1

2

계약 명칭

위탁사업계약

근무 기간

2020. 4. 1. ~ 2023. 3. 31. (3년)

보수

기본급 + PT 실적 성과급

형식

원천징수 없음 · 고용보험 미가입

2020. 4. 1.

계약 기간 3년 동안 — 근태 관리 · OT 스케줄 지정(거부 불가 · 보고서) · 가격·매출목표 설정 · 청소·회의 지시 · 회사 기구 사용 · 대체 불가 · 겸업 금지

기간 중

2023. 3. 31.

계약 종료 → A회사에 퇴직금 지급 청구 설문 1→ 근로자성이 인정되면 퇴직급여법의 나머지 요건(계속근로 1년 이상 · 주 15시간 이상)을 확인

계약 이름을 「위탁사업계약」으로 붙였다. 명칭과 실질을 갈라 보라는 신호. 판례는 계약 형식이 고용인지 도급·위임인지보다 실질을 본다.

근태 관리 · OT 스케줄 거부 불가 · 보고서 제출 · 청소·회의 지시를 겹겹이 두었다. 지휘·감독(㉠)과 시간·장소 구속(㉡)을 뒷받침하는 사실이 한 문장씩 배치되어 있어, 요소별로 대응시켜 쓰게 하는 장치.

PT 가격과 매출 목표를 A회사가 정했다. 노무제공자가 자신의 계산으로 사업을 영위하는지(㉢)와 이윤·손실 위험(㉣)의 귀속을 판단하게 하는 사실.

회사 기구 사용 · 대체 불가 · 겸업 금지. 비품 소유 · 제3자 대행 · 전속성(㉢㉦)의 세 하위 표지를 각각 겨냥한 사실.

기본급이 있고, 성과급이 붙는다. 보수가 근로 자체의 대가인지(㉤)와 고정급 유무(㉥)를 함께 묻는다. 성과급이 있다고 곧 독립사업자는 아니다.

근로소득세 미징수 · 고용보험 미가입. 사용자 측이 가장 자주 내세우는 반박 사유. 판례의 단서(임의로 정할 여지가 큰 요소)로 배척하라는 장치.

근무 기간이 정확히 3년이다. 퇴직급여법의 계속근로기간 1년 요건을 넉넉히 넘기게 하여, 쟁점을 근로자성 하나로 모으는 설정. 상시 트레이너 30명은 근로기준법 적용범위(상시 5명 이상)의 안전장치.

쟁점 ① · 실질 기준

계약 형식보다 실질 — 종속성 요소를 종합하여 판단

업무 내용·지휘감독, 근무시간·장소 구속, 독립사업자성(비품·제3자 대행), 이윤·손실 위험, 보수의 성격, 계속성·전속성, 사회보장 등 경제적·사회적 조건을 종합. 1994년 기준을 2006년 판결이 ‘상당한 지휘·감독’으로 완화·정비.

94다22859 · 2004다29736 · 2024두32973

쟁점 ② · 형식적 요소

원천징수·고정급·사회보험은 사용자가 임의로 정할 여지가 큰 사정

그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다. ‘강의용역제공계약’이라는 명칭·사업소득세 처리·지역의료보험 가입에도 학원 강사의 근로자성을 인정.

2004다29736 · 2024두32973

대비 · 부정례

골프장 캐디 — 근로시간의 정함이 없고 보수를 회원에게서 직접 받으면 근로자 아님

구체적·직접적 지휘감독 없음, 골프장으로부터 금품 수령 없음, 용역 제공 후 곧바로 이탈 가능, 징계 없음. 트레이너 甲의 사실관계와 어디가 다른지 대조하는 용도.

2011다78804

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. [2] 대학입시학원 종합반 강사들의 출근시간과 강의시간 및 강의장소의 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무 수행 등에 관한 사정 … 에 비추어 볼 때 위 강사들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그들이 학원측과 매년 ‘강의용역제공계약’이라는 이름의 계약서를 작성하였고 … 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수당하였으며 지역의료보험에 가입하였다고 하더라도 위 강사들의 근로자성을 부정할 수 없다고 한 사례.

