1

2

조합원

2,500명

참여

2,000명 · 찬성 90%

방식

공개 거수

파업

7. 14.~ 15일간

2014. 2.

2014. 3.

2014. 4. 2.

임금 5% 인상 + 고용안정협약(정리해고 사전동의) 연계 수정 제안 설문 1→ 요구가 둘로 늘었다 — 주된 목적론이 작동하는 지점이다

2014. 5. 15.

2014. 6. 11.~14.

2014. 6. 15.

2014. 7. 1.

파업출정식에서 자유토론 후 거수로 참여자 90% 찬성 설문 1→ 찬성 1,800명 = 전체의 과반수 — 그러나 방식이 ‘거수’다

2014. 7. 14.

요구안을 15%에서 5% + 고용안정협약으로 바꾸게 했다. 임금이라는 순수한 교섭사항을 남겨 두면서 경영권 영역의 요구를 덧붙인 구조다. 주된 목적론을 쓰라는 신호이며, 2000도2871 판결의 사안(임금협약 + 정리해고 사전합의 + 공동단체협약)과 거의 같다.

‘사전 동의 조항 포함’이라고 못 박았다. 협의가 아니라 동의다. 경영권 제약의 강도가 가장 높은 유형이므로 목적의 정당성을 부정하는 견해(김형배)를 소개할 실익이 생긴다. 그럼에도 판례는 고용안정협약의 유효성을 인정한다(2011두20406).

5월 15일 총회 결의를 ‘지도부에 일임’으로 적었다. 이 결의를 찬반투표로 오인하면 안 된다. 방법과 일정을 위임한 것일 뿐이고, 제41조 제1항이 요구하는 쟁의행위 개시에 관한 조합원의 결정이 아니다.

찬성자 수가 과반수를 넘도록 숫자를 짰다. 2,000명 참여 × 90% = 1,800명이고 전체 2,500명의 과반수다. 수적 요건은 충족시켜 놓고 ‘방식’ 하나로 결론을 가르겠다는 설계다. 계산을 반드시 답안에 적어야 한다.

‘자유로운 토론을 거쳐’라는 문구를 넣었다. 민주적 의사결정이 실질적으로 확보되었다는 종전 판례(99도4836)의 표지를 일부러 심어 둔 것이다. 전원합의체가 그 해석을 변경했다는 점을 아는지 시험한다.

장소를 ‘파업출정식’이라는 공개된 자리로 했다. 비밀·무기명 요건이 지켜질 수 없는 상황을 사실로 만들었다. 조합원이 많고 사업장이 흩어져 있다는 사정도 투표 불능의 객관적 사정이 되지 못한다.

물음을 ‘목적과 절차(찬반투표 절차에 한함)’로 한정했다. 조정전치나 수단·방법은 쓰지 말라는 지시다. 50점을 목적과 찬반투표 둘로 나누어 배분해야 하며, 결론은 ‘목적은 정당하나 절차에서 정당성을 잃는다’로 갈린다.

쟁점 ① · 목적

고용안정협약은 임의로 체결할 수 있는 협약이다

구조조정의 실시 여부는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 노사가 임의로 교섭하여 정리해고를 제한하는 단체협약을 체결하였다면 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 한 유효하고, 그에 반하는 정리해고는 원칙적으로 정당하지 않다.

2011두20406

쟁점 ② · 목적

여러 목적이면 주된 목적으로 판단한다

쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부로 판단하므로, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 전체가 정당성을 잃는다.

91누5204 · 2000도2871

쟁점 ③④ · 절차

거수는 비밀·무기명이 아니다

찬반투표 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 한 정당성이 상실된다. 민주적 의사결정이 실질적으로 확보되었다는 사정으로 하자가 치유된다고 해석할 수 없다.

99도4837 전합 · 2003도687 · 2019두40345

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.

참조조문 근로기준법 제24조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조 · 참조판례 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

[1] 쟁의행위가 형법상 정당행위로 되기 위하여는 그 목적이 근로조건의 유지·개선을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하고 그 절차에 있어 특별한 사정이 없는 한 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 하는바, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 당부를 판단하여야 하므로 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 그 쟁의행위 전체가 정당성을 가지지 못한다. [2] 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야지 그 절차가 정당한 것은 아니다.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제4조, 제37조, 형법 제20조 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조, 제45조, 제54조, 형법 제20조 · 참조판례 [1] 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결

가. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다. 나. 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것이다. 다. 노동조합이 회사에 대하여 임금인상 등 근로조건의 개선을 위한 요구를 계속하였고, 또 그에 관하여 노사간에 진지한 교섭을 장기간에 걸쳐 벌여 온 점에 비추어 보면, 노동조합이 다른 한편으로 조합원인 미화원들의 신분을 고용직 공무원으로 환원되도록 하여 달라고 외부기관에 진정하고 조합원들이 쟁의기간 중 같은 내용이 적힌 리본을 착용한 바 있어도 이는 대외적 활동이거나 쟁의행위의 부차적 목적에 지나지 아니하고 쟁의행위의 직접적이고 주된 목적은 아니라고 보아야 할 것이므로 이 때문에 쟁의행위가 부당한 것으로 된다고 할 수 없고, 또 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없다고 한 사례. 라. 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나, 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다. 마. 근로계약상 근로의 장소가 국회현장으로 되어 있는 미화원인 근로자를 다른 곳으로 전직명령한 것은 비록 승진이기는 하나 근로자의 의사에 반하여 이루어진 것으로서 인사권의 남용에 해당하는 점, 전직명령이 이루어진 시기와 그 경과 등에 비추어 그 전직명령은 정당한 인사권의 행사라기보다는 근로자의 노동조합 활동을 이유로 그에 대하여 한 불이익처분으로서 부당노동행위에 해당한다고 보아야 하며 따라서 이를 거부한 것을 이유로 한 해고도 정당성을 갖지 못한다고 한 사례.

참조조문 가.나.다. 노동조합법 제2조, 노동쟁의조정법 제3조 / 라.마. 근로기준법 제27조 제1항 / 마. 노동조합법 제39조 · 참조판례 가. 대법원 1990.10.12. 선고 90도1431 판결, 1991.5.14. 선고 90누4006 판결, 1991.5.24. 선고 91도324 판결 / 라. 대법원 1991.2.22. 선고 90다카27389 판결, 1991.9.24. 선고 90다12366 판결, 1991.10.25. 선고 90다20428 판결

[1] 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. [2] 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다. [3] 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. [4] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다. [5] 쟁의행위의 목적이 경영권의 본질에 속하는 공장이전 자체의 반대를 위한 것이므로 그 목적에 있어 정당성을 상실하였을 뿐만 아니라 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루지 못하고 폭력을 행사한 것이어서 정당행위에 해당하지 아니한다고 한 사례.

참조조문 [1] 헌법 제15조, 제23조 제1항, 제119조 제1항 / [2] 헌법 제15조, 제23조 제1항, 제33조 제1항, 제119조 제1항, 노동조합및노동관계조정법 제1조 / [3] 형법 제20조, 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제4조, 제37조 제1항, 근로기준법 제31조 / [4] 형법 제20조, 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 / [5] 형법 제20조, 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항 · 참조판례 [1] 헌법재판소 1997. 8. 21. 선고 94헌바19, 95헌바34, 97헌가11 결정(헌공23, 608), 헌법재판소 1998. 10. 29. 선고 97헌마345 전원재판부 결정(헌공30, 808) / [3] 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2003. 2. 11. 선고 2000도4169 판결, 대법원 2003. 2. 28. 선고 2002도5881 판결, 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도5883 판결, 대법원 2003. 3. 28. 선고 2002도6060 판결, 대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결 / [4] 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결, 대법원 2001. 6. 12. 선고 2001도1012 판결, 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 하는바, 특히 그 절차에 관하여 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다. 이와 달리 쟁의행위의 개시에 앞서 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항에 의한 투표절차를 거치지 아니한 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 때에는 단지 노동조합 내부의 의사형성 과정에 결함이 있는 정도에 불과하다고 하여 쟁의행위의 정당성이 상실되지 않는 것으로 해석한다면 위임에 의한 대리투표, 공개결의나 사후결의, 사실상의 찬성간주 등의 방법이 용인되는 결과, 그와 같은 견해는 위의 관계 규정과 대법원의 판례취지에 반하는 것이 된다. 따라서 견해를 달리하여 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항을 위반하여 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 과반수의 찬성결정을 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다는 취지의 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결은 이와 어긋나는 부분에 한하여 변경하기로 한다. [반대의견] 조합원의 찬·반투표에 관한 다수의견의 견해는 노동조합이나 근로자들에게 쟁의행위로 인한 손해배상책임을 묻거나 쟁의행위에 참가한 근로자들의 징계책임을 묻는 민사사건이나 행정사건에 있어서의 쟁의행위의 정당성에 관한 법리로는 일반적으로 타당한 견해이지만, 쟁의행위에 참가한 근로자들에게 업무방해죄라는 형사책임을 묻는 형사사건에 있어서는 반드시 그와 같은 법리를 따라야 하는 것이라고는 할 수 없다. 쟁의행위를 포함한 단체행동권은 헌법상으로 보장된 근로자의 기본권으로서 쟁의행위에 대한 제한은 필요한 최소한의 범위에 그쳐야 하고 같은 취지에서 쟁의행위를 형사처벌로써 제재하는 것은 특히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위를 업무방해죄 등 형사범죄로 처벌함에 있어서는 민사상 또는 노동법상 쟁의행위를 평가하는 경우에 적용되는 위법성의 기준보다는 일층 강한 정도의 위법성을 요한다고 할 것이고(이른바 위법의 상대성론), 따라서 쟁의행위의 정당성을 논함에 있어서도 형사처벌을 면하기 위한 정당성의 인정과 민사상 또는 노동법상 책임을 면하기 위한 정당성의 인정 사이에는 차이가 있을 수 있다. 쟁의행위를 포함한 근로자의 단체행동권이 헌법상 보장되고 있는 상황에서 적극적인 위력이나 위계와 같은 언동이 없이 소극적으로 근로제공을 거부하였을 뿐인 쟁의행위, 즉 단순파업이나 태업에 대하여 형법상 일반 처벌법규인 업무방해죄로 처벌하는 것은 극히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위의 주체, 목적, 시기, 수단·방법이 모두 정당하고 단지 일부 절차상의 결함이 있었을 뿐인 경우에, 그 쟁의행위에 가담한 근로자를 업무방해죄로 처벌함에 있어서는, 아주 제한된 범위에서만 그 위법성을 인정하여야 한다고 본다. 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항, 제91조 제1호의 문언의 해석이나, 같은 법 제37조 제2항(쟁의행위의 주체) …

