1

2

단위노조

조합원 150명

B지부

조합원 15명

요구

15% 인상

타 업체

2~3% 인상

배경

2016. 11. 1.

2017년도 임금협상 개시 — 15% 인상 요구 설문 1→ 임금인상은 전형적인 의무적 교섭사항이다

교섭 중

결렬 후

B지부 조합원 15명 중 14명이 참가한 찬반투표에서 과반수 찬성 설문 1→ 모수를 지부(15명)로 볼 것인가, 단위노조(150명)로 볼 것인가

2017. 2. 1.

‘매년 독자적으로 임금협약을 체결’해 왔다고 적었다. 투표 단위가 지부라는 결론을 뒷받침하는 핵심 사실이다. 산별 협약이 체결된 뒤 지부가 별도 교섭을 하다가 파업한 사안(2005도8005)과 대비하면 이 사실의 무게가 보인다.

인원을 400명·150명·15명의 세 층으로 제시했다. 모수를 어디로 잡느냐를 정면으로 묻는 설계다. 150명의 과반수(76명)와 15명의 과반수(8명)는 하늘과 땅 차이다. 계산을 답안에 적어야 한다.

요구율 15%와 업계 관행 2~3%를 나란히 놓았다. 과다성 판단의 재료를 준 것이다. 다만 다른 업체의 인상률은 종합판단의 한 요소일 뿐 요구 수준 자체가 교섭대상성을 잃게 하지는 않는다.

거부 사유를 ‘너무 과도한 주장은 받아들일 수 없다’로 적었다. 사용자가 요구 수준을 이유로 교섭을 거부한 것이다. 오히려 성실교섭의무(제30조)나 교섭거부의 부당노동행위(제81조 제1항 제3호)가 문제될 여지가 있다는 점을 한 줄 짚으면 좋다.

찬반투표 참가율을 15명 중 14명으로 높게 잡았다. 방식이나 수적 요건을 다툴 여지를 없애고 모수 하나만 쟁점으로 남겼다. ‘과반수 이상의 찬성’이라고만 적은 것도 같은 취지다.

조정절차가 끝나는 날부터 쟁의행위를 하겠다고 예고하게 했다. 조정전치와 시기의 정당성을 확정한다. 찬반투표가 조정 종료 전에 있었더라도 정당성이 상실되지 않는다는 판례(2019두40345)를 한 줄 덧붙일 수 있다.

물음에서 B회사의 주장을 두 갈래로 명시했다. 50점을 목적과 절차에 반씩 배분하라는 뜻이다. 각각 학설 대립 → 판례 → 포섭의 3단으로 쓰면 분량이 맞는다.

쟁점 ② · 목적

과다한 요구는 교섭 단계에서 조정할 문제다

노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지, 노동조합 측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 곧바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없다.

91누5204 · 98다34331

쟁점 ③ · 절차

모수는 쟁의행위를 예정한 지부다

지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부·분회 소속 조합원의 과반수 찬성이 있으면 절차적으로 적법하고, 쟁의행위와 무관한 지부·분회의 조합원을 포함한 전체 조합원의 과반수를 요하지 않는다.

2004도4641 · 2007두12859

쟁점 ④ · 한계

교섭 형태가 달라지면 결론도 달라진다

산별 차원의 협약이 체결되어 쟁의가 종료된 뒤 지부가 별도 교섭을 하다가 파업한 경우에는 지부 차원의 찬반투표를 별도로 거쳐야 한다. 기준은 언제나 실제 ‘쟁의행위를 예정한 단위’다.

2005도8005

가. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다. 나. 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것이다. 다. 노동조합이 회사에 대하여 임금인상 등 근로조건의 개선을 위한 요구를 계속하였고, 또 그에 관하여 노사간에 진지한 교섭을 장기간에 걸쳐 벌여 온 점에 비추어 보면, 노동조합이 다른 한편으로 조합원인 미화원들의 신분을 고용직 공무원으로 환원되도록 하여 달라고 외부기관에 진정하고 조합원들이 쟁의기간 중 같은 내용이 적힌 리본을 착용한 바 있어도 이는 대외적 활동이거나 쟁의행위의 부차적 목적에 지나지 아니하고 쟁의행위의 직접적이고 주된 목적은 아니라고 보아야 할 것이므로 이 때문에 쟁의행위가 부당한 것으로 된다고 할 수 없고, 또 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없다고 한 사례. 라. 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나, 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다. 마. 근로계약상 근로의 장소가 국회현장으로 되어 있는 미화원인 근로자를 다른 곳으로 전직명령한 것은 비록 승진이기는 하나 근로자의 의사에 반하여 이루어진 것으로서 인사권의 남용에 해당하는 점, 전직명령이 이루어진 시기와 그 경과 등에 비추어 그 전직명령은 정당한 인사권의 행사라기보다는 근로자의 노동조합 활동을 이유로 그에 대하여 한 불이익처분으로서 부당노동행위에 해당한다고 보아야 하며 따라서 이를 거부한 것을 이유로 한 해고도 정당성을 갖지 못한다고 한 사례.

