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물음 1 (15-10)
물음 1 (15-10)
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기출 원문 · 전체본
〔공인노무사 제23회(2014) 2교시 제1문〕
제1문의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 2가 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
배경
사실관계 ① — 사업장 이전과 고용불안
설문 1·2 공통○자동차부품을 제조 및 판매하는 A회사는 B공단에 위치하고 있다. A회사는 경영상의 어려움에 미리 대처하기 위해 최적의 입지 조건을 갖춘 곳으로 사업장을 이전하는 계획을 세웠다.
○이에 따라 A회사는 사업장을 B공단에서 약 30km 떨어진 C공단으로 이전하기로 결정하였고, 이러한 내용을 A회사의 노동조합과 근로자들에게 공지하였다.
○위와 같은 사업장 이전 결정을 계기로 A회사의 근로자들 사이에 고용에 대한 불안감이 확산되었고, 이에 노동조합은 A회사에게 고용보장에 관한 특별교섭을 요구하였다.
협약
특별단체협약의 체결과 정리해고
설문 1·2○특별교섭을 수락한 A회사는 노동조합과 수차례에 걸쳐 교섭한 결과 “회사는 본 협약의 유효기간(2013. 1. 1.~2014. 12. 31.) 중 근로자의 고용을 보장하기 위해 정리해고 등 구조조정을 실시하지 않으며, 만일 실시하는 경우에 노동조합과 합의한다.”는 내용의 특별단체협약을 체결하였다.
○그러나 2014년 1월 불황으로 인해 A회사는 인원감축이 필요하다고 판단하여 정리해고를 실시하기로 결정하였다.
○A회사는 정리해고의 실시 여부는 단체교섭의 대상이 아니라는 점을 들어 노동조합과의 합의없이 2014년 6월 정리해고를 실시하였다.
제 1 문
문 제
배점 합계 50점1
25점처분문서 해석의 원칙 — ‘합의’와 ‘협의’의 구별
처분문서인 단체협약의 해석 원칙에 비추어 위 단체협약상의 ‘합의’의 의미를 ‘협의’로 해석할 수 있는지 논하시오.
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 15 제2절 단체협약의 효력 · Ⅲ. 단체협약의 문제 협약(제2편 제3장 단체협약)에 15-10으로 실려 있습니다.
2
검토 대상25점고용안정협약의 합의 없이 실시한 정리해고의 효력
위 단체협약상의 ‘합의’ 없이 실시한 정리해고는 유효한지 논하시오.
출처: 제23회(2014년) 공인노무사 제2차시험 노동법 2교시 제1문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 합의 없이 실시한 정리해고의 효력 · 설문 2 (25점)
〔공인노무사 제23회(2014) 2교시 제1문〕 - 설문 2.
1
당사자 관계도
정리해고 실시 시점 기준합의 없는 정리해고(설문 검토 대상)고용안정협약과 예외 사유
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건협약 체결
유효기간(2013. 1. 1.~2014. 12. 31.) 중 구조조정 미실시 + 실시 시 합의→ 사용자가 스스로 경영권 행사를 제한한 합의이다
2014. 1.
불황으로 인원감축이 필요하다고 판단 → 정리해고 결정→ 협약 체결 당시 이미 ‘경영상의 어려움에 미리 대처’하려던 상황이었다
2014. 6.
교섭대상이 아니라는 이유로 합의 없이 정리해고 실시 설문→ 협약 유효기간(2014. 12. 31.) 안이고 합의를 시도조차 하지 않았다
3
설문의 쟁점 구조
합의 없이 실시한 정리해고는 유효한가 25점
쟁점 ①고용안정협약은 유효한가
전제 사실종래: 경영권의 본질이므로 무효라는 견해 ↔ 스스로 제한한 것이므로 유효라는 견해
전제 사실현행 제2조 5호 — 구조조정도 교섭대상
물음A회사의 ‘교섭대상이 아니다’라는 주장은 받아들일 수 있는가→ 받아들일 수 없다 — 협약은 유효하고 규범적 효력을 가진다
쟁점 ②위반한 정리해고의 효력
전제 사실판례: 위반한 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다
전제 사실고용 계속에 관한 기준으로 규범적 부분
물음무효인가→ 예외에 해당하지 않는 한 무효다
쟁점 ③사정변경의 예외
전제 사실A회사가 든 사유 = 2014년 1월 불황으로 인한 인원감축 필요
전제 사실협약 체결 당시 이미 경영상의 어려움에 미리 대처하려던 상황
물음현저한 사정변경인가→ 예견 가능했던 사정이므로 아니다 — 준수를 강요하는 것이 명백히 부당하다고 볼 사정도 없다
쟁점 ④동의권 남용의 예외
전제 사실A회사는 합의를 시도조차 하지 않았다
전제 사실남용 판단은 사용자의 성실·진지한 협의를 전제로 한다
물음남용을 인정할 여지가 있는가→ 없다 — 노동조합이 반대할 기회조차 없었다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
회사가 ‘합의없이’ 정리해고를 실시했다고만 적었다. 합의를 시도했으나 결렬된 것이 아니라 아예 시도조차 하지 않았다. 동의권 남용이라는 예외를 원천적으로 봉쇄하는 배치다.