참조조문 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제2조 제5호, 제6호, 제4조, 제37조, 제38조 제3항, 제41조 제1항, 제91조 제1호, 형법 제20조, 제314조 · 참조판례 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결, 대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결, 대법원 1992. 12. 8. 선고 92누1094 판결, 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2000. 3. 10. 선고 99도4838 판결, 대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결, 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결(변경), 대법원 2001. 6. 12. 선고 2001도1012 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임

노동조합이 쟁의행위를 할 때에 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제41조 제1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 한 정당성이 상실된다. 하지만 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표가 노동조합법 제45조가 정한 노동위원회의 조정절차를 거치지 않고 실시되었다는 사정만으로는 그 쟁의행위의 정당성이 상실된다고 보기 어렵다.

참조조문 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항, 제45조 · 참조판례 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

가.쟁의행위를 함에 있어 조합원의 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는노동쟁의조정법 제12조 제1항, 노동쟁의발생의 신고에 관한같은 법 제16조와 냉각기간에 관한같은 법 제14조의 각 규정을 위반하는 쟁의행위라 하여 일률적으로 정당성을 결여한 것으로 볼 것이 아니라 위 조항 소정의 절차를 따를 수 없는 납득할 만한 객관적인 사정이 인정되는지의 여부에 따라 그 정당성의 유무를 가려야 한다. 나. 쟁의행위가 위 '가'항의 각 규정을 위반함으로 말미암아 국민의 생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하였을 때에는 쟁의행위로서의 정당성이 결여된다. 다. 철도기관사들의 파업이 위 '가'항의 법절차를 거치지 않았고, 또 전국적인 규모로 행하여짐으로써 국민들의 예기치 못한 불편과 국가의 손해가 상당한 정도에 이르는 등의 부당한 결과를 초래하여 위법한 것이라고 보아 그 파업을 주도한 철도기관사들에 대한 파면처분이 적법하다고 한 사례. 라. 공무원복무규정 제17조 제1항에 의하면 결근일수를 연가일수에 산입하도록 되어 있지만, 이는 사용가능한 연가일수 중 결근일수만큼 연가를 사용한 것으로 보아 그 이후로는 연가일수에서 결근일수를 공제한 그 나머지 일수의 범위 내에서만 연가를 실시한다는 취지이고, 결근일수가 연가일수에 산입되는 경우에 그 결근을 정당한 연가사용 즉 허가를 받은 연가의 사용과 같이 취급하여 결근으로 인한 어떠한 책임도 묻지 않는다는 취지는 아니다.

참조조문 가.나.다.노동쟁의조정법 제12조 제1항,제14조,제16조 / 다.행정소송법 제27조, 라. 공무원복무규정 제17조 제1항 · 참조판례 가.나.대법원 1991.5.14. 선고 90누4006 판결,1992.9.22. 선고 92도1855 판결 / 다.대법원 1991.5.24. 선고 91도324 판결