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〔5급공채 2016년 제1문 · 25점〕
제1문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
당사자
사실관계 — A회사의 두 노동조합과 교섭창구 단일화
설문 1○상시 근로자 500명을 사용하고 있는 A회사에는 근로자 300명이 가입한 甲노동조합과 근로자 150명이 가입한 乙노동조합이 설립되어 있다.
○甲노동조합이 단체교섭을 요구하자 A회사는 교섭요구사실을 공고하였고, 이에 乙노동조합도 단체교섭을 요구하였다.
○이후 乙노동조합은 교섭창구 단일화절차에 따라 교섭대표노조가 된 甲노동조합에게 노조사무실 제공 등을 포함한 교섭사항의 협의를 요구하였다.
차별
협의 거부와 차별적 협약의 체결
설문 1○그러나 甲노동조합은 이에 응하지 아니하고 A회사와 단체교섭을 거쳐, 교섭대표노조인 甲노동조합에만 노조사무실을 제공한다는 내용의 단체협약을 체결하였다.
○乙노동조합은 甲노동조합에 대해 단체교섭과정에서 자신들의 의견을 수렴하지 않은 행위와 노조사무실 제공에 관한 단체협약의 내용이 「노동조합 및 노동관계조정법」에 위반된다고 주장하였다.
제 1 문
문 제
배점 합계 25점1
검토 대상25점절차적·실체적 공정대표의무 위반의 종합적 판단
乙노동조합의 주장은 정당한가?
출처: 2016년도 5급 공개경쟁채용시험 노동법 제1문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 공정대표의무 위반의 종합적 판단과 시정 · 설문 1 (25점)
〔5급공채 2016년 제1문 · 25점〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
협약 체결 시점 기준乙노동조합의 협의 요구협의 거부와 차별적 협약 체결(설문 검토 대상)협약의 내용
2
사실의 순서
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건교섭 요구
甲노동조합의 교섭 요구 → A회사의 교섭요구사실 공고 → 乙노동조합도 교섭 요구→ 乙노동조합이 창구 단일화 절차에 참여하였으므로 공정대표의무의 보호대상이 된다
교섭대표 결정
교섭창구 단일화 절차에 따라 甲노동조합이 교섭대표노동조합이 됨→ 300명 대 150명 — 과반수 여부와 관계없이 절차에 따라 결정되었다
협의 요구
乙노동조합, 노조사무실 제공 등 교섭사항의 협의를 요구→ 소수노조가 먼저 의견을 개진할 기회를 요구했다는 점이 이 사안의 특징
거부
甲노동조합, 협의 요구에 응하지 않음 설문→ 절차적 공정대표의무의 정면 위반 — 의견수렴 의무를 아예 이행하지 않았다
체결
A회사와 甲노동조합에만 노조사무실을 제공한다는 내용의 단체협약 체결→ 협약의 ‘내용’ 자체가 차별적이라는 점에서 이행 과정의 차별과 구별된다
3
설문의 쟁점 구조
乙노동조합의 두 주장은 정당한가 25점
쟁점 ①공정대표의무의 두 측면
전제 사실제29조의4 ① — 참여 노동조합 간 합리적 이유 없는 차별 금지
전제 사실절차적 측면(교섭 과정)과 실체적 측면(협약 내용·이행)
물음乙노동조합은 보호대상인가→ 교섭요구사실 공고에 따라 교섭을 요구하여 절차에 참여하였으므로 보호대상이다
쟁점 ②절차적 위반 — 의견수렴 거부
전제 사실판례: 소수노조에 주요 경과와 내용을 알려주고 의견을 수렴할 의무
전제 사실甲노동조합은 협의 요구에 전혀 응하지 않았다
물음절차적 배제가 있었는가→ 소수노조가 먼저 협의를 요구했는데도 응하지 않았다면 이행 여부를 따질 것도 없다
쟁점 ③실체적 위반 — 협약 내용의 차별
전제 사실노조사무실 = 조합활동의 근거지, 단결권 행사의 필수적 기반
전제 사실합리적 이유의 증명책임은 교섭대표노동조합·사용자에게 있다
물음150명 노조에 사무실을 전혀 주지 않을 이유가 있는가→ 규모에 따른 차등은 가능해도 전면 배제는 정당화되지 않는다
쟁점 ④구제방법
전제 사실제29조의4 ②·③ — 체결일부터 3개월 내 시정 요청, 노동위원회의 시정명령
전제 사실불법행위를 이유로 한 위자료 청구도 가능
물음乙노동조합은 무엇을 할 수 있는가→ 협약 내용이 문제되는 경우의 기산점 특칙(체결일)을 정확히 적는다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
乙노동조합이 ‘먼저’ 협의를 요구한 것으로 설정했다. 교섭대표노동조합이 스스로 의견을 물었는지가 아니라, 요구를 받고도 응하지 않았다는 구조다. 절차적 위반이 가장 뚜렷하게 드러나는 사실 배치다.
