같은 문제의 다른 설문 · 〔공인노무사 제29회(2020) 2교시 제1문〕 — 이 글은 물음 1입니다.
물음 2 (20-4)
물음 2 (20-4)
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기출 원문 · 전체본
〔공인노무사 제29회(2020) 2교시 제1문 · 50점〕
문제 1의 사실관계와 물음을 원문 그대로 실었습니다(문장 단위로 나누었습니다). 설문 1이 검토 대상이며 붉은 테두리로 표시했습니다.
구조
사실관계 ① — 위탁운영 구조와 인적 구성
설문 1·2○A사는 폐기물 소각시설을 전문적으로 운영하는 회사다. 甲시는 관련 조례에 따라 그 소유의 생활폐기물 소각시설(‘B시설’)의 운영을 A사에 민간 위탁했다.
○B시설에는 3개의 소각로가 있고, 근무하는 A사 소속 근로자는 70명이다. 그 중 50명(3개 소각로 운전인력 30명 포함)은 전국 단위 노동조합의 조합원이다.
○A사와 甲시가 체결한 ‘B시설 위·수탁 운영 협약서’에 따르면, A사는 시민들의 생활상 불편을 방지하기 위해 B시설의 3개 소각로를 24시간 연속 가동할 책임이 있고, 쟁의행위 등으로 소각로 운전이 정지된 경우 甲시가 A사에 소각로별 가동중단 일수에 비례하는 손실비용을 부과할 수 있다.
쟁의
사실관계 ② — 절차를 갖춘 파업의 경과
설문 1·2○노동조합은 A사와의 2020년 임금교섭 결렬 후 노동위원회 조정절차와 조합원 찬반 투표절차 및 쟁의행위 신고절차를 적법하게 마쳤다.
○그로부터 약 1개월이 되는 2020. 5. 16.(토) 00:00부로 3일간의 1차 경고파업을 사전 예고 없이 단행했다.
○또 노동조합은 A사에 사전 통보한 2020. 6. 10. 00:00부로 20일간의 2차 총파업을 실시했다. 결국 A사는 노동조합의 교섭요구 사항을 모두 수용하여 2020. 7. 15. 임금협약을 체결했다.
쟁의행위의 절차적 정당성은 문제가 미리 확정해 주었습니다. 그래야 대체근로와 지배·개입만 남습니다.
투입
사실관계 ③ — 이 사건 대체인력 투입
설문 1○한편, A사는 2차 총파업 기간에 소각로 가동 전면 중단을 피하기 위한 최소 필요인력으로 ㉠ A사 본사 소속 소각로 기술팀 직원 3명, ㉡ A사가 甲시로부터 위탁받아 운영 중인 다른 소각시설(‘C시설’) 소속 운전원 2명 및 ㉢ C시설의 6개월 전 퇴직자 결원충원으로 2020. 6. 5. 신규 채용한 운전원 1명을 B시설에 투입하여 B시설의 비조합원 일부와 함께 3교대제로 소각로 3개 중 1개만을 부분 가동하게 했다(‘이 사건 대체인력 투입’).
○2차 총파업 종료 후 甲시는 1차 경고파업 및 2차 총파업 기간 소각로 가동중단 일수에 따른 손실비용 총 8억 4천만 원을 A사에 부과했다.
문제 1
문 제
배점 합계 50점1
검토 대상30점쟁의행위기간 중 대체근로의 제한(제43조)
노동조합은 이 사건 대체인력 투입이 「노동조합 및 노동관계조정법」 제43조를 위반한 행위라고 주장한다. 이러한 주장의 타당성에 관하여 논하시오.
2
20점대체근로와 지배·개입의 부당노동행위
노동조합은 이 사건 대체인력 투입이 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다. 이러한 주장의 타당성에 관하여 논하시오.
참조 이 물음의 해설은 이 책에서 사례 20 제2절 쟁의행위에 대한 노동조합법의 규율 · Ⅰ. 쟁의행위 보호법규(제2편 제4장 쟁의행위 및 조합활동)에 20-4로 실려 있습니다.