b
회사의 이유를 ‘정리해고의 실시 여부는 단체교섭의 대상이 아니다’로 구성했다. 협약의 구속력 자체를 부정하는 항변이다. 설문 1의 축소해석 주장과 같은 뿌리이므로, 제2조 5호로 함께 배척한다.
c
협약 체결의 배경을 ‘경영상의 어려움에 미리 대처하기 위해’로 적었다. 사정변경 항변을 봉쇄하는 결정적 문구다. 협약 체결 당시 이미 경영 악화를 예상하고 있었으므로 이후의 불황은 예견 가능했던 사정이다.
d
정리해고 시점(2014. 6.)을 협약 유효기간(2014. 12. 31.) 안으로 잡았다. 기간 계산만으로 위반이 확정된다. 만료 후였다면 여후효 논의로 넘어가야 한다.
e
협약에 ‘실시하지 않으며’와 ‘실시하는 경우에 합의한다’를 함께 두었다. 원칙적 금지와 예외적 합의라는 이중 구조다. 두 부분 모두 위반되었으므로 위반의 정도가 무겁다.
f
결정(2014. 1.)과 실시(2014. 6.) 사이에 다섯 달의 간격을 두었다. 합의를 시도할 시간이 충분했다는 뜻이다. 그럼에도 시도하지 않은 점이 더욱 두드러진다.
g
배점이 25점이다. 협약의 유효성 → 위반의 효과 → 사정변경 → 동의권 남용의 네 단계를 각 한두 문장으로 압축한다. 설문 1과 논의가 겹치지 않도록 주의한다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 합의 없이 실시한 정리해고의 효력 · 설문 2 (25점)
〔공인노무사 제23회(2014) 2교시 제1문〕 - 설문 2. 리딩판례
고용안정협약의 유효성과 사정변경 예외를 밝힌 2014년 판결, 동의권 남용을 다룬 2007년 판결이 축입니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ①② · 원칙
고용안정협약은 유효 · 위반 해고는 원칙적으로 부당
사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 이를 위반하여 정리해고를 단행하였다면 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다.
2011두20406
쟁점 ③ · 사정변경
현저한 변경 + 준수 강요가 명백히 부당할 것
협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그 준수를 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에만 제한에서 벗어날 수 있다. 예외의 요건이 매우 엄격하다.
2011두20406
쟁점 ④ · 남용
합의를 시도조차 하지 않으면 남용을 논할 수 없다
사전합의조항을 위반한 처분은 원칙적으로 무효이나 노동조합이 동의권을 남용하거나 포기한 경우에는 예외가 인정된다. 남용 판단은 사용자가 성실하고 진지하게 협의하였는지를 전제로 하므로, 협의 자체가 없었다면 예외를 인정할 수 없다.
2005두8788 · 2007두15797
계보
판례의 흐름
선고 순2002
99도5380
구조조정의
교섭대상성 부정
교섭대상성 부정
2007
2005두8788
동의권 남용의
요건
요건
2014
2011두20406
고용안정협약의 효력과
사정변경 예외
사정변경 예외
쟁점 ①~③
고용안정협약의 유효성과 사정변경
노조법 제33조 · 근로기준법 제24조리딩대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결[부당해고구제재심판정취소]
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.
·구조조정의 실시 여부가 원칙적으로 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속한다고 하면서도, 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없다고 하였다.
·이를 위반한 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없고, 다만 협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되어 준수를 강요하면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에만 제한에서 벗어날 수 있다.
→이 사건 특별단체협약은 사업장 이전으로 확산된 고용불안을 해소하기 위하여 수차례 교섭을 거쳐 체결된 것으로서, 사용자가 스스로 경영권 행사를 제한하기로 한 합의이므로 유효하다.
→A회사가 ‘정리해고의 실시 여부는 단체교섭의 대상이 아니다’라며 협약의 구속력을 부정한 것은 받아들일 수 없다.
→A회사가 든 ‘2014년 1월 불황’은 협약 체결 당시 이미 ‘경영상의 어려움에 미리 대처하기 위해’ 사업장 이전을 계획하던 상황이었음에 비추어 예견 가능했던 사정이므로, 현저한 사정변경으로 볼 수 없다.