참조조문 가.나.다. 노동조합법 제2조, 노동쟁의조정법 제3조 / 라.마. 근로기준법 제27조 제1항 / 마. 노동조합법 제39조 · 참조판례 가. 대법원 1990.10.12. 선고 90도1431 판결, 1991.5.14. 선고 90누4006 판결, 1991.5.24. 선고 91도324 판결 / 라. 대법원 1991.2.22. 선고 90다카27389 판결, 1991.9.24. 선고 90다12366 판결, 1991.10.25. 선고 90다20428 판결

[1] 노동조합의 쟁의행위는 노동조합이 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생된 분쟁상태를 자기측에게 유리하게 전개하여 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위로서 업무의 정상운영을 저해하는 것을 의미하므로, 단순히 노동조합이 사용자에게 다소 무리한 임금인상을 요구함으로써 분쟁이 발생하였으며 또한 노동조합의 쟁의행위 결과 사용자의 정상적인 업무수행이 저해되었다 하더라도, 그것만으로 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 결하는 것은 아니다. [2] 우리 헌법과 노동관계법은 근로자의 쟁의권에 관하여는 이를 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있는 반면 사용자의 쟁의권에 관하여는 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않은바, 이것은 일반 시민법에 의하여 압력행사 수단을 크게 제약받고 있어 사용자에 대한 관계에서 현저히 불리할 수밖에 없는 입장에 있는 근로자를 그러한 제약으로부터 해방시켜 노사대등을 촉진하고 확보하기 위함이므로, 일반적으로는 힘에서 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요는 없다 할 것이나, 개개의 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다 할 것이고, 우리 법도 바로 이 같은 경우를 상정하여 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조에서 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있는 것으로 보이는바, 다만 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. [3] 평균임금이 도내 택시회사 중 가장 높은 수준임에도 노동조합이 최고 수준의 임금인상을 요구하여 임금협상이 결렬되었으나 노동조합이 준법투쟁에 돌입한 지 3일 만에 전격적으로 단행한 사용자의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다고 본 사례.

참조조문 [1] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [2] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조) / [3] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 참조), 제17조(현행 노동조합및노동관계조정법 제46조 참조)

[1] 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행, 외국은행 국내지점 등 일반은행, 특별법에 의하여 설립된 특수은행 및 은행법 제5조의 농업협동조합중앙회와 수산업협동조합중앙회의 신용사업부문과 새마을금고법 제5조에 의한 새마을금고연합회의 신용사업부문을 말한다. [2] 새마을금고연합회가 아닌 지역새마을금고가 영위하고 있는 금융사업은 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호 소정의 '은행사업'에 해당하지 아니한다고 한 사례. [3] 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합및노동관계조정법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다. [4] 노동조합의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 노동조합과 사용자의 교섭과정에서 노사대등의 입장에서 근로조건의 향상 등 근로자의 경제적 지위를 향상시키려는 목적에서 나온 것이어야 하며, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭에서 그와 같은 요구에 반대의 의사표시를 하거나 묵살하고 반대하고 있는 것을 분명하게 하고 있을 경우에 개시할 수 있으며 특별한 사정이 없는 한 법령이 규정한 절차를 밟아야 하고, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 할 뿐 아니라, 다른 기본적 인권을 침해하지 아니하는 등 그 밖의 헌법상의 요청과 조화되어야 하고, 다만 이 경우에도 당해 쟁의행위 자체의 정당성과 이를 구성하거나 부수되는 개개의 행위의 정당성은 구별되어야 하므로 일부 소수의 근로자가 폭력행위 등의 위법행위를 하였다고 하더라도 전체로서의 쟁의행위가 위법하게 되는 것은 아니다.

참조조문 [1] 은행법 제2조, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호 / [2] 은행법 제2조, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호 / [3] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 헌법 제33조 / [4] 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호, 제4조, 제37조 · 참조판례 [3] 대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결, 대법원 1997. 10. 10. 선고 97누4951 판결, 대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결 / [4] 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결, 대법원 1990. 10. 12. 선고 90도1431 판결, 대법원 1991. 5. 14. 선고 90누4006 판결, 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결, 대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결, 대법원 1992. 12. 8. 선고 92누1094 판결, 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2000. 3. 10. 선고 99도4838 판결, 대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결, 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결(변경), 대법원 2001. 6. 12. 선고 2001도1012 판결, 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서, 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이다. [2] 지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 할 것이고, 쟁의행위와 무관한 지부나 분회의 조합원을 포함한 전체 조합원의 과반수 이상의 찬성을 요하는 것은 아니다. [3] 자동차회사 협력업체 노동조합의 쟁의행위가 목적, 수단 및 방법에 있어서 그 정당성을 인정할 수 있다고 한 사례.

참조조문 [1] 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항 / [2] 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조, 제41조 제1항 / [3] 노동조합및노동관계조정법 제4조, 제37조, 형법 제20조 · 참조판례 [1] 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

[1] 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다. 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다. [2] 근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서 쟁의행위를 할 때 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항은, 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이다. 이와 같은 취지에 비추어 보면, 지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회 소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 한다. [3] 산업별 노동조합이 총파업이 아닌 사내하청지회에 한정한 쟁의행위를 예정하고 지회에 소속된 조합원을 대상으로 찬반투표를 실시하여 그 조합원 과반수의 찬성을 얻어 쟁의행위를 하자 사업주가 쟁위기간 중에 근로자를 신규 채용한 사안에서, 그 쟁의행위가 절차와 목적의 정당성이 없다며 사업주의 근로자 신규채용이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 한 원심판결을 파기한 사례.

참조조문 [1] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 / [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항, 제43조 제1항 · 참조판례 [1] 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 / [2] 대법원 2004. 9. 24. 선고 2004도4641 판결

[1]노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항에 정한 노동조합원의 찬·반투표 절차를 거치지 아니한 쟁의행위의 정당성 유무(원칙적 소극) [2] 단체협약의 체결 직후 노동조합의 조합원들이 자신들에게 불리하다는 이유로 위 단체협약의 무효화를 주장하면서 쟁의행위를 한 경우, 그 쟁의행위의 정당성 유무(소극)

참조조문 [1]노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 / [2]노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항,제37조 · 참조판례 [1]대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 · 법제처 수록문에 판결요지가 없어 판시사항을 옮김