1

2

사업장

상시 1,000명

조합원

800명

거부 인원

700명

기간

6. 20.~6. 24.

2022. 3.~5.

2022. 6. 10.

임금인상 요구안 수용을 압박하기 위해 연장근로 거부를 결의 설문 1→ ‘압박하기 위해’라는 문언이 주장 관철의 목적을 확정한다

6. 20.~6. 24.

2022. 6. 28.

2022. 7. 20.

‘압박하기 위해’라는 목적을 결의 문언에 넣었다. 주장 관철의 목적이라는 개념요소를 사실로 확정한 것이다. 개별 근로자가 사정상 연장근로를 하지 않은 경우와 갈라지는 결정적 표지다.

거부 인원을 조합원 800명 중 700명으로 크게 잡았다. 집단성이 뚜렷할 뿐 아니라, 700명이 일제히 거부할 연장근로가 존재했다는 사실 자체가 상시적 편성·운영을 추단하게 한다. 2016도11744의 엄격판단을 통과시키는 장치다.

거부 기간을 5일(6. 20.~24.)로 특정했다. 일시적·산발적 거부가 아니라는 점을 보여 준다. 하루짜리였다면 관행성 판단이 더 흔들렸을 것이다.

조정신청을 연장근로 거부보다 8일 뒤에 두었다. 조정전치 위반을 시간 배치로 만들어 놓았다. 물음이 해당성만 묻더라도 결론 한 줄에서 반드시 짚어야 하는 대목이다.

단체협약이나 취업규칙의 내용은 전혀 적지 않았다. 2016도11744이 고려하라고 한 자료가 주어지지 않았다는 뜻이다. 기준은 언급하되 사실로 판단할 수 있는 범위 안에서 관행성을 인정하는 것이 정답이다.

교섭 횟수를 ‘10차례’로 명시했다. 성실교섭의무 위반이나 교섭거부 논점을 배제한다. 교섭은 충분했고 결렬되었을 뿐이라는 전제를 깔아 준다.

배점을 10점으로 했다. 학설 대립을 길게 늘어놓을 자리가 아니다. 정의규정 → 세 요건 → 사실정상설과 판례 → 포섭 → 결론의 순서로 간결하게 써야 한다.

쟁점 ②

판례는 사실정상설이다

연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라 하더라도, 근로자들을 선동하여 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사 업무의 정상운영을 저해하였다면 쟁의행위로 보아야 한다.

91도600

쟁점 ③

관행성은 엄격하게 제한적으로 판단한다

쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 노동3권 보장의 취지를 고려하면, 연장근로의 집단적 거부처럼 권리행사의 성격을 아울러 가지는 행위가 쟁의행위인지는 단체협약·취업규칙의 내용, 동의 방식 등 여러 관행과 사정을 종합하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다.

2016도11744

쟁점 ④

절차를 앞질렀으면 정당성은 없다

조정신청은 6. 28., 찬반투표는 7. 20.이었다. 6. 20.부터의 연장근로 거부는 조정전치와 찬반투표를 모두 결여한 상태에서 이루어진 것이어서, 쟁의행위에 해당하더라도 정당성은 인정되지 않는다.

99도4837 전합

연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다.

참조조문 노동쟁의조정법 제3조,근로기준법 제42조 제3항 · 참조판례 대법원 1991.7.9. 선고 91도1051 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제6호에 따르면 쟁의행위란 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 노동조합법은 쟁의행위에 대하여 그 목적·방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위배되지 않아야 하고 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 등 일정한 제한을 하고 있다(노동조합법 제37조). 특히 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조합법상 가장 중한 형사처벌을 하도록 규정하고 있다(노동조합법 제41조 제2항, 제88조). 이러한 쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 헌법 제33조 제1항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면, 연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다. 이는 휴일근로 거부의 경우도 마찬가지이다. [2] 甲 노동조합의 간부인 피고인들이 주요방위산업체로 지정된 乙 주식회사와 임금단체협상을 진행하면서 乙 회사의 방산물자 생산부서 근로자인 조합원들을 포함하여 연장근로, 휴일근로를 집단적으로 거부하도록 결정함으로써 위 조합원들과 공모하여 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 쟁의행위 금지 규정을 위반하였다고 하여 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 기소된 사안에서, 甲 노동조합과 乙 회사가 체결한 단체협약에 연장근로·휴일근로는 甲 노동조합의 사전 동의를 얻어 실시하고, 연장근로·휴일근로를 하지 않은 이유로 불이익 처우를 하지 못한다고 정하고 있는 점, 乙 회사에서는 일정한 날을 연장근로일 또는 휴일근로일로 미리 지정하는 방식이 아니라 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 중간관리자를 통해 신청자를 모집하는 방식으로 실시해 온 점, 甲 노동조합이 임금단체협상 진행 기간에 조합원들에게 연장근로·휴일근로 거부 지침을 내릴 때에는 乙 회사가 애초에 연장근로·휴일근로 신청자 모집 자체를 하지 않기도 한 점 등을 종합하면, 乙 회사는 甲 노동조합의 사전 동의를 얻고 필요시 근로자의 신청을 받아 연장근로·휴일근로를 실시해 왔을 뿐 일정한 날에 연장근로·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해 왔다고 단정하기 어려우므로, 단체협상 기간에 甲 노동조합의 지침에 따라 연장근로·휴일근로가 이루어지지 않았더라도 방산물자 생산부서 조합원들이 통상적인 연장근로·휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 하였다고 볼 수 없고, 이를 전제로 피고인들에게 공동정범의 책임을 물을 수 없다는 이유로, 이와 달리 보아 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에 연장근로·휴일근로 거부와 쟁의행위에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제37조, 제41조 제2항, 제88조 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제2항, 제88조, 형법 제30조