b
협의 요구의 대상에 ‘노조사무실 제공’을 포함시켰다. 절차적 쟁점(의견수렴 거부)과 실체적 쟁점(사무실 차별)을 하나의 사실로 연결한다. 협의만 제대로 했어도 차별을 피할 수 있었다는 평가가 가능해진다.
c
차별을 협약의 ‘내용’으로 만들었다. 중립적 조항을 차별적으로 이행한 유형(2020년 변모 제1차·노무사 29회)과 달리, 협약 문언 자체가 차별적이다. 시정요청 기산점이 ‘체결일’이 되는 것도 이 때문이다.
d
조합원 수를 300명 대 150명으로 두었다. 乙노동조합도 결코 작지 않은 규모다. 전면 배제의 합리적 이유를 인정하기 더욱 어렵게 만드는 수치다.
e
A회사의 교섭요구사실 공고 절차를 적었다. 乙노동조합이 창구 단일화 절차에 적법하게 참여하였음을 보여 준다. 보호대상 요건 확인용 장치다.
f
乙노동조합의 주장을 두 가지로 나누어 제시했다. 절차적 측면과 실체적 측면을 모두 논하라는 지시다. 한쪽만 쓰면 배점의 절반을 잃는다.
g
배점이 25점이다. 공정대표의무의 의의 → 두 측면의 내용 → 사안 포섭 → 구제방법의 순서로 압축한다. 학설 대립은 생략하고 판례 법리와 포섭에 분량을 배분한다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 공정대표의무 위반의 종합적 판단과 시정 · 설문 1 (25점)
〔5급공채 2016년 제1문 · 25점〕 - 설문 1. 리딩판례
절차적 측면과 실체적 측면을 한 문항에서 함께 묻는 유형입니다. 각 측면의 리딩판례를 나누어 실었습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ② · 절차적
주요 경과·내용의 통지와 의견수렴 의무
교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 소수노조를 절차적으로 배제하여서는 아니 되고 전 과정에서 동등하게 취급하여야 하므로, 소수노조에 단체교섭의 주요 경과와 내용을 알려주고 그 의견을 수렴할 의무를 부담한다.
2017다263192 · 2019다262582
쟁점 ③ · 실체적
노조사무실 전면 배제는 합리적 이유 없는 차별
노동조합 사무실은 노동조합 활동의 근거지로서 단결권 행사에 필수적인 기반이므로, 교섭대표노동조합에만 사무실을 제공하고 소수노조에는 전혀 제공하지 아니하는 것은 특별한 사정이 없는 한 합리적 이유 없는 차별에 해당한다. 합리적 이유의 증명책임은 차별을 한 쪽에 있다.
2017다218642
쟁점 ④ · 구제
체결일부터 3개월 시정 요청 · 위자료
협약의 내용이 공정대표의무에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있고, 노동위원회는 시정에 필요한 명령을 하여야 한다. 이와 별도로 절차적 공정대표의무 위반에 대하여는 소수노조의 비재산적 손해에 관한 위자료 배상책임이 인정된다.
2019다262582 · 제29조의4 ②·③
계보
판례의 흐름
선고 순2018
2017다218642
실체적 측면 —
노조사무실 제공
노조사무실 제공
2018
2016두41224
공정대표의무의
판단구조
판단구조
2020
2017다263192
절차적 측면 —
경과 통지·의견수렴
경과 통지·의견수렴
2020
2019다262582
절차적 위반과
위자료 배상
위자료 배상
쟁점 ②
절차적 공정대표의무 — 협의 요구에 응하지 않은 경우
노조법 제29조의4 ①리딩대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결[단체협약무효확인및손해배상(기)]
[1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 취지 내지 목적 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무는 단체교섭 과정에서도 준수되어야 하는지 여부(적극) / 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴하여야 하는지 여부(적극) 및 이러한 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 인정하기 위한 요건 [3] 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안에 대하여 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치는 경우, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합의 조합원들에게 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사를 고려 또는 채택하지 않았다는 사정만으로 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수 있는지 여부(소극)
·교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 소수노조를 절차적으로 배제하여서는 아니 되고 전 과정에서 동등하게 취급하여야 하므로, 소수노조에 단체교섭의 주요 경과와 내용을 알려주고 그 의견을 수렴할 의무를 부담한다고 하였다.
·구체적 내용과 정도는 교섭의 진행 경과, 노동조합 사이의 협의 상황 등을 고려하여 판단하되, 소수노조가 협의를 요구하였음에도 아예 응하지 않은 경우라면 이행 여부를 따질 여지가 없다.
→乙노동조합은 노조사무실 제공 등 교섭사항의 협의를 요구하였음에도 甲노동조합은 이에 전혀 응하지 아니한 채 교섭을 진행하여 협약을 체결하였다.