출처: 제29회(2020년) 공인노무사 제2차시험 노동법 2교시 제1문. 핵심 어구 표시와 문장 단위 줄나눔은 읽기 편하도록 덧붙인 것이며 원문 문장은 바꾸지 않았습니다.
사례형 · 쟁의행위기간 중 대체근로의 제한 · 설문 1 (30점)
〔공인노무사 제29회(2020) 2교시 제1문 · 50점〕 - 설문 1.
1
당사자 관계도
2차 총파업 기간 기준하나의 사업 안의 소속 관계설문 1이 묻는 행위 — 대체인력의 투입인력이 나온 쪽
2
시간순 타임라인
붉은 표시 = 설문이 묻는 사건2020년 교섭
임금교섭 결렬 후 조정·찬반투표·쟁의행위 신고절차를 적법하게 마침→ 쟁의행위의 정당성이 확정된다 — 제43조 위반 판단의 전제다
5. 16.~18.
3일간의 1차 경고파업(사전 예고 없이)→ 대체인력 투입은 이 기간이 아니라 2차 총파업 기간에 있었다
6. 5.
C시설의 6개월 전 퇴직자 결원충원으로 운전원 1명 신규채용 쟁점→ 채용 시점은 파업 개시 5일 전이다 — 그러나 채용 ‘목적’이 기준이다
6. 10.~29.
20일간의 2차 총파업(사전 통보)→ 이 기간에 대체인력이 투입되었다
같은 기간
본사 기술팀 3명 · C시설 운전원 2명 · 신규채용 운전원 1명을 B시설에 투입 설문 1→ 비조합원 일부와 함께 3교대로 소각로 3기 중 1기만 부분 가동
7. 15.
A사가 교섭요구 사항을 모두 수용하여 임금협약 체결→ 설문 2의 지배·개입 의사 판단에서 쓰이는 사정이다
파업 후
甲시가 가동중단 일수에 따라 손실비용 8억 4천만 원을 부과→ 조업 계속의 정당한 동기를 뒷받침한다 — 역시 설문 2용이다
3
설문 1의 쟁점 구조
이 사건 대체인력 투입이 제43조를 위반하는가 30점
쟁점 ①제43조의 규율 구조
전제 사실제1항 — 당해 사업과 관계없는 자의 채용·대체 금지
전제 사실제2항 — 중단된 업무의 도급·하도급 금지
물음무엇을 금지하는 조문인가→ 전면 금지가 아니라 ‘제한’이다 — 사업 내 인력의 대체는 허용된다
쟁점 ②‘당해 사업’의 의미
전제 사실사업 = 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체
전제 사실사업장 소속 여부가 기준이 아니다
물음본사·C시설 인력은 관계없는 자인가→ 같은 사업 내 전환배치이므로 관계없는 자가 아니다
쟁점 ③파업 직전의 신규채용
전제 사실채용 시점만으로 벗어나지 않는다(99도317)
전제 사실자연감소 충원은 허용된다 — 판단요소는 채용의 목적이다
물음6. 5. 채용은 어느 쪽인가→ 6개월 전 퇴직자의 결원충원이고 소속도 C시설이다
쟁점 ④공익사업과 필수공익사업
전제 사실폐기물 소각은 공익사업일 여지가 있다
전제 사실그러나 제71조 제2항의 필수공익사업 열거에는 없다
물음제43조 제3항·제4항의 예외가 적용되는가→ 적용되지 않는다 — 50% 한도의 대체근로 특례를 끌어오면 안 된다
4
사실관계에 심어 둔 장치
a
인력의 출처를 셋으로 쪼개 놓았다. 본사 기술팀·C시설 운전원·신규채용 운전원은 각각 다른 논점을 담는다. 셋을 한 문단으로 뭉뚱그리면 30점을 다 받을 수 없다. 반드시 나누어 포섭해야 한다.
b
C시설을 ‘A사가 甲시로부터 위탁받아 운영 중인’ 시설로 설정했다. 사업장은 다르지만 사업주는 같다는 구조를 만든 것이다. ‘사업’이 사업장이 아니라 경영상의 일체를 이루는 기업체라는 정의를 쓰라는 신호다.