참조조문 근로기준법 제14조(현 제2조 제1항 제1호) · 참조판례 94다22859, 2005두524, 2005다50034

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

참조조문 근로기준법 제14조(현 제2조 제1항 제1호)

[2] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 판단해야 한다. … 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다. 온라인 플랫폼 … 을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용해야 한다. 한편 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 해야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려했던 여러 요소들을 종합적으로 고려해야 한다.

참조조문 근로기준법 제2조 제1항 제1호, 제28조 · 참조판례 97다56235, 2004다29736, 2007다7973, 2019다252004

[1] 골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 경기보조업무는 원래 골프장 측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고, ④ 골프장에서 용역을 제공하면서 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고, ⑤ … 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, ⑥ 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 않으며, ⑦ 근로소득세를 납부하고 있지 않고, ⑧ … 골프장 시설운용자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다.

참조조문 근로기준법 제2조 제1항 제1호 · 참조판례 95누13432

처분

대기발령 (경영상 과원)

근거 규정

A·B 취업규칙 공통 · 기본급만 지급

승계

2024. 6. 2. 퇴사·재입사 형식 · 사무직 전원

사정 변경

인수 후 사업 확장 · 신규 3명 채용

2023. 12. 1.

2024. 6. 1.

2024. 6. 2.

인수 후

현재

乙, 여전히 대기발령 상태 · 기본급만 수령 설문 2→ 2023. 12. 1.부터 계속 — 잠정적 조치의 기간이 합리적 범위 안인가

A·B 취업규칙에 같은 대기발령 근거 규정을 두었다. 처분 ‘당시’의 정당성은 다투지 말고, ‘유지’의 정당성을 따로 심사하라는 신호. 2005다3991의 사실관계와 같은 구조.

퇴사 후 재입사라는 「형식」을 취했다. 근로관계 단절 주장(乙에게 불리)과 승계 주장(대기발령도 함께 승계)을 모두 열어 두는 장치. ‘전원’이라는 단어가 동일성 유지를 가리킨다.

인수 후 「사업 확장」을 위해 신규직원 3명을 채용했다. ‘경영상 과원’이라는 사유가 사라졌음을 보여 주는 핵심 사실. 기존 근로자를 대기시킨 채 새로 뽑는 모순을 짚게 한다.

기본급만 지급한다는 규정을 명시했다. 대기발령이 근로자에게 주는 경제상 불이익을 계량하게 하는 사실. 유지의 합리성 판단에서 불이익의 크기로 작용.

대기발령일(2023. 12. 1.)부터 인수(2024. 6. 1.) 후 현재까지 날짜를 주었다. 잠정적 조치의 기간이 합리적 범위를 넘었는지 계산하게 하는 장치.

물음이 ‘B회사’의 유지를 겨냥한다. A회사의 처분이 아니라 승계인 B회사의 부작위(보직 미부여)가 심사 대상임을 분명히 한 것. 구제 상대방도 B회사.

쟁점 ① · 성질과 심사

대기발령은 잠정적 인사명령 · 제23조 ①의 휴직에 해당

인사명령은 사용자의 고유권한이지만 근로기준법 위반·권리남용이면 무효. 업무상 필요성과 근로자의 신분상·경제상 불이익을 비교교량. 경영상 필요에 의한 휴직·대기발령은 휴업수당(제46조 ①)의 대상.

2003다63029 · 2007두10440 · 2012다12870

쟁점 ② · 승계

영업양도·인수 시 근로관계는 포괄승계 — 퇴사·재입사 형식이라도

양수기업으로 원칙적 포괄승계. 근로자는 상당한 기간 내 반대 의사로 승계를 거부할 수 있을 뿐. 2005다3991 사안도 퇴사·재입사 형식의 승계였고 대기발령 유지가 승계인의 문제로 다루어졌다.