참조조문 근로기준법 제24조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 · 참조판례 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결
대비대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결[특수공무집행방해·업무방해 등]
[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. [2] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다. [3] 한국조폐공사 노동조합이 임금 등 근로조건 개선을 내세워 쟁의행위에 돌입하였으나 그 주된 목적은 정부의 공기업 구조조정 및 그 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있다고 보아 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다고 한 사례.
·구조조정의 실시 여부는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 한 판결로, 고용안정협약의 효력을 부정하는 견해의 근거가 되어 왔다.
→현행 노동조합법 제2조 5호가 노동쟁의에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 포함시킨 이상, 구조조정 제한 합의를 협약의 내용이 될 수 없는 사항으로 볼 수 없다.
→설문 1과 설문 2에서 같은 판결이 항변의 근거로 등장하므로, 한 번 정리해 두고 두 물음에서 각각 인용하면 효율적이다.
참조조문 형법 제20조, 노조법 제1조, 제4조, 제37조 제1항 · 참조판례 91누5204, 91다34523, 2000도2871
쟁점 ④
사전합의조항과 동의권 남용의 예외
노조법 제33조 · 민법 제2조리딩대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 '사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다'고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을 인정하고 있는데, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이다. [2] 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 해고 권한이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의가 있어야만 행사할 수 있다는 것은 아니고, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합의 동의가 없더라도 사용자의 해고권 행사가 가능하나, 여기서 노동조합이 사전동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 그로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정되므로, 이러한 경우에 이르지 아니하고 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 사전동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정하여서는 아니 된다. [3] 파업을 주도한 노동조합 위원장에 대한 해고사유가 해고하여야 함이 명백한 때에 해당한다고 보기 어렵고, 노동조합 또한 사전 합의 조항만을 내세워 해고를 무작정 반대하였다고도 볼 수도 없어, 노동조합이 사전동의권을 남용하였다고 단정할 수 없다고 한 사례.
·사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 합의를 얻도록 정한 경우 그 절차를 거치지 아니한 처분은 원칙적으로 무효이나, 노동조합이 동의권을 남용하거나 스스로 그 행사를 포기한 경우에는 예외가 인정된다고 하였다.
→A회사는 노동조합과 합의를 시도조차 하지 않은 채 협약이 교섭대상이 아니라는 이유로 일방적으로 정리해고를 실시하였다.
→노동조합이 반대할 기회조차 없었으므로 동의권을 남용하거나 포기하였다고 볼 여지가 전혀 없다.
→따라서 예외에 해당하지 않아 2014년 6월의 정리해고는 무효이다.
참조조문 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [3] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) · 참조판례 [1][2] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결, 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 / [1] 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 / [2] 2004. 3. 11. 선고 2003두10978 판결
동지대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결[부당해고구제재심판정취소]
[1] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다. 다만 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, ‘노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우’에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다. [2] 단체협약에서 노동조합 임원의 인사에 대하여는 노동조합의 사전 합의를 얻도록 정하였음에도, 사용자가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합 임원들에 대하여 인사명령을 한 사안에서, 사용자가 위 인사명령에는 단체협약상 사전합의조항의 적용이 배제되는 것으로 잘못 판단하여 사전 합의 절차 자체를 거치지 않았으므로 노동조합과의 사전 합의가 이루어지지 못한 주된 이유가 사용자에게 있다고 보아, 노동조합이 단체협약상의 사전합의조항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포기 또는 남용하였다고 볼 수 없다고 한 사례.
·남용 판단에서 사용자가 노동조합 측과 성실하고 진지하게 협의하였는지가 중요한 고려요소가 된다는 점을 밝힌 판결이다.
→협의를 8차례·5차례 거친 다른 기출 사안(변호사모의 2024년 제1차, 5급공채 2022년)과 정반대의 구도다. 두 유형을 대비해 두면 남용 법리의 작동 방식이 선명해진다.
참조조문 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조) · 참조판례 [1] 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결
조문
함께 볼 규정
노조법 제33조 ①기준의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
노조법 제2조 5호노동쟁의의 정의 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.
근로기준법 제23조 ①해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
근로기준법 제24조 ①경영상 이유에 의한 해고 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.
민법 제2조신의성실 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다.
근로기준법 제24조의 요건(긴박한 경영상 필요·해고회피 노력·합리적 기준·근로자대표 협의)을 모두 갖추었더라도 단체협약이 해고를 제한하고 있으면 그 협약이 우선한다. 법정 요건과 협약상 제한은 별개의 층위에서 작동한다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
문제 단위 보기 · 같은 문제의 설문과 판례
〔공인노무사 제23회(2014) 2교시 제1문〕
이 기출문제에서 나온 설문을 모두 모았습니다. 설문 이름을 누르면 그 글로, 사건번호를 누르면 그 글의 판례 카드로 갑니다.
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