c
신규채용의 사유를 ‘6개월 전 퇴직자 결원충원’으로 명시했다. 2008도4831 판결의 판단요소 가운데 ‘결원 발생시기’와 ‘채용의 필요성’을 파업과 무관한 쪽으로 채워 준 것이다. 자연감소에 따른 인원충원으로 포섭된다.
d
채용일을 파업 5일 전인 6. 5.로 잡았다. 99도317 판결의 ‘개시 전 채용도 위반이 될 수 있다’를 떠올리게 하는 함정이다. 시점은 기준이 아니고 목적이 기준이라는 점을 두 판례를 나란히 인용해 정리해야 한다.
e
‘최소 필요인력’·‘3개 중 1개만 부분 가동’을 적었다. 규모의 상당성을 보여 주는 사실이다. 설문 1에서는 무력화 의도를 추단하는 간접사실로 짧게, 설문 2에서 본격적으로 쓴다.
f
쟁의행위의 절차를 모두 적법하게 마쳤다고 했다. 제43조 위반과 부당노동행위 판단이 모두 쟁의행위의 정당성을 전제한다는 점을 감안한 설정이다. 정당성 논점을 길게 쓰지 말라는 뜻이기도 하다.
g
24시간 연속 가동 책임과 손실비용 부과 조항을 협약서에 넣었다. 조업을 계속할 정당한 동기를 만들어 준 장치다. 필수유지업무나 필수공익사업으로 착각하지 않도록 조심해야 한다 — 폐기물 소각은 제71조 제2항의 열거에 없다.
이해용 도해 · 풀이·결론은 담지 않음
리딩판례 · 쟁의행위기간 중 대체근로의 제한 · 설문 1 (30점)
〔공인노무사 제29회(2020) 2교시 제1문 · 50점〕 - 설문 1. 리딩판례
제43조는 ‘사업’의 범위와 ‘채용의 목적’ 두 개의 문으로 되어 있습니다. 각 문을 연 판결을 짝지어 두었습니다. 요지는 법제처 국가법령정보센터 수록문을 그대로 옮겼고, 굵은 글씨는 강조를 위해 덧붙였습니다.
리딩 = 답안에 반드시 인용최초 = 법리를 처음 세운 판결동지 = 같은 취지·보완 판시대비 = 반대 결론·다른 구성(구별용)
요약
쟁점별 핵심 법리
쟁점 ② · 범위
사업 = 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체
제43조의 ‘당해 사업’은 사업장이 아니라 경영상의 일체를 이루는 기업체를 말한다. 따라서 같은 사업주에 속하는 다른 사업장·부서의 근로자를 전환배치하는 것은 ‘관계없는 자’의 대체가 아니다.
98다765 · 99도317
쟁점 ③ · 시점
개시 전 채용도 위반이 될 수 있다
사용자가 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였더라도, 쟁의행위기간 중 참가 근로자들의 업무를 수행하게 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 실제로 그 업무를 수행하게 하였다면 위반죄를 구성한다.
99도317
쟁점 ③ · 목적
자연감소 충원은 허용된다
제43조 제1항은 쟁의행위권 침해를 목적으로 하지 않는 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관한 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라도 가능하다.
2008도4831
계보
판례의 흐름
선고 순1999
98다765
‘사업’ = 경영상
일체의 기업체
일체의 기업체
2000
99도317
개시 전 채용도
목적에 따라 위반
목적에 따라 위반
2008
2008도4831
자연감소 충원은
허용
허용
2009
2007두12859
위법한 대체근로와
부당노동행위
부당노동행위
쟁점 ②
본사·C시설 인력의 전환배치
노조법 제43조 ①리딩대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결[근로기준법위반·노동쟁의조정법위반]
[1] 근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위가 요구되는 것은 아니어서, 위 조항 위반죄의 구성요건의 기본은 사용자가 근로자의 연차유급휴가권의 행사를 방해하지 않는다고 하는 부작위 의무에 위반한 행위가 되는 것이므로, 위 죄는 근로자가 연차유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지도 아니한 채 근로자의 연차유급휴가를 방해한 경우에 성립함은 물론이고, 사용자가 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 아니하여 그 시기지정권의 행사를 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르면 근로자가 시기지정권을 행사하지 아니하고 그 청구를 한 경우에도 마찬가지로 성립한다. [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지) 제15조는 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 규정으로서 사용자가 노동조합의 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없다는 것으로 풀이되는바, 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.
