1

2

조합원 수

D노조 600명 / C지회 100명

의견수렴

2023. 7. 1. 통보 → 7. 31. 제출

반영

요구 중 일부를 교섭 의제로

인준 투표

2023. 11. 22. · 60% 찬성

2020. 4. 19.

2023. 6. 1.

2023. 6월 말

2023. 7. 1.

그 후

2023. 11. 11.

2023. 11. 22.

D노동조합 총회에서 조합원 60% 찬성으로 의결 — C지회 조합원 배제 설문→ C지회는 사전에 ‘불법’이라고 경고하였다

2023. 11. 23.

D노동조합이 의견 제출 기한(2023. 7. 31.)까지 정해 통보했다고 적었다. 형식적 통지가 아니라 실질적 참여기회를 준 것이다. 기한까지 특정했다는 점에서 의견수렴의 진정성이 드러난다.

‘요구 중 일부를 단체교섭 의제에 반영하였다’고 썼다. 이 문장이 결정적이다. 의견을 듣기만 한 것이 아니라 교섭 의제로 삼았으므로 절차적 의무의 이행이 실질을 갖춘다.

C지회가 사전에 ‘불법’이라고 경고했다는 사실을 넣었다. 분쟁이 예견된 상태에서 강행했다는 정황이다. 그럼에도 판례에 따르면 위반이 아니라는 점을 확인시키려는 장치다.

총회 의결을 ‘A사의 양해를 얻어’ 열었다고 적었다. 근무시간 중 총회 개최에 대한 사용자의 양해라는 사실이다. 사용자가 교섭대표노동조합에만 편의를 제공한 것으로 볼 여지가 있는지 생각하게 하는 부수적 장치다.

찬성률을 60%로 명시했다. D노동조합 자체의 규약상 의결정족수는 충족되었다. 인준 투표 자체의 하자를 다투는 논점은 없다는 뜻이다.

C지회를 산업별 노동조합의 ‘산하조직’으로 설정했다. 지회도 창구 단일화 절차에 참여하면 공정대표의무의 보호대상이 된다. 지회의 당사자능력 논점으로 새지 않도록 주의한다.

교섭을 먼저 요구한 쪽을 소수노조인 C지회로 했다. 창구 단일화 절차가 소수노조의 교섭 요구로 개시되었음에도 그 노조가 대표에서 밀려나는 구조를 보여 준다. 공정대표의무의 존재 이유를 사실로 설명해 주는 장치다.

쟁점 ①③ · 의무의 내용

주요 경과·내용의 통지 + 의견수렴

교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 소수노조를 절차적으로 배제하여서는 아니 되고 전 과정에서 동등하게 취급하여야 하므로, 소수노조에 단체교섭의 주요 경과와 내용을 알려주고 그 의견을 수렴할 의무를 부담한다. 구체적 내용과 정도는 교섭의 진행 경과와 노동조합 사이의 협의 상황 등을 고려하여 판단한다.

2017다263192 · 2019다262582

쟁점 ② · 인준 투표

찬반투표는 내부 의사결정 절차

잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 자신의 규약에 따라 실시하면서 소수노조 조합원을 참여시키지 아니하였더라도, 노조법이 이를 법률상 의무로 정하고 있지 아니하고 총회는 그 조합원으로 구성되는 최고의결기관이므로 그 사정만으로 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

2017다263192

쟁점 ④ · 남는 다툼

실체적 측면은 별도로 다툴 수 있다

절차를 이행하였더라도 단체협약의 내용 자체에 소수노조를 차별하는 부분이 있으면 실체적 공정대표의무 위반을 별도로 주장할 수 있다. 시정요청 기간은 협약 내용이 문제되는 경우 체결일부터 3개월이다.

2017다218642

[1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 취지 내지 목적 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무는 단체교섭 과정에서도 준수되어야 하는지 여부(적극) / 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴하여야 하는지 여부(적극) 및 이러한 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 인정하기 위한 요건 [3] 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안에 대하여 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치는 경우, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합의 조합원들에게 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사를 고려 또는 채택하지 않았다는 사정만으로 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수 있는지 여부(소극)