→이는 소수노조를 단체교섭 과정에서 절차적으로 배제한 것으로서 절차적 공정대표의무 위반에 해당한다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7 · 참조판례 [1][2] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 / [1] 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
동지대법원 2020. 10. 29. 선고 2019다262582 판결[임금]
[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적ㆍ종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다. [2] 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안(이하 ‘잠정합의안’이라 한다)에 대해 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치면서도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사까지 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 이를 가리켜 교섭대표노동조합의 절차적 공정대표의무 위반이라고 단정할 수는 없다. 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이러한 경우 특별한 사정이 없는 한 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별한 것으로 보기 어렵기 때문이다. ① 교섭창구 단일화 제도의 취지나 목적, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 제2항의 규정 내용과 취지 등을 고려하면, 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원 전체를 대표하여 독자적인 단체협약체결권을 가지므로, 단체협약 체결 여부에 대해 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없다. ② 교섭대표노동조합의 규약에서 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 거칠 것을 규정하고 있더라도 그것은 당해 교섭대표노동조합 조합원들의 의사결정을 위하여 마련된 내부 절차일 뿐 법률상 요구되는 절차는 아니다. ③ 노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고 있고, 그 위임에 따른 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7에서는 교섭대표노동조합 확정에 필요한 조합원 수 산정 기준 등에 관한 상세한 규정을 두고 있다. 그리고 노동조합법 제41조 제1항 후문은 교섭창구 단일 …
·2017다263192와 같은 날 선고된 병행 사건으로 같은 법리를 확인하면서, 교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무를 위반하여 합리적 이유 없이 소수노조를 차별한 경우 소수노조의 비재산적 손해에 대한 위자료 배상책임을 부담한다고 하였다.
→乙노동조합은 노동위원회의 시정 외에 甲노동조합을 상대로 위자료를 청구할 수도 있다. 구제방법을 두 갈래로 정리하면 답안이 완결된다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항, 민법 제750조, 제751조 / [4] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항, 제29조의2, 제29조의4 제1항, 제41조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7, 민법 제750조, 제751조 · 참조판례 [1] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임
쟁점 ③④
실체적 공정대표의무 — 협약 내용의 차별과 시정
노조법 제29조의4 ②·③리딩대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결[노동조합사무실제공등]
[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [2] 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
·공정대표의무가 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다고 하면서, 노동조합 사무실이 노동조합 활동의 근거지로서 단결권 행사의 필수적 기반임을 밝힌 판결이다.
·교섭대표노동조합에 상시 사용할 수 있는 사무실을 제공한 이상 소수노조에도 반드시 일률적·비례적이지는 않더라도 상시 사용할 수 있는 일정한 공간을 제공하여야 한다.
·합리적 이유가 있다는 점의 증명책임은 차별을 한 교섭대표노동조합이나 사용자에게 있다.
→이 사안은 협약의 ‘내용’ 자체가 甲노동조합에만 사무실을 제공한다고 정하고 있어, 이행 과정의 차별을 다룬 판결보다 위반이 한층 뚜렷하다.
→조합원 150명의 乙노동조합에 사무실을 전혀 제공하지 아니할 합리적 이유를 인정하기 어렵고, 그 증명책임은 甲노동조합과 A회사에 있다.
→따라서 실체적 공정대표의무 위반도 인정되고, 乙노동조합은 협약 체결일부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항
동지대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두41224 판결[공정대표의무위반시정재심판정취소]
[1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 취지 내지 목적 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항에서 정한 ‘공정대표의무’의 취지와 기능 / 단체교섭 과정이나 단체협약 내용 외에 단체협약의 이행과정에서도 공정대표의무가 준수되어야 하는지 여부(적극) / 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 차별에 합리적인 이유가 있다는 점에 관한 주장·증명책임의 소재(=교섭대표노동조합이나 사용자)
·교섭창구 단일화 제도 아래에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 실질적으로 보장하기 위한 공정대표의무의 취지를 밝히고, 차별의 내용과 정도, 경위와 목적, 소수노조가 입는 불이익의 정도를 종합하는 판단구조를 제시한 판결이다.
→절차적 배제와 실체적 차별이 겹쳐 있는 사안이므로, 불이익의 정도를 종합적으로 평가하면 위반의 정도가 무겁다고 볼 수 있다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 / [2] 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김
조문
함께 볼 규정
노조법 제29조의4 ①공정대표의무 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
노조법 제29조의4 ②시정 요청 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.
노조법 제29조의4 ③시정명령 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 경우에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.
노조법 제29조의2 ①교섭창구 단일화 절차 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.
헌법 제33조 ①노동3권 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
제29조의4 ②의 괄호가 중요하다. 협약의 ‘내용’이 문제되는 경우 기산점은 행위일이 아니라 단체협약 ‘체결일’이다. 이 사안처럼 협약 문언 자체가 차별적인 경우에는 이 특칙이 적용된다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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