[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 하는바, 특히 그 절차에 관하여 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다. 이와 달리 쟁의행위의 개시에 앞서 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항에 의한 투표절차를 거치지 아니한 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 때에는 단지 노동조합 내부의 의사형성 과정에 결함이 있는 정도에 불과하다고 하여 쟁의행위의 정당성이 상실되지 않는 것으로 해석한다면 위임에 의한 대리투표, 공개결의나 사후결의, 사실상의 찬성간주 등의 방법이 용인되는 결과, 그와 같은 견해는 위의 관계 규정과 대법원의 판례취지에 반하는 것이 된다. 따라서 견해를 달리하여 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항을 위반하여 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 과반수의 찬성결정을 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다는 취지의 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결은 이와 어긋나는 부분에 한하여 변경하기로 한다. [반대의견] 조합원의 찬·반투표에 관한 다수의견의 견해는 노동조합이나 근로자들에게 쟁의행위로 인한 손해배상책임을 묻거나 쟁의행위에 참가한 근로자들의 징계책임을 묻는 민사사건이나 행정사건에 있어서의 쟁의행위의 정당성에 관한 법리로는 일반적으로 타당한 견해이지만, 쟁의행위에 참가한 근로자들에게 업무방해죄라는 형사책임을 묻는 형사사건에 있어서는 반드시 그와 같은 법리를 따라야 하는 것이라고는 할 수 없다. 쟁의행위를 포함한 단체행동권은 헌법상으로 보장된 근로자의 기본권으로서 쟁의행위에 대한 제한은 필요한 최소한의 범위에 그쳐야 하고 같은 취지에서 쟁의행위를 형사처벌로써 제재하는 것은 특히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위를 업무방해죄 등 형사범죄로 처벌함에 있어서는 민사상 또는 노동법상 쟁의행위를 평가하는 경우에 적용되는 위법성의 기준보다는 일층 강한 정도의 위법성을 요한다고 할 것이고(이른바 위법의 상대성론), 따라서 쟁의행위의 정당성을 논함에 있어서도 형사처벌을 면하기 위한 정당성의 인정과 민사상 또는 노동법상 책임을 면하기 위한 정당성의 인정 사이에는 차이가 있을 수 있다. 쟁의행위를 포함한 근로자의 단체행동권이 헌법상 보장되고 있는 상황에서 적극적인 위력이나 위계와 같은 언동이 없이 소극적으로 근로제공을 거부하였을 뿐인 쟁의행위, 즉 단순파업이나 태업에 대하여 형법상 일반 처벌법규인 업무방해죄로 처벌하는 것은 극히 신중을 기할 필요가 있으므로, 쟁의행위의 주체, 목적, 시기, 수단·방법이 모두 정당하고 단지 일부 절차상의 결함이 있었을 뿐인 경우에, 그 쟁의행위에 가담한 근로자를 업무방해죄로 처벌함에 있어서는, 아주 제한된 범위에서만 그 위법성을 인정하여야 한다고 본다. 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항, 제91조 제1호의 문언의 해석이나, 같은 법 제37조 제2항(쟁의행위의 주체) …

참조조문 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제2조 제5호, 제6호, 제4조, 제37조, 제38조 제3항, 제41조 제1항, 제91조 제1호, 형법 제20조, 제314조 · 참조판례 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결, 대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결, 대법원 1992. 12. 8. 선고 92누1094 판결, 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2000. 3. 10. 선고 99도4838 판결, 대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결, 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결(변경), 대법원 2001. 6. 12. 선고 2001도1012 판결 · 요지가 길어 뒷부분을 줄임