·구 노동쟁의조정법 제15조(현 제43조 제1항)를 사용자가 쟁의행위기간 중 ‘당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자’를 새로 채용·대체할 수 없다는 뜻으로 풀이하였다.
·동시에, 쟁의행위 개시 전에 채용하였더라도 쟁의행위기간 중 참가 근로자의 업무를 수행하게 할 목적으로 채용하고 실제로 수행하게 하였다면 위반죄가 성립한다고 하였다.
→‘기존의 근로자’라는 기준에 비추면 본사 기술팀 직원 3명과 C시설 운전원 2명은 모두 A사에 이미 속해 있던 근로자다.
→따라서 이들의 B시설 투입은 사업 내 인력의 전환배치로서 제43조 제1항이 금지하는 대체가 아니다.
→다만 이 판결의 뒷부분은 6. 5. 신규채용 운전원에 대한 검토를 요구한다. 채용 시점이 파업 개시 전이라는 사정만으로는 벗어나지 못한다.
참조조문 [1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항(현행 제59조 참조), 제110조 제1호(현행 제113조 제1호 참조) / [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지) 제15조(현행 노동조합및노동관계조정법 제43조 참조), 제47조(현행 노동조합및노동관계조정법 제91조 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결
최초대법원 1999. 8. 20. 선고 98다765 판결[퇴직금]
[1] 구 근로기준법 제28조 제2항의 입법 취지는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금 제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금 제도를 적용하게 하고자 함에 있으므로, 여기에서 말하는 '사업'이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다. [2] 학교법인 산하의 사립대학교와 그 부속의료원·병원이 하나의 직제규정에 의하여 조직되고 회계와 인사 등에 있어서도 동일한 총장 및 이사회의 지시 내지 결의에 의하여 유기적으로 일체를 이루면서 운영되어 온 경우, 그 부속의료원·병원은 사립대학교에 소속된 하나의 기구에 불과하다 할 것이므로 결국 사립대학교와 그 부속의료원·병원은 동일한 사업이라 할 것이고, 노동조합이 따로 설립되어 활동하고 있다거나 단체협약이 독립적으로 체결되어 왔다고 하여 이와 달리 볼 것은 아니라고 한 사례.
·‘사업’이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 밝힌 판결이다. 퇴직금 차등 금지 규정의 해석에서 나왔으나 사업 개념의 준거로 널리 쓰인다.
·노동조합이 따로 설립되어 있거나 단체협약이 독립적으로 체결되어 왔다고 하여 별개의 사업으로 볼 것은 아니라고 하였다.
→B시설과 C시설은 사업장을 달리할 뿐 모두 A사가 甲시로부터 위탁받아 운영하는 시설이다. 회계·인사가 A사로 일체를 이루는 이상 하나의 사업이다.
→다만 이 개념이 대체근로의 허용범위를 정하는 기준인 만큼, 영업의 자유를 내세워 기업조직 전반으로 무한정 넓히는 해석은 경계해야 한다는 지적(김형배)도 함께 적어 두면 균형이 잡힌다.
참조조문 [1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항(현행 제34조 제2항 참조) / [2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항(현행 제34조 제2항 참조) · 참조판례 [1] 대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결, 대법원 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결, 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결
쟁점 ③④
파업 직전의 신규채용과 필수공익사업
노조법 제43조 · 제71조리딩대법원 2008. 11. 13. 선고 2008도4831 판결[노동조합및노동관계조정법위반]
[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 것으로서 쟁의행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 가능하다. 결원충원을 위한 신규채용 등이 위 조항 위반인지 여부는 표면상의 이유만으로 판단할 것이 아니라 종래의 인력충원 과정·절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. [2] 사용자가 쟁의기간 중 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 당해 사업과 관계있는 자인 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 당해 사업의 근로자로 대체하였는데 대체한 근로자마저 사직함에 따라 사용자가 신규채용하게 되었다면, 이는 사용자의 정당한 인사권 행사에 속하는 자연감소에 따른 인원충원에 불과하고 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항 위반죄를 구성하지 않는다.