2011다45217 · 2005다3991

쟁점 ③ · 유지의 정당성

처분 당시 정당해도 사유가 해소되면 유지는 정당한 이유 없음

대기발령 기간은 합리적 범위 안이어야 하고, 근로제공이 불가능·부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 장기간 유지하면 무효. 고용승계 후 과원이라고 보기 어려우면 사유는 일응 해소.

2005다3991 · 2012다64833

[1] 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다.

참조조문 근로기준법 제23조 제1항, 제46조 제1항 · 참조판례 2007두10440, 2009다86246

[1] 근로기준법 제30조 제1항[현 제23조 제1항]에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다. … [3] 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, … 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 … 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

참조조문 근로기준법 제30조 제1항(현 제23조 제1항) · 참조판례 97다18165, 97다36316, 2000두8011

[3] 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. … 경영상의 필요를 이유로 하여 휴직명령이 취해진 경우 그 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 휴직명령 등의 경영상의 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.

참조조문 구 근로기준법 제30조 제1항(현 제23조 제1항), 제45조 제1항(현 제46조 제1항) · 참조판례 90다18999, 2000두8011, 2003다63029, 2007두20157

[1] 영업의 양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것이어서 영업 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되지만 근로자가 반대 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다. 또한 이와 같은 경우 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 새로이 입사할 수도 있다. 이때 근로관계 승계에 반대하는 의사는 근로자가 영업양도가 이루어진 사실을 안 날부터 상당한 기간 내에 양도기업 또는 양수기업에 표시하여야 하고, 상당한 기간 내에 표시하였는지는 양도기업 또는 양수기업이 근로자에게 영업양도 사실, 양도 이유, 양도가 근로자에게 미치는 법적·경제적·사회적 영향, 근로자와 관련하여 예상되는 조치 등을 고지하였는지 여부, 그와 같은 고지가 없었다면 근로자가 그러한 정보를 알았거나 알 수 있었던 시점, 통상적인 근로자라면 그와 같은 정보를 바탕으로 근로관계 승계에 대한 자신의 의사를 결정하는 데 필요한 시간 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 한다.

참조조문 상법 제41조, 민법 제657조 제1항 · 참조판례 2000두8455, 2004다34790, 2010다41089

〔판시사항〕 대기발령을 포함한 인사명령이 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는지 여부(적극) 및 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지하는 대기발령 조치의 효력(무효) 〔이유 중〕 … 대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제30조 제1항[현 제23조 제1항]에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다. … 소외 회사가 경영형편상 과원을 이유로 이 사건 인사대기처분을 한 것 자체는 업무상 필요한 범위 안에서 이루어진 것으로서 정당한 이유가 있었다고 보더라도 그 이후 장기간에 걸쳐 인사대기처분을 그대로 유지하고 있다가 피고 회사가 … 사실상 소외 회사와 원고 사이의 고용관계를 그대로 승계하면서 원고와 명시적으로 고용계약까지 체결한 이상 경영형편상 과원이라고 보기도 어려우므로 원고에 대한 대기발령 사유는 일응 해소되었다고 볼 것인데, 그 이후에도 원고에게 아무런 직무도 부여하지 않은 채 기본급 정도만을 수령하도록 하면서 장기간 대기발령 조치를 그대로 유지한 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다 할 것이다.

참조조문 근로기준법 제30조 제1항(현 제23조 제1항) · 참조판례 2000두8011, 2003다63029 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항과 이유 부분을 옮김

[1] 대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. … [2] 대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 따라서 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 법리는, 대기발령처럼 근로자에게 아무런 직무도 부여하지 않아 근로의 제공을 할 수 없는 상태에서 단순히 다음 보직을 기다리도록 하는 경우뿐 아니라, 당해 근로자의 기존의 직무범위 중 본질적인 부분을 제한하는 등의 방식으로 사실상 아무런 직무도 부여하지 않은 것과 별 차이가 없는 경우 등에도 마찬가지로 적용된다고 보아야 한다.

참조조문 근로기준법 제23조 · 참조판례 98다54960, 2003다63029, 2005다3991