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7 · 참조판례 [1][2] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 / [1] 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적ㆍ종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다. [2] 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안(이하 ‘잠정합의안’이라 한다)에 대해 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치면서도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사까지 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 이를 가리켜 교섭대표노동조합의 절차적 공정대표의무 위반이라고 단정할 수는 없다. 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이러한 경우 특별한 사정이 없는 한 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별한 것으로 보기 어렵기 때문이다. ① 교섭창구 단일화 제도의 취지나 목적, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 제2항의 규정 내용과 취지 등을 고려하면, 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원 전체를 대표하여 독자적인 단체협약체결권을 가지므로, 단체협약 체결 여부에 대해 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없다. ② 교섭대표노동조합의 규약에서 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 거칠 것을 규정하고 있더라도 그것은 당해 교섭대표노동조합 조합원들의 의사결정을 위하여 마련된 내부 절차일 뿐 법률상 요구되는 절차는 아니다. ③ 노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고 있고, 그 위임에 따른 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7에서는 교섭대표노동조합 확정에 필요한 조합원 수 산정 기준 등에 관한 상세한 규정을 두고 있다. 그리고 노동조합법 제41조 제1항 후문은 교섭창구 단일 …

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항, 민법 제750조, 제751조 / [4] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7, 민법 제750조, 제751조 · 참조판례 [1] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [2] 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항

협약 체결

2023. 11. 23.

유보 대상

2024. 1.~12. 짝수 월 정기상여금

규모

기본급 600%

대가

유예 기간 중 인력구조조정 금지

코로나 사태

2023. 11. 23.

2024. 1.~12.

매 짝수 월 임금 지급일에 지급될 ‘예정인’ 정기상여금 설문→ 협약 체결 당시 아직 지급기일이 도래하지 않아 구체적 청구권이 발생하지 않았다

유예 기간 중

경영 개선 시

유보 대상을 ‘2024년 1월부터 12월까지 지급될 예정인’ 상여금으로 못 박았다. 협약 체결일(2023. 11. 23.)보다 뒤의 지급기일이다. ‘이미 발생한 임금채권의 포기’가 아니라 ‘장래 근로조건의 변경’임을 문언으로 확정해 준 결정적 장치다.

부칙 제2조에 인력구조조정 금지 조항을 붙였다. 일방적 양보가 아니라 고용안정이라는 반대급부를 얻은 교환이다. ‘현저히 합리성을 결하였는지’ 판단에서 가장 강력한 반대 사정이 된다.

‘회사의 경영이 개선될 때까지 그 지급을 유보한다’는 표현을 썼다. 삭감·포기가 아니라 지급시기의 유보다. 상여금 채권 자체가 소멸하지 않는다는 점이 합리성 판단을 크게 좌우한다.

배경을 ‘코로나 사태로 발생한 경영난 타개’로 적었다. 변경의 동기와 경위, 당시 사용자 측의 경영상태라는 판단자료를 제공한다. 판례가 요구하는 종합판단의 재료가 사실관계 안에 갖추어져 있다.

규모를 ‘기본급 600%’로 크게 잡았다. 불이익의 정도가 작지 않음을 보여 준다. 그럼에도 목적·대가·유보의 성격을 종합하면 합리성을 결하지 않는다는 결론에 이르도록 균형을 잡은 것이다.

甲의 주장을 ‘불리한 내용 + 개별 위임 없음’ 두 가지로 구성했다. 협약자치의 한계와 개별 위임의 요부를 모두 쓰라는 뜻이다. 두 논점에 대한 판례의 답이 명확하므로 논증 순서만 지키면 된다.

설문 1(절차)과 설문 2(내용)를 나누어 배치했다. 공정대표의무의 절차적 측면과 협약 내용의 효력이라는 서로 다른 층위를 한 문항에 담았다. 두 물음의 사실관계를 섞지 않도록 주의한다.

쟁점 ① · 원칙

불이익 변경도 가능 · 개별 동의 불요

협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고 원칙적으로 조합원의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 다만 그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 있는 경우에만 무효이다.

99다67536 · 2002두9063 · 2009두7790

쟁점 ② · 경계선

지급기일의 도래가 기준이다

이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 그의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 한 협약만으로 반환·포기·지급유예 등의 처분을 할 수 없다. 구체적 발생 여부는 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단한다.

2021다229861 · 99다67536

쟁점 ③ · 합리성

목적·대가·유보의 성격을 종합한다

현저히 합리성을 결하였는지는 협약의 내용과 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단한다. 경영난 타개라는 목적, 고용안정이라는 반대급부, 영구 소멸이 아닌 지급 유보라는 성격이 모두 합리성을 뒷받침한다.

2009두7790

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다. [2] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제14조, 제17조 · 참조판례 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 / [2] 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. [2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년·2006년 임·단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 근로기준법 제23조 · 참조판례 [1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. [2] 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.

참조조문 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제4호, 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조 · 참조판례 [1] 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 / [2] 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. [2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조, 민법 제105조 · 참조판례 [2] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결