이다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항, 민법 제750조, 제751조 / [4] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7, 민법 제750조, 제751조 · 참조판례 [1] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임
참고대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결[노동조합사무실제공등]
[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [2] 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
·공정대표의무가 단체교섭의 과정이나 협약의 내용뿐 아니라 이행 과정에서도 준수되어야 한다고 한 판결로, 실체적 측면의 대표적 사례를 다룬다.
·합리적 이유가 있다는 점의 증명책임이 차별을 한 쪽에 있다는 판시도 함께 기억해 둘 만하다.
→절차적 의무를 이행하였더라도 협약 내용 자체에 차별이 있으면 실체적 공정대표의무 위반을 별도로 다툴 수 있다는 점을 결론에 덧붙이면 답안이 균형을 갖춘다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항
조문
함께 볼 규정
노조법 제29조의4 ①공정대표의무 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
노조법 제29조의4 ②시정 요청 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.
노조법 제15조 ①총회의 개최 노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하여야 한다.
노조법 제16조 ① 3호총회의 의결사항 단체협약에 관한 사항
노조법 제29조의2 ①교섭창구 단일화 절차 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.
총회가 ‘그 조합원’으로 구성되는 최고의결기관이라는 제15조·제16조가 판례의 핵심 논거이다. 소수노조 조합원은 교섭대표노동조합의 조합원이 아니므로 그 총회 의결에 참여할 지위 자체가 없다는 것이다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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〔변호사모의 2025년 제2차 제2문〕
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