·제43조 제1항은 쟁의행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관한 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라도 가능하다고 하였다.
·위반 여부는 표면상의 이유만으로 판단할 것이 아니라 종래의 인력충원 과정·절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기와 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 하였다.
→6. 5. 채용은 ‘C시설의 6개월 전 퇴직자 결원충원’이다. 결원 발생시기가 파업보다 훨씬 앞서고, 채용의 필요성도 파업과 무관하다.
→채용된 소속도 B시설이 아니라 C시설이다. 판시의 판단요소를 하나씩 대입하면 자연감소에 따른 인원충원으로 평가된다.
→채용된 근로자를 원래 소속이 아닌 B시설에 투입한 점은 ‘투입시기·배치’ 요소에서 불리하게 볼 여지가 있으나, 적법하게 채용되어 A사의 사업에 속하게 된 이상 그 이후의 투입은 사업 내 전환배치와 같이 평가된다.
→A사는 중단된 업무를 외부에 도급·하도급 준 바 없으므로 제43조 제2항 위반도 없다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항
참고대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결[부당노동행위구제재심판정취소]
[1] 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다. 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다. [2] 근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서 쟁의행위를 할 때 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항은, 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이다. 이와 같은 취지에 비추어 보면, 지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회 소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 한다. [3] 산업별 노동조합이 총파업이 아닌 사내하청지회에 한정한 쟁의행위를 예정하고 지회에 소속된 조합원을 대상으로 찬반투표를 실시하여 그 조합원 과반수의 찬성을 얻어 쟁의행위를 하자 사업주가 쟁위기간 중에 근로자를 신규 채용한 사안에서, 그 쟁의행위가 절차와 목적의 정당성이 없다며 사업주의 근로자 신규채용이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 한 원심판결을 파기한 사례.
·산업별 노동조합이 총파업이 아닌 사내하청지회에 한정한 쟁의행위를 예정하고 지회 조합원의 찬반투표를 거친 사안에서, 그 쟁의행위가 절차적으로 적법하다고 보아 원심을 파기한 판결이다.
·환송 후 신규채용의 시기·계약기간·배치·업무 수행 실태 등을 들어 쟁의권을 무력화하기 위한 지배·개입이 인정되었다.
→대체근로 제한 위반과 부당노동행위 판단이 모두 쟁의행위의 정당성을 전제로 한다는 점을 보여 준다. 이 문항은 정당성이 확정되어 있으므로 그 전제는 갖추어져 있다.
→설문 2에서 본격적으로 쓰는 판결이므로 설문 1에서는 계보 확인 정도로 짧게 언급한다.
참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항, 제43조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 / [2] 대법원 2004. 9. 24. 선고 2004도4641 판결
조문
함께 볼 규정
노조법 제43조 ①사용자의 채용제한 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
노조법 제43조 ②도급 금지 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.
노조법 제43조 ③④필수공익사업의 특례 제1항·제2항은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위 기간 중에 한하여 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 아니하는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다.
노조법 제71조 ①②공익사업과 필수공익사업 공익사업은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 열거된 것을 말하고, 필수공익사업은 그중 업무의 정지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 것으로 따로 열거된 사업을 말한다.
노조법 제91조벌칙 제43조의 규정에 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
제43조는 대체근로를 ‘금지’가 아니라 ‘제한’합니다. 사업 안의 인력으로 조업을 계속하는 것은 허용되고, 밖에서 데려오는 것만 막습니다. 폐기물 소각은 제71조 제2항의 필수공익사업 열거에 없으므로 제3항·제4항의 50% 특례를 끌어오면 안 됩니다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 판례 DB(2026. 9. 9. 조회). 사건번호·선고일·요지는 수록문과 대조했으며, 「사안과의 연결」은 이해를 돕기 위한 정리이지 정답 풀이가 아니다.
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〔공인노무사 제29회(2020) 2교시 제1